第六章人员分析课件.ppt

1、第七章第七章 人员分析人员分析 本章主要讨论什么是人员分析，为本章主要讨论什么是人员分析，为什么要进行人员分析，以及怎样进什么要进行人员分析，以及怎样进行人员分析。行人员分析。 .第一节第一节 人员分析概述人员分析概述 本节主要介绍人员分析的基本概念、基本节主要介绍人员分析的基本概念、基本内容与在人力资源管理中的作用与操本内容与在人力资源管理中的作用与操作程序。作程序。 人员分析在人力资源管理中占有重要地人员分析在人力资源管理中占有重要地位。招聘员工、人才选拔和其他人事管位。招聘员工、人才选拔和其他人事管理工作都离不开人员分析。理工作都离不开人员分析。 .一、基本概念一、基本概念 1.人员特征

2、：指与人员分析有关的能力、技能、人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品质及其他个人属性。知识、品质及其他个人属性。 2.特质：一般是指个性的维度与范围，具体表特质：一般是指个性的维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。时，还可以泛指身体和其他属性。 3.KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 . 4.人员分析：对与工作有关的工作人员的个性特征人员分析：对与工作有关的工作人员的个性特征进

3、行分析和描述。一般来说，这种描述也是对工作进行分析和描述。一般来说，这种描述也是对工作的描述。但由于描述的对象是工作者，说成的描述。但由于描述的对象是工作者，说成“工作工作描述描述”可能会引起混淆，故仍称为人员分析。可能会引起混淆，故仍称为人员分析。 5.测验：是根据特定的个性特征区分个体时所采用测验：是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法，如量表、试卷、访谈、面试、的工具、过程或方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。求职登记表等。 6.工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家，工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家，这些专家可以是高级人员，也可以是工作人员等。这

4、些专家可以是高级人员，也可以是工作人员等。 .二、人员分析的内容二、人员分析的内容 人员分析就是寻求成功地从事某项工作的人员分析就是寻求成功地从事某项工作的个人特征。假如我们手里已经有了一份个个人特征。假如我们手里已经有了一份个人能力的清单，那么就能圆满地完成人员人能力的清单，那么就能圆满地完成人员分析工作。分析工作。 通过对个人特征与潜在工作绩效之间关系通过对个人特征与潜在工作绩效之间关系的分析，显示出与工作绩效有关的个人特的分析，显示出与工作绩效有关的个人特征，这些特征之间是相互依赖的关系。征，这些特征之间是相互依赖的关系。 .个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图个人特征的两个系列与工

5、作绩效的关系示意图. 潜能与能力是描述个人才能的基本概念，是理潜能与能力是描述个人才能的基本概念，是理解其他个人特征的基本依据。解其他个人特征的基本依据。 潜能，是做某件事或学习某项工作的潜在能力，潜能，是做某件事或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的，也可以是体能上的。考察潜可以是智力上的，也可以是体能上的。考察潜能就是要探究做某项或某几项工作的可能性。能就是要探究做某项或某几项工作的可能性。 能力一词，一般指通过训练或具备某种经历而能力一词，一般指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训

6、练实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练是可以提高的。是可以提高的。 . 技能，一般指体力上或运动上的潜能或能力，技能，一般指体力上或运动上的潜能或能力，或做某件事时表现出的熟练技艺；或做某件事时表现出的熟练技艺； 知识，一般指个体所具有的可直接应用于完知识，一般指个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系；成某项工作任务的信息体系； 资格，是指知识、技能、能力，或者三者相资格，是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合的个人条件对某一特定职位工作要求的组合的个人条件及相关特征。及相关特征。 . 河南洛阳的点钞大赛，参加选手都是银河南洛阳的点钞大赛，参加选手都是银行

7、行员，选手聚精会神的数钞票，有人行行员，选手聚精会神的数钞票，有人是用单指来数，是用单指来数，1010分钟可以算出分钟可以算出35503550张张大钞，另外有人是用点钞机来数，要注大钞，另外有人是用点钞机来数，要注意的是，里面会掺杂废钞，选手必须眼意的是，里面会掺杂废钞，选手必须眼明手快的挑出这些废钞，然后用纸条捆明手快的挑出这些废钞，然后用纸条捆好，看看她们的动作，简直到了炉火纯好，看看她们的动作，简直到了炉火纯青的地步，不过最厉害的，还是用四根青的地步，不过最厉害的，还是用四根手指头数钞票。手指头数钞票。 .16种个人特征 1、 内向的内向的 对对 外露的外露的 2、 乏智的乏智的 对对

