中级经济师人力资源管理专业知识与实务(一)课件.ppt

1、 人力资源管理专业知识与实务之一 （中级经济师）讲师：陈曦茜国家高级人力资源管理师国家高级会计师国家企业培训师 ICF协会认证企业教练中国应用幸福学心灵种树系列课程高级讲师课程内容 第一部分 组织行为学第二部分 人力资源管理第三部分 劳动力市场第四部分 劳动与社会保险政策第二章 领导行为第一章 组织激励 第三章 组织设计与组织文化第一部分 组织行为学第一节 需要、动机与激励考点一 需要的概念1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。2、需要包括物质需要和社会需要。考点二 动机的概念1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。这 种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人

2、的需要。2、动机的三要素：（1）决定人行为的方向即选择做出什么样的 行为（2）努力的水平即行为的努力程度（3）坚持的水平即 遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。第一节 需要、动机与激励考点三 内源性动机和外源性动机 类别含义 特点 内源性动机（又称内在动机）是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会外源性动机（又称外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。看重工作所带来的报偿，

3、诸如工资、奖金、表扬、社会地位等两种类型动机的比较第一节 需要、动机与激励考点四 激励及其类型序号分类方式 激励类型1按激励的内容不同 分为物质激励和精神激励2按激励的作用不同 分为正向激励和负向激励3按激励的对象不同 分为他人激励和自我激励 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励类型分类表第二节 激励理论考点五 需要层次理论（马斯洛需求原理）1、主要观点：（1）人均有五种需要。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源。 （3）五种需要从低到高，逐层满足。 （4）大致分为两大类：基本需要和高级需要。2、管理应用：（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要。 （2）管

4、理者需要考虑每个员工的特殊需要。 （3）组织用于满足低层次需要的投入效益是 递减的。3、评价：合乎经验，易于理解。但并不十分可靠和准确：五 种不同层次的需要并不严格呈阶梯关系。呆板、不 灵活，难以适应复杂多变的实际环境。练习题：在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是 （ ）A、生理需要安全需要归属和爱的需要尊重的需要自 我实现的需要B、生理需要安全需要归属和爱的需要自我实现 的需要尊重的需要C、生理需要安全需要自我实现的需要尊重的需 要归属和爱的需要 D、生理需要安全需要尊重的需要归属和爱的需 要自我实现的需要正确答案：A第二节 激励理论考点六 双因素理论表解11、主要观点：（1）满

5、意与不满意不是或此或彼、二择一的关系 （2）分为激励因素和保健因素，激励因素可以令 员工满意，而保健因素可以消除员工的不满因素 具备 缺失激励因素 满意 没有满意保健因素 没有不满意 不满意第二节 激励理论考点六 双因素理论表解22、与需要层次理论的关系：（1）保健因素相当于低层次需要 （2）激励因素相当于高层次需要3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运 用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情 内容 层次 定义 说明激励因素高层次指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满保健因素低层次指组织政策、监督方

6、式、人际关系、工作环境和工资等因素具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但起不到激励作用第二节 激励理论考点七 ERG理论表解（奥尔德佛修订） 内容 定义 说明生存需要Existence个体维持生存的生理和物质需要与全部“生理需要”和部分“安全需要”对应关系需要Relation个体维持重要人际关系的需要与部分“生理需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重的需要”对应成长需要Growth 个体追求自我发展的内在欲望与部分“尊重的需要”和全部“自我实现的需要”相对应第二节 激励理论考点八 三重需要理论表解（麦克里兰） 内容 定义 说明成就需要个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，

7、寻求成功的欲望选择适度的风险，有较强的责任感，希望能够得到及时的反馈权力需要促使别人顺从自己意志的欲望喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力亲和需要寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理角色第二节 激励理论考点九 公平理论1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的 绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。 第二节 激励理论考点九 公平理论2、恢复公平的方法：（1）改变自己的投入或产出 （2）改变对照者的投入或产出 （3）改变对投入或产出的知觉 （4）改变参照对象 （

8、5）辞职3、管理应用：（1）根据员工对工作和组织的投入来付酬，并 确保不同的员工的投入/产出比大致相同。 （2）公平感是员工的主观感受，应经常注意了解 员工的公平感。第二节 激励理论考点十 期望理论1、主要观点：期望理论认为，动机是三种因素共同作用的产物：（1）效价即一个人获得的报酬（2）期望指个人对努力产生成功绩效的概率估计（3）工具性是指个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。2、公示表达： 动机=效价*期望*工具性3、管理应用：三种要素可以有多种组合， 产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。第二节 激励理论考点十一 强化理论（行为主义观点） 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作

