第九章:特殊员工群体的薪酬管理课件.ppt
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- 第九 特殊 员工 群体 薪酬 管理 课件
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1、第九章第九章 特殊员工群体的薪酬管理特殊员工群体的薪酬管理例:P398401IT企业的薪酬激励 在了解薪酬各组成部分及其设计方法的基础上,有必要了解整体薪酬设计的有关知识和方法。薪酬系统结构设计必须运用系统性思维和体现差异化政策。薪酬构成模块薪酬构成模块 薪酬构成模块:薪酬四分图薪酬构成模块:薪酬四分图差异性差异性刚性刚性基本薪酬基本薪酬(高差异高刚性高差异高刚性)福利福利(低差异低刚性低差异低刚性)保险保险(低差异高刚性低差异高刚性)奖金奖金(高差异低刚性高差异低刚性)津贴津贴v例:在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和低稳定性的是( )vA. 福利 B.奖金 C.保险D. 基本薪酬进一步
2、理解:薪酬各构成模块的进一步理解:薪酬各构成模块的特定作用和评价要点特定作用和评价要点 评价要素评价要素 薪酬模块薪酬模块 目的目的 职位价值职位价值任职资格任职资格股权福利薪酬等级奖金基本薪酬职位价值、技能、能力职位基本价值员工职位成就职位对公司成长贡献员工对公司发展贡献任职者的历史贡献政策及生活水平组织的成长公司当前效益增长公司的扩张与持续发展员工保留薪酬模式薪酬模式 企业需灵活运用不同薪酬模块的组合,合理设计自己的薪酬系统结构。在设计时可参考以下三种基本模式。 高弹性模式。注重近期绩效,加大奖金(绩效薪酬)所占比重,充分利用富有激励性的薪酬形式。 高稳定模式。薪酬与企业经营状况联系紧密,
3、而与个人绩效关系不大,以基本薪酬为主,奖金(绩效薪酬)比重低且发放较平均。 折中模式。是以上两种模式的综合。三种薪酬模型的比较三种薪酬模型的比较高弹性薪高弹性薪酬模型酬模型调和性薪调和性薪酬模型酬模型高稳定性薪高稳定性薪酬模型酬模型特点特点绩效薪酬所占比绩效薪酬所占比例很高,基本薪例很高,基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低绩效薪酬与基本绩效薪酬与基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例绩效薪酬所占比例很绩效薪酬所占比例很低,基本薪酬所占比低,基本薪酬所占比例很高例很高优点优点激励性很强,与激励性很强,与员工业绩密切联员工业绩密切联系系对员工有激励性对员工有激励性也有安全感也有安全感
4、员工收入波动很小,员工收入波动很小,员工安全感很强员工安全感很强缺点缺点员工收入波动很员工收入波动很大员工缺乏安全大员工缺乏安全感及保障感及保障须设计科学合理须设计科学合理的薪酬系统的薪酬系统缺乏激励功能容易导缺乏激励功能容易导致员工懒惰致员工懒惰v例:判断正误:绩效薪酬所占比例很高,基本薪酬所占比例很低的薪酬结构是高稳定薪酬结构类型。 第一节第一节 销售人员的薪酬管理销售人员的薪酬管理 一、销售工作的特点 1、工作时间自由,单独行动多; 2、工作绩效可以由具体成果显示出来; 3、工作业绩不稳定,具有风险性。 二、销售人员薪酬构成的类型 1、纯佣金制 是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬。
5、 佣金也叫销售提成,通常按照销售额的一定百分比来提取。支付佣金的比例可以是固定的,也可以是根据销售量的变化而变化的。例见教材407页表9-1。 其优点在于报酬同绩效挂钩,激励作用明显。但易造成销售人员只注重扩大销售额和推销高额项目,而忽视培养长期顾客和实现整体销售,销售人员收入波动也较大。 2、基本薪酬加佣金制 销售人员每月领取一定数额的基本薪酬,然后再按销售业绩领取佣金。 它既刺激了销售人员的销售积极性,又增强了销售人员的安全感,降低了人员流动性。 (1)基本薪酬加直接佣金(按销售额的一定百分比计算佣金)。例见教材408页表9-2。 (2)基本薪酬加间接佣金(销售业绩以点值表示,再将点值转化
6、为佣金)。例见教材409页表9-3。 3、基本薪酬加奖金制 奖金与佣金不同的是,它是在完成一定的基础销售量之后来支付的,另外还可以通过奖金来奖励销售人员的一些其他贡献。 基本薪酬加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略,奖励内容也可有所不同。比如除了奖励销售人员的销售业绩之外,还可以奖励他们的新客户开拓、团队合作等贡献和行为。 例见教材410411页表9-4、表9-5、表96。 4、基本薪酬加佣金加奖金制 它是以上三种形式的综合。 它集合了上述三种制度的优点,但操作较为复杂。 例见教材412页表9-7。 (三)销售人员薪酬构成方案的选择 要考虑企业内、外部多种因素,选择
7、适合本企业的方案。 1、所处行业; 2、企业发展阶段或产品生命周期; 3、组织战略和营销理念。第二节第二节 专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理 一、专业技术人员工作的特点 1、智力含量高,人际协调少; 2、工作时间无法估算,工作业绩不容易被衡量; 3、工作压力大,市场竞争激励。 二、专业技术人员薪酬设计需着重解决的问题 1、区分技术水平。技术水平高低是决定专业技术人员薪酬水平的一个非常重要的因素。 理论基础事业成熟曲线,见教材424页图9-1。 传统的区分途径:评职称。 市场经济下需采用更多的区分途径,如社会性专业技术协会的考试考核认定,企业内部的评价认定,劳动力市场的承认。 2、拓
8、展提薪通道。旨在解决传统组织结构下专业技术人员事业发展和薪酬提升面临的矛盾(见下图),更有效地激励和留住专业技术人员。 相对于传统组织结构的弊端,双重职业发展通道有助于解决这个问题。见教材425页图9-2。 3、衡量工作业绩。通常只能对工作结果进行评价;并且根据其工作周期,采取运行周期较长的激励计划。 4、采取有针对性的激励方式。不能仅限于物质激励,要更注重个性化的激励。 三、专业技术人员薪酬构成的主要内容 1、基本薪酬与加薪 基于知识、技能、能力的深度与广度,越来越多地采用技能/能力薪酬体系。还可根据专业技术人员的工作性质,采用一些灵活薪酬制度。 根据知识、技能的积累和更新,以及绩效评价结果
9、,决定加薪。 2、奖金 通常采取较高的基本薪酬与一定比例的奖金。 但对于一些研发人员的研发成果带来巨大经济效益,企业也可能采取各种形式的高额奖励。 3、福利与服务 更为注重继续教育与国内外进修深造的机会。 四、专业技术人员薪酬构成的常见模式 1、单一化的高工资模式。给予较高的年薪或月薪,一般不给奖金。常用于从事基础性、理论性研究的专业技术人员。 2、较高工资+奖金模式。以职能资格(职位等级和能力资格)为基础,给予较高的固定工资,依照固定工资的一定比例发放奖金。能保证其较高收入,但激励力度较弱。 3、较高工资+科技成果提成模式。除较高的固定工资外,按研究开发成果为组织创造经济效益的一定比例提成。
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