8、智慧的智慧的 3、 冲动的冲动的 对对 情绪稳定的情绪稳定的 4、 顺从的顺从的 对对 支配的支配的 5、 焦虑的焦虑的 对对 欢快的欢快的 6、 随便的随便的 对对 谨慎的谨慎的 7、 胆怯的胆怯的 对对 冒险的冒险的 8、 理性的理性的 对对 感性的感性的 . 9、 坦率的坦率的 对对 多疑的多疑的 10、实用的、实用的 对对 幻想的幻想的 11、直率的、直率的 对对 精明的精明的 12、自信的、自信的 对对 忧郁的忧郁的 13、保守的、保守的 对对 开放的开放的 14、依赖性的、依赖性的 对对 自强的自强的 15、纵容的、纵容的 对对 自律的自律的 16、轻松的、轻松的 对对 紧张的紧张

9、的 .霍兰德的人格类型与职业范例类型类型人格特点人格特点职业范例职业范例现实型偏好现实型偏好需要技能、力量、需要技能、力量、协调性的体力活动协调性的体力活动害羞、真诚、持久、害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主装配线工人、农场主研究型偏好研究型偏好需要思考、组织和需要思考、组织和理解的活动理解的活动分析、创造、好奇、分析、创造、好奇、独立独立生物学家、经济学家、生物学家、经济学家、数学家、新闻记者数学家、新闻记者社会型偏好社会型偏好能够帮助和提高别能够帮助和提高别人的活动人的活动社会、友好、合作、社会、友好、合作、理解理解

10、社会工作者、教师、社会工作者、教师、议员、临床心理学家议员、临床心理学家.企业型偏好企业型偏好那些能够影响他人和那些能够影响他人和获得权力的言语活动获得权力的言语活动自信、进取、精力充自信、进取、精力充沛、盛气凌人沛、盛气凌人法官、房地产经纪法官、房地产经纪人、公共关系专家、人、公共关系专家、小企业主小企业主艺术型偏好艺术型偏好那些需要创造性表达那些需要创造性表达的模糊的且无规律可的模糊的且无规律可循的活动循的活动富于想象力、无序、富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、杂乱、理想、情绪化、不实际不实际画家、音乐家、作画家、音乐家、作家、室内装饰家家、室内装饰家传统型偏好传统型偏好规范、有序、清

11、楚明规范、有序、清楚明确的活动确的活动顺从、高效、实际、顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵缺乏想象力、缺乏灵活性活性会计、业务经理、会计、业务经理、银行出纳员、档案银行出纳员、档案管理员管理员. 对潜能和能力的测评，可以确定一个人能够对潜能和能力的测评，可以确定一个人能够在特定领域所能达到的专业水平，对个性和在特定领域所能达到的专业水平，对个性和相关特征的分析，则是解释一个人是怎样达相关特征的分析，则是解释一个人是怎样达到目前的专业水平的、并在多大程度上可以到目前的专业水平的、并在多大程度上可以成功地在组织中发挥能力的作用。成功地在组织中发挥能力的作用。 个性，有广义和狭义之分，广义的个性是

12、指个性，有广义和狭义之分，广义的个性是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等；狭社会魅力、个人行为特征、个人能力等；狭义的个性是指个体身上相对牢固和稳定的义的个性是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向。个性与个人才能和能力无关。个反应倾向。个性与个人才能和能力无关。个性的不同可以通过个体的特质反应量表测评性的不同可以通过个体的特质反应量表测评出来。出来。 .个体的个性特质的指标我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要。我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要。一个人的家庭责任要先于社会责任。一个人的家庭责任要先于社会责任。

13、我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公平的。平的。对我来说，为他人服务要比谋取个人利益更重对我来说，为他人服务要比谋取个人利益更重要。要。大学里面社团组织的存在利大于弊。大学里面社团组织的存在利大于弊。中国足球必将冲出亚洲，走向世界。中国足球必将冲出亚洲，走向世界。我喜欢我的工作。我喜欢我的工作。（1）兴趣）兴趣（2）价值观）价值观（3）态度）态度我与其写封信，不如去修表。我与其写封信，不如去修表。我更喜欢指导其他人工作。我更喜欢指导其他人工作。我喜欢集邮。我喜欢集邮。我更喜欢在户外工作而不是呆在办公室。我更喜欢在户外工作而不是呆在办公室。 . 动机，

14、指在所期望的活动或目标上倾注精力和动机，指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿。动机强的工作者在履行所负发挥能力的意愿。动机强的工作者在履行所负责的工作时会投入更多的努力。责的工作时会投入更多的努力。. 努努 力力勤奋的工作活动勤奋的工作活动 期期 望望成果成果1的价值的价值成果成果2的价值的价值成果成果3的价值的价值 动动 力力动机与工作活动的关系努力努力工作的动机；工作的动机；价值价值回报或工作成果的吸引力；回报或工作成果的吸引力；动力动力关注工作成果的感受；关注工作成果的感受；期望期望对努力程度在工作成果中体现出来的可能性的估价。对努力程度在工作成果中体现出来的可能性的估价。.