9、用，是行为的 主要驱动因素。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果， 认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制 因素。练习题：关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（ ）。A、在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理。B、高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。C、亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色。D、权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容 易获得成功。正确答案：B练习题：关于双因素理论，下列说法正确的是（ ）。A、保健因素不仅能消除不满，而且能

10、导致满足。B、激励因素包括成就感、责任和晋升、工作本身等。C、保健因素包括人际关系、工资、别人的认同、组织政策等。D、工作丰富化管理措施是双因素理论在管理实践上的具体应用。E、该理论又称作激励保健因素理论，认为激励因素和保健因素 影响着员工的工作态度。正确答案：B,D,E第三节 激励理论在实践中的应用考点十二 目标管理1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理可以自上而下，也可以自下而上。2、目标管理的四个要素：（1）目标具体化（2）参与决策 （3）限期完成（4）绩效反馈3、效果评价：相当流行的管理技术，但不能从普及性推断有 效性，目标管

11、理的效果有时并不符合管理者的 期望。第三节 激励理论在实践中的应用考点十三 参与管理1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。2、主要理由：（1）工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有情况和各个工作细节（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门意见（3）可以使参与者对决定有人同感（4）可以提供工作的内在奖赏。3、参与管理的条件：（1）在行动前，要有充裕的时间来进行参与（2）员工参与时，要与其切身利益相关（3）员工必须具有参与的能力（4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁（5）组织文化必须支持员工参与。此外，还要考虑不同员工对参与的需要。4、质量监督小组是一种常见的参

12、与管理的模式。通常由8到 10位员工及1名督导员组成，且每周开1次定期集会。第三节 激励理论在实践中的应用考点十四 绩效薪金制1、绩效可以分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。2、绩效薪金制是将绩效和报酬相结合的激励措施，通常采用 计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。3、斯坎伦计划（由美国麻省理工学院教授约瑟夫斯坎伦提出）（1）“劳资合作、节约开支、集体奖励”（2）要素：设置委员会、制定一套分享成本降低所带来利益的 计算方法（75%员工、25%公司）第二章 领导行为第一章 组织激励 第三章 组织设计与组织文化第一部分 组织行为学第一节 领导理论考点一 领导的含义1、领导指的是一种影响群体、影

13、响他人以达成组织目标的能力。2、领导有两个基本特点：首先，领导必须具有影响力。其次， 领导还必须具有指导和激励的能力。3、领导的影响力主要来源于组织的正式任命。考点二 主要的领导理论1、特质理论 2、交易型和改变型的领导理论3、魅力型领导理论 4、路径目标理论（四种领导P13）5、权变理论 6、领导成员交换理论（LMX）练习题：1、根据目标路径理论，如果下属的类型属于相信自己 能够控制命运的内控型，则其对 ( )更为满意。A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导正确答案：C2、领导者通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们， 更多地通过自己的领导风格来影响员工和团

14、队的绩效。该领 导模式属于（ ）。A.魅力型领导 B.交易型领导 C.改变型领导 D.权变型领导正确答案：C第二节 领导风格与技能考点三 领导风格 1、领导风格是指领导者在实际领导中表现的习惯化行为特点。 2、领导风格可以分为以管理者为中心和以员工为中心两种。 领导风格既可能是正性的也可能是负性的。考点四 领导技能领导者有三种主要技能：（1）技术技能（2）人际技能 （3）概念技能。不同层次的领导者对三种技能的需求有差异。第二节 领导风格与技能考点五 关于领导风格的研究（一）早期研究 1、勒温的民主与专制模式:民主型团体的攻击性行为处于放任型与独裁型之间。 2、斯道格迪尔的研究，鉴别出一系列重要

15、的领导特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。人格和情境都是决定领导的因素。（二）俄亥俄与密歇根模式1、俄亥俄模式将领导风格分为：关心人和工作管理2、密歇根模式将领导风格分为：员工取向和生产取向 第二节 领导风格与技能考点五 关于领导风格的研究（三）管理方格图（布莱克和默顿提出）练习题：在管理方格理论中，位于坐标（1，1）位置的领导风格称为（ ）。A、乡村俱乐部”领导风格 B、“中庸式”领导风格C、“任务”领导风格 D、“无为而治”领导风格正确答案：D第二节 领导风格与技能考点五 关于领导风格的研究（四）领导者的生命周期理论保罗赫塞和布兰查德发展出的生命周期（又称情境领导