15、 工作经历，指个体获得的工作经验，包工作经历，指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。作水平。 其他个人特征，指上述工作相关特征所其他个人特征，指上述工作相关特征所未涵盖的其他特征，如身高、体重、性未涵盖的其他特征，如身高、体重、性别、年龄等身体特征及社会经济背景等。别、年龄等身体特征及社会经济背景等。 .某岗位任职资格某岗位任职资格1内容内容必备条件必备条件期望条件期望条件教育教育水平水平11、大学本科毕业（含同等学力）、大学本科毕业（含同等学力）、具备财务、经营计划相关专业知识；具备财务、经营计划相关专业知识；22、熟悉财务会计和

16、经济法律政策、熟悉财务会计和经济法律政策法规；法规；33、了解行业管理一般特点及相关、了解行业管理一般特点及相关业务知识。业务知识。11、硕士毕业；、硕士毕业；22、具有中等的英、具有中等的英语阅读水平，翻译语阅读水平，翻译水平。水平。.工作工作经验经验具有八年以上工作经验具有八年以上工作经验其中管理工作五年以上其中管理工作五年以上熟悉公司规章制度、业务熟悉公司规章制度、业务流程流程特殊特殊技能技能和能和能力力核心能力：外部沟通、分析判核心能力：外部沟通、分析判断、内部协调、发现问题断、内部协调、发现问题基本能力：领导、计划、信息基本能力：领导、计划、信息管理管理创新能力、良好的决断能创新能力

17、、良好的决断能力力个性个性品质品质沉稳、具有较强的开拓精神、沉稳、具有较强的开拓精神、承受心理压力、责任心强、忠承受心理压力、责任心强、忠诚、协作精神、服务意识诚、协作精神、服务意识对细微差错的敏锐洞察力、对细微差错的敏锐洞察力、前卫的管理理念、巧妙的前卫的管理理念、巧妙的工作艺术和工作技巧工作艺术和工作技巧体格体格要求要求身体健康身体健康较强的生理心理承受能力较强的生理心理承受能力.某岗位任职资格某岗位任职资格2内容内容必备条件必备条件期望条件期望条件学 历 及 专学 历 及 专业要求业要求财务管理大学本科财务管理大学本科以上学历以上学历财务管理研究生学历财务管理研究生学历所 需 资 格所

18、需 资 格证书证书高级会计师或高级高级会计师或高级经济师资格经济师资格 工作经验工作经验从事过八年以上的从事过八年以上的财务管理工作财务管理工作 在医药生产企业从事过八年在医药生产企业从事过八年以上财务管理工作以上财务管理工作.知知识识要要求求熟悉各项财务制度，熟悉金融和熟悉各项财务制度，熟悉金融和企业经营知识；了解国内外财务企业经营知识；了解国内外财务管理现状和发展趋势管理现状和发展趋势熟悉有关法律和政策法熟悉有关法律和政策法规规技技能能要要求求具备一定的英语和计算机水平具备一定的英语和计算机水平熟练的英语听说读写水熟练的英语听说读写水平，熟练运用办公和财平，熟练运用办公和财务管理软件务管理

19、软件能能力力要要求求较强的计划能力、组织领导能力、较强的计划能力、组织领导能力、分析判断能力分析判断能力人际沟通能力人际沟通能力个个性性要要求求责任心、正直、忠诚、稳健、理责任心、正直、忠诚、稳健、理智、严谨、敏锐、坚持原则、精智、严谨、敏锐、坚持原则、精干、严守机密干、严守机密亲和力亲和力.三、三、在人力资源管理中的应用在人力资源管理中的应用 RJ布克布克(RJBuker)在在1916年发表的年发表的篇篇文章中专门阐述了人员分析工作的必要性。他说，文章中专门阐述了人员分析工作的必要性。他说，买东西时，对于一定的价格而言，其数量和质量买东西时，对于一定的价格而言，其数量和质量是确定的，买下它是

20、因为它具有某种用途。根据是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据某种需求和给定的款额，可以精确地描述出所买某种需求和给定的款额，可以精确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。东西的类型、长度、大小等特征。 招聘劳动者时，这种特殊商品与价格之间的关系招聘劳动者时，这种特殊商品与价格之间的关系则全然不同。在某种价格下，所能得到的劳动者则全然不同。在某种价格下，所能得到的劳动者很可能是惟一的，因为对特定的工作的最佳选择很可能是惟一的，因为对特定的工作的最佳选择要根据个体的品质、素质和合适程度来定。要根据个体的品质、素质和合适程度来定。 . 系统而明确的人员分析是获得良好的培系统而明确的人员分析

21、是获得良好的培训效果的基础。训效果的基础。 人员分析只有在被决策者重视与研究时，人员分析只有在被决策者重视与研究时，才能发挥出其效用。它的多重用途和功才能发挥出其效用。它的多重用途和功效只有在与职位描述、职责、责任等其效只有在与职位描述、职责、责任等其他工作分析的结果相结合时，才会发挥他工作分析的结果相结合时，才会发挥出来。出来。 .四、人员分析流程的基本概念四、人员分析流程的基本概念 现有的人员分析技术和方法多种多样。现有的人员分析技术和方法多种多样。一般来讲，所有的人员分析方法可按分一般来讲，所有的人员分析方法可按分析的出发点分为两类，即职位定位与工析的出发点分为两类，即职位定位与工作者定

22、位。作者定位。 . 职位描述职位描述对工作者的要求对工作者的要求人员分析人员分析 KSAO表列表列/运用分析工具运用分析工具 职位定位职位定位 .行为细目（行为细目（PAQ） 工作因素工作因素人员分析人员分析 素质要求表列素质要求表列/运用分析工具运用分析工具工作者定位工作者定位1.特质细目（特质细目（ARS） 工作因素工作因素人员分析人员分析工作者定位工作者定位2.现场情境现场情境 转化与重转化转化与重转化人员分析人员分析工作者定位工作者定位3.海尔：海尔：“人人是人才，赛马不相马人人是人才，赛马不相马” 海尔集团实行海尔集团实行“三工并存、动态转换三工并存、动态转换”制度。制度。 三工三工

23、优秀员工、合格员工、试用员工优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种。（临时工）三种。 海尔的生产车间里通常有一个海尔的生产车间里通常有一个S形的大脚印，形的大脚印，每天下班前，班组长作工作总结，当天表现每天下班前，班组长作工作总结，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在不好的职工都要当着大家的面站在S形的大形的大脚印上，直至下班。脚印上，直至下班。 根据员工平时的表现，建立动态培训机制。根据员工平时的表现，建立动态培训机制。.工作要素工作要素 要素的量化要素的量化人员分析人员分析工作者定位工作者定位4.第二节第二节 人员分析的方法与技术人员分析的方法与技术 一、一、DOL系统系统 DOL是

24、美国劳工部的简称，是美国劳工部的简称，DOL系统是美国系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。标淮的工作描述中包含了三个工作因素，来。标淮的工作描述中包含了三个工作因素，即工作概况、工作任务、工作的量化。工作描即工作概况、工作任务、工作的量化。工作描述要对各相关因素进行叙述性说明，在此基础述要对各相关因素进行叙述性说明，在此基础上提炼出六种个人特征，即教育与培训、才能、上提炼出六种个人特征，即教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件，以此达到气质、兴趣、

25、身体要求和环境条件，以此达到人员分析的目的人员分析的目的 。. 下面依次介绍下面依次介绍DOL系统提出的六项个人特征；系统提出的六项个人特征； 1教育与培训教育与培训,某一特定职位对任职者应具备的某一特定职位对任职者应具备的般般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。学历教育与特殊职业培训的平均要求量。 （1）学历教育，指那种普通的、没有特定职业定向的）学历教育，指那种普通的、没有特定职业定向的一般教育（一般教育（GED)。GED开发了工作者的推理水平和继开发了工作者的推理水平和继续学习的能力，使工作者掌握基础性的知识续学习的能力，使工作者掌握基础性的知识(如语言、如语言、数学等数学等)。GED量

26、表包含三个变量：推理、数学、语言，量表包含三个变量：推理、数学、语言，每一变量又分成六个水平。每一变量又分成六个水平。GED的得分由三个变量合的得分由三个变量合成，表成，表63中揉面师工作的中揉面师工作的GED得分为得分为2。 (2)职业培训：指在特定的工作情境下作业的资格职业培训：指在特定的工作情境下作业的资格(SVP)的平均数。的平均数。SVP包含以下几个方面：职业教育、学徒训包含以下几个方面：职业教育、学徒训练、厂内培训、在职培训和从事其他相关工作的经验练、厂内培训、在职培训和从事其他相关工作的经验(其中不包含环境适应的学习其中不包含环境适应的学习)。SVP将测量结果分为九将测量结果分为

27、九个水平。水平个水平。水平1是最短的是最短的(从从1小时到小时到30小时小时)；水平；水平9是是最长的最长的(指超过指超过l0年年)。揉面师工作的。揉面师工作的SVP量值为量值为4，是，是3个月至个月至6个月的培训时间。个月的培训时间。 . 2才能：指工作者具有一定的从事或学习从才能：指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。本系统共列出事某项任务的能力。本系统共列出11种才能，种才能，各种才能又分为各种才能又分为5个水平。水平个水平。水平1是指全部人员是指全部人员中前中前10所具备的水平，水平所具备的水平，水平5是最低的是最低的10所具备的水平。从表所具备的水平。从表63可以得出揉面师

28、工作可以得出揉面师工作的才能量化要求，字母表示各种才能的代号，的才能量化要求，字母表示各种才能的代号，例如例如C表示辨别颜色的能力，数字表示才能的表示辨别颜色的能力，数字表示才能的水平。一般来讲，揉面师的工作所需的才能水水平。一般来讲，揉面师的工作所需的才能水平为平为3，属中等。，属中等。 . 3.气质：此处的气质是指与不同的工作气质：此处的气质是指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。事实上，环境和要求相适应的个体特征。事实上，气质的描述是工作场所对行为要求的体气质的描述是工作场所对行为要求的体现。本系统给出了十种气质描述。就揉现。本系统给出了十种气质描述。就揉面师而言，有两种相关的气质类

29、别：（面师而言，有两种相关的气质类别：（1） M，指与概括、评价和数量决策相适应，指与概括、评价和数量决策相适应的个性特征；的个性特征；(2)T，指与限制、容忍与，指与限制、容忍与标准等严格要求相适应的个性特征。标准等严格要求相适应的个性特征。 . 4兴趣：指个体对某种类型的工作活动或经兴趣：指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，它同时具有排斥与之相反验选择的内在倾向，它同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。本系统列出了五对兴的活动或经验的倾向性。本系统列出了五对兴趣因素。在每对因素中，选择某趣因素。在每对因素中，选择某方面的同时方面的同时也就意味着对另一方面的排斥。表也就意味着

30、对另一方面的排斥。表63中显示中显示出与揉面师的工作相关的兴趣因素：出与揉面师的工作相关的兴趣因素：1a是倾向是倾向于与事和物打交道的活动；于与事和物打交道的活动；4b是倾向于与过程、是倾向于与过程、机械、技术有关的话动；机械、技术有关的话动；5b是倾向于能预测结是倾向于能预测结果和成效的工作。果和成效的工作。. 5身体要求：指工作对工作者的身体要求及工作持必身体要求：指工作对工作者的身体要求及工作持必备的身体能力要求。本系统包含六种身体要求。如表备的身体能力要求。本系统包含六种身体要求。如表63所示，它们都以量化的形式表现出来，对揉面师的所示，它们都以量化的形式表现出来，对揉面师的工作的体力

31、要求在表工作的体力要求在表63的最后一行。的最后一行。 第一个因素第一个因素(强度强度)是指工作身体的要求的繁重程度，分是指工作身体的要求的繁重程度，分为轻、较轻、中等、重、很重五个等级。表为轻、较轻、中等、重、很重五个等级。表63中对揉中对揉面师的工作的身体要求的面师的工作的身体要求的H被括号圈起，表示揉面师的被括号圈起，表示揉面师的工作处于工作处于“重重”这一类别。这一类别。H是指最多能举起是指最多能举起100磅的磅的东西，并且经常举起或携带东西，并且经常举起或携带50磅的东西。磅的东西。 其他五个身体要求因素对应于其他体力和感官功能，它其他五个身体要求因素对应于其他体力和感官功能，它们是

32、依据频数量表来量化的。对揉面工作来说，策们是依据频数量表来量化的。对揉面工作来说，策3、4和和6因素具有实际意义因素具有实际意义(在表在表63中被圈起中被圈起)。 . 在实际运用过程中，我们可以看到在实际运用过程中，我们可以看到DOL系统对人系统对人员分析的作用。首先，从很大程度上说，它是工员分析的作用。首先，从很大程度上说，它是工作分析的基础系统，美国劳工部应用它指导美国作分析的基础系统，美国劳工部应用它指导美国地方各级政府的工作分析实践，产生了很大的影地方各级政府的工作分析实践，产生了很大的影响。其次，它又是易于理解和使用的可扩展系统。响。其次，它又是易于理解和使用的可扩展系统。它的研制者

33、率先提出了与绝大多数的工作相关的它的研制者率先提出了与绝大多数的工作相关的信息结构要求，并证实了这些内容的有效性，据信息结构要求，并证实了这些内容的有效性，据我们目前所知，没有任何其他系统可在观念上、我们目前所知，没有任何其他系统可在观念上、上作情境的描述上和技术手段上完全取代它。最上作情境的描述上和技术手段上完全取代它。最后，后，DOL系统所提供的方法与细节，对下面将要系统所提供的方法与细节，对下面将要介绍的其他分析系统的理解，是大有帮助的。介绍的其他分析系统的理解，是大有帮助的。 . 然而然而DOL系统也有其局限性。最为明显的缺陷是其量系统也有其局限性。最为明显的缺陷是其量表的粗糙，它在处

34、理气质、兴趣和身体要求的量表中，表的粗糙，它在处理气质、兴趣和身体要求的量表中，只是使用带有数字角标的字母来标识。在身体要求与工只是使用带有数字角标的字母来标识。在身体要求与工作情境中的工作者特质方面有着严重的术语混淆。在作情境中的工作者特质方面有着严重的术语混淆。在分析工作时，很难把对身体和情境要求的描述同与人员分析工作时，很难把对身体和情境要求的描述同与人员分析有关的标准区分开来。分析有关的标准区分开来。 DOLDOL系统在人员分析中最根本的缺陷，是它在量化工作系统在人员分析中最根本的缺陷，是它在量化工作方面的不足。此系统要求有工作分析者的积极参与来完方面的不足。此系统要求有工作分析者的积

35、极参与来完成工作，但它并末制定出规则来决定什么样的人有资格成工作，但它并末制定出规则来决定什么样的人有资格做量化工作，理想的职位分析者的数目是多少，评定者做量化工作，理想的职位分析者的数目是多少，评定者达成共同决议的方法是什么，采纳评定结果的标准是什达成共同决议的方法是什么，采纳评定结果的标准是什么等。正是由于这些规则的不明确，因此，这个系统还么等。正是由于这些规则的不明确，因此，这个系统还不是一个严格和完善的系统。不是一个严格和完善的系统。 .二、职能分析系统二、职能分析系统 职能分析系统提出了多个工作者分析的职能分析系统提出了多个工作者分析的具体做法。它在这个领域的主要贡献有具体做法。它在

36、这个领域的主要贡献有两个：（两个：（1）普通教育）普通教育(GED)量表；量表； (2)个人技能分类方法。个人技能分类方法。 . (一)普通教育量表 .(二二)技能分类技能分类 职能分析系统除了在普通教育因素上有特色外，还为职能分析系统除了在普通教育因素上有特色外，还为个人特征提供了一个界定的办法。它指出，人在从事某个人特征提供了一个界定的办法。它指出，人在从事某项工作时的技能可分为三种类型：适应技能、职业技能项工作时的技能可分为三种类型：适应技能、职业技能和特殊技能。和特殊技能。 1适应技能。是指个体根据工作中存在的身体上的、适应技能。是指个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排

37、和情况来处理不变的和变化的交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。包括自己与上司之间的关系，冲动的工作要求的能力。包括自己与上司之间的关系，冲动的控制控制, ,与他人的亲近、疏远、抵触，时间的掌控与他人的亲近、疏远、抵触，时间的掌控(即守时即守时和自我作息习惯的调整和自我作息习惯的调整) )。理财时的细心、衣着。理财时的细心、衣着(式样和式样和修饰修饰)。这些技能源于气质。这些技能源于气质, ,是在家庭环境和与同辈交往是在家庭环境和与同辈交往中形成并在学校生活中得到强化的。中形成并在学校生活中得到强化的。 . 2职业技能。指个体依据个人偏好和能力水平综合形职业技能。指个

38、体依据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。它包括这样一成的处理事务、数据、人际关系的技能。它包括这样一些技能：维修和操作机器，比较、编制和分析数据，请些技能：维修和操作机器，比较、编制和分析数据，请教或指导他人时的信息沟通。这些技能是在受教育、接教或指导他人时的信息沟通。这些技能是在受教育、接受培训和岗位上获得的，而且是在特定的工作情境下强受培训和岗位上获得的，而且是在特定的工作情境下强化的。化的。 3特殊技能。指个体根据业务需要的标准来从事某特殊技能。指个体根据业务需要的标准来从事某特定工作的能力。这种技能一般是在大学或研究院，依特定工作的能力。这种技能一般是在大学或

39、研究院，依据大量的从事某项工作的经验和先进技术的培训中获得据大量的从事某项工作的经验和先进技术的培训中获得的，这类技能的种类与特定的产品和服务的种类的，这类技能的种类与特定的产品和服务的种类样多，样多，并且标准和条件是由雇主建立的，在这种标准和条件下并且标准和条件是由雇主建立的，在这种标准和条件下产生出相应于各种特定产品和服务的特殊技能。产生出相应于各种特定产品和服务的特殊技能。 .三、医疗人员分析系统三、医疗人员分析系统 医疗人员分析系统医疗人员分析系统(HSMS)提供了提供了18个量表。有一个量个量表。有一个量表用来测查任务出现的频率，还有一个量表用来测查知表用来测查任务出现的频率，还有一

40、个量表用来测查知识水平，其他识水平，其他16个量表则都用来测查人的一般性技能。个量表则都用来测查人的一般性技能。 (一一)定义定义 HSMS对与工作相关的个人特征提出了一个有趣的观点，对与工作相关的个人特征提出了一个有趣的观点，它是在描述技能与知识的区别时阐述出来的：它是在描述技能与知识的区别时阐述出来的： 技能是一种可传授的行为特征，个体为完成某项任务而技能是一种可传授的行为特征，个体为完成某项任务而进行智力或体力活动时会显露出这种特征。我们假定完进行智力或体力活动时会显露出这种特征。我们假定完成任务所需的技能的等级和数量是可以被评估的，我们成任务所需的技能的等级和数量是可以被评估的，我们还

41、假定技能是可以随着学习而提高的。还假定技能是可以随着学习而提高的。 在在HSMS中，知识是指细节信息、事实、概念和理论。中，知识是指细节信息、事实、概念和理论。这种理论是特定学科或领域信息的一部分，它阐述事物这种理论是特定学科或领域信息的一部分，它阐述事物的功能及如何运用这些功能。的功能及如何运用这些功能。 . (二二)方法、程序与结果方法、程序与结果 HSMS，是通过一系列精心制定的规则、准则和确定任，是通过一系列精心制定的规则、准则和确定任务所需技能水平的步骤，并采用现成的量表来认定各项务所需技能水平的步骤，并采用现成的量表来认定各项任务所需要的技能。表任务所需要的技能。表65列出了为确定

42、技能而量化任列出了为确定技能而量化任务的一般规则。务的一般规则。 1任务中的所有要素，包括任务中各个阶段和其中的任务中的所有要素，包括任务中各个阶段和其中的事务，都应作为量化工作的一部分。事务，都应作为量化工作的一部分。 2在量化每一个项目前，分析者要充分地考虑对能以在量化每一个项目前，分析者要充分地考虑对能以现的最小量化值。使每个项目在零以上都能得到相应的现的最小量化值。使每个项目在零以上都能得到相应的量化。每个项目的量化方法应分开考虑，量化等级是从量化。每个项目的量化方法应分开考虑，量化等级是从左至右递增的。左至右递增的。 3对对定技能而言，任务的量化要确定任务实例和要定技能而言，任务的量

43、化要确定任务实例和要素所要达到的最高量值。这个量值的确定，要根据完成素所要达到的最高量值。这个量值的确定，要根据完成该任务可以达到的水平以及可接受的标准来确定，而不该任务可以达到的水平以及可接受的标准来确定，而不是根据是根据般的、通用的或高水平的作业结果来确定。般的、通用的或高水平的作业结果来确定。 . 某项任务的技能量化卡某项任务的技能量化卡 在课本在课本144面，有一个关于非小儿科钡餐透视的面，有一个关于非小儿科钡餐透视的结果。可以看一下使用的方法。结果。可以看一下使用的方法。 (三三)评价评价 其他系统化的任务描述工具为其他系统化的任务描述工具为HSMS的人员分的人员分析奠定了很好的基础

44、。该系统所需的技能一般是析奠定了很好的基础。该系统所需的技能一般是直接从其他任务描述中提炼出来的，所以，此系直接从其他任务描述中提炼出来的，所以，此系统的贡献是界定了特定任务所要求的品质。甚至统的贡献是界定了特定任务所要求的品质。甚至在技能的定义中，所关注的对象也是工作者应具在技能的定义中，所关注的对象也是工作者应具备的行为的类型和水准，而不是寻求抽象的人的备的行为的类型和水准，而不是寻求抽象的人的特质。这种方法使该系统作出的工作者描述能更特质。这种方法使该系统作出的工作者描述能更好地经受实际工作的考验，也在平等就业机会方好地经受实际工作的考验，也在平等就业机会方面获得了好评。面获得了好评。

45、. HSMS在人力资源管理中的应用中，受在人力资源管理中的应用中，受到了下面两个局限。到了下面两个局限。 (1)在这一系统下，技能需求的界定完全在这一系统下，技能需求的界定完全依赖于对任务的描述过程。对那些机械依赖于对任务的描述过程。对那些机械性的性的HSMS人员分析者，必须首先按系人员分析者，必须首先按系统的要求来定义任务。统的要求来定义任务。 (2)该系统中一半的技能，在很大程度上该系统中一半的技能，在很大程度上是与医疗保健相关的，所以对其他产业是与医疗保健相关的，所以对其他产业或领域的分析者缺乏推广性。或领域的分析者缺乏推广性。 .四、职位分析问卷四、职位分析问卷 职位分析问卷职位分析问

46、卷(PAQ)是一个用于工作者定位的工是一个用于工作者定位的工作分析系统。它含有一个与人员分析直接相关的作分析系统。它含有一个与人员分析直接相关的信息体系。这个信息体系源于职位分析问卷本身，信息体系。这个信息体系源于职位分析问卷本身，它是由六组共它是由六组共187个工作元素组成的，每一组元个工作元素组成的，每一组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。此外，素所描述的都是与工作相关的工作者行为。此外，职位分析问卷的开发者还收集了职位分析问卷的开发者还收集了68种与工作有关种与工作有关的人员特征，井与职位分析中的的人员特征，井与职位分析中的187个元素一一个元素一一对应。为了解释职位分析问卷为人员

47、分析提供了对应。为了解释职位分析问卷为人员分析提供了哪些功能，我们有必要对职位分析问卷的总体思哪些功能，我们有必要对职位分析问卷的总体思路和编制技术作一简要的说明。路和编制技术作一简要的说明。 . (一一)总体思路总体思路 编制职位分析问卷是工作分析方法的一部分，设计思路编制职位分析问卷是工作分析方法的一部分，设计思路如下：如下： 1制定一种客观合理的工作分析方法，即职位分析问制定一种客观合理的工作分析方法，即职位分析问卷。在这个问卷中，可以用各种不同性质的工作元素来卷。在这个问卷中，可以用各种不同性质的工作元素来勾勒工作者相应的人员特点。勾勒工作者相应的人员特点。 2筛选出与人员密切相关的人

48、员的筛选出与人员密切相关的人员的“特征特征”。 3对每对每个工作元素，划定它在相关特征上的等级。个工作元素，划定它在相关特征上的等级。 4针对问卷中的每个工作元素，计算各个特征等级的针对问卷中的每个工作元素，计算各个特征等级的平均值或中位数，进而得出每个工作元素上的特征分布平均值或中位数，进而得出每个工作元素上的特征分布情况情况(由所有特征的等级的平均数或中数组成由所有特征的等级的平均数或中数组成)。 5使用职位分析问卷对给定的工作加以分析。使用职位分析问卷对给定的工作加以分析。 6对每一工作，依据其在工作元素上的特征分布值，对每一工作，依据其在工作元素上的特征分布值，累计结果，计算算出工作的

49、综合特征分布。累计结果，计算算出工作的综合特征分布。. (二二)特征的筛选特征的筛选 从总体上看，职位分析问卷的研制者界定了从总体上看，职位分析问卷的研制者界定了68种特征。这些特征并不是针对某种特定的工作，种特征。这些特征并不是针对某种特定的工作，而是那些被认为有着潜在的联系的工作人员的而是那些被认为有着潜在的联系的工作人员的一般属性。这些特征基本上取自一般属性。这些特征基本上取自职业名称大职业名称大辞典辞典。这。这68种特征是由种特征是由29位心理学家参与并位心理学家参与并筛选确定的，他们根据特征定义上的可分性、筛选确定的，他们根据特征定义上的可分性、可测性、与工作的相关件和可接受性草拟了

50、一可测性、与工作的相关件和可接受性草拟了一份特征清单。份特征清单。 在这在这68种特征中、种特征中、41种居智能特征，种居智能特征，27种是人种是人们必须在不同类型的工作中加以调节的兴趣和们必须在不同类型的工作中加以调节的兴趣和气质因素见表气质因素见表66。 . (三三)量化过程量化过程 量化过程即是确定被筛选出来的特征与职位分析问卷量化过程即是确定被筛选出来的特征与职位分析问卷中元素的相关程度，其通用方法、参考总体思路的第三、中元素的相关程度，其通用方法、参考总体思路的第三、第四步，是请一定数量的专家，按照有关的等级规定、第四步，是请一定数量的专家，按照有关的等级规定、评价职情分析问卷中的评