16、）论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。在他们看来，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括： (1)工作成熟度； (2)心理成熟度生命周期理论的4种领导风格：（1）指导型（高工作低关系）（2）辅助型（高工作高关系）（3）支持型（低工作高关系）（4）授权型（低工作低关系）第三节 领导决策考点六 决策过程1、西蒙的3阶段：智力-设计-选择2、明茨伯格：确认、发展、选择考点七 决策模型领导决策模型有经济理性模型、有限理性模型和社会模型。经济理性模型，决策者是完美的，有能力实现组织目标最大化，使得MC=MR。有限理性模型采用满意原则而非最大化原则。社会模型认为，人们没有

17、办法进行有效的理性决策。第三节 领导决策考点八 决策风格 根据价值取向与模糊耐受性两个维度，领导决策类型可以分为：指导型、分析型、概念型和行为型。第二章 领导行为第一章 组织激励 第三章 组织设计与组织文化第一部分 组织行为学第一节 组织设计概述考点一 组织设计与组织结构设计1、组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括：（1）企业的组织结构设计；（2）保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计。2、企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。组织结构体系主要内容：职能结构；层次结构；部门结构； 职权结构。组织结构

18、包括三个要素：复杂性、规范性和集权度。第一节 组织设计概述考点一 组织设计与组织结构设计3、组织结构设计的参数包括特征因素和权变因素这两个类别。 特征因素有10个： 管理层次和管理幅度专业化程度 地 区分布分工形式关键职能集权程度规范化制度化 程度职业化的程度人员结构。 权变因素有：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、 企业规模、企业生命周期等4、组织设计的程序包括： (1)确定组织设计的基本方针和原则 (2)进行职能分析和职能设计 (3)设计组织结构的框架 (4)联系方式的设计：联系方式是指企业中纵向管理层次之 间、横向管理部门之间的协调方式和控制手段。 (5)管理规范的设计 (6)人员

19、配备和培训体系的设计 (7)各类运行制度的设计 (8)反馈和修正第一节 组织设计概述考点二 组织设计的类型1、行政层级式组织形式，马克斯韦伯强调权威与等级、规章 与规范，有6个决定因素： （1）权力等级 （2）分工 （3）规章 （4）程序规范 （5）非个人因素（6）技术能力 主要适用于复杂/静态环境2、按职能划分的组织形式，法约尔，强调职能分工、直线-参 谋制、管理权力高度集中。 职能制的优缺点分析，适用于简单/静态环境。3、矩阵制组织结构形式，将按产品组织资源及按职能组织资源 结合起来，主要特点：（1）双重领导（2）两层次协调 （3）横向联系灵活多样。 矩阵制的优缺点分析，适于复杂动态环境。

20、4、其他组织形式主要包括是事业部制、团队结构形式、虚拟组 织形式、无边界组织形式。第二节 组织文化考点三 组织文化的内容、类型1、组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系 设定的规范。本质是组织成员的共同价值观体系。2、组织文化的6大功能：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射 作用。3、组织文化的3层结构：A 物质层 B 制度层 C 精神层4、组织文化的4种类型（由桑南菲尔德提出）： （1）学院型（2）俱乐部型（3）棒球队型（4）堡垒型5、组织设计会影响到组织文化的形成： （1）组织制度化（2）规范化（3）管理层次（4）招聘制度 （5）绩效评估制度（6）薪酬制度。练习题：下列关于组织

21、文化结构的陈述不正确的是（ ）。A、物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质 基础。B、制度层制约和规范着物质层及精神层的建设。C、精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的 核心和灵魂。D、组织文化中有没有制度层是衡量一个组织是否形成了自己 的组织文化的主要标志和标准。正确答案：D第三节 组织变革与发展考点四 组织变革1、组织变革是指组织为了适应内外环境的变化，必须对其自身进行整理和修正。2、组织变革的4种方法，（1）以人员为中心的变革 （2）以结构为中心的变革 （3）以技术为中心的变革（4）以系统为中心的变革3、组织变革的4步骤：（1）确定问题；（2）组织诊断；（3）实行

22、变革；（4）变革效果评估第三节 组织变革与发展考点五 组织发展1、组织发展是指有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是 增进组织的有效性和员工的幸福。2、组织发展蕴含的观念和针对的目标： （1）对人的尊重 （2）信任和支持 （3）权利平等 （4）正视问题 （5）鼓励参与3、组织发展的2类方法：（1）传统的：结构技术和人文技术 （2）现代的：全面质量管理和团队建设练习题：传统的组织发展方法可以概括为两种类型，即（ ）A、结构技术 B、管理技术 C、经济因素 D、社会环境 E、人文技术正确答案：A,E第五章 人力资源规划第四章 战略性人力资源管理 第六章 工作分析第二部分 人力资源管理第八章 绩效管

23、理第七章 人员甄选 第九章 薪酬福利管理第十一章 劳动关系第十章 培训与开发 第一节 战略性人力资源管理概述考点一 战略性人力资源管理的基础知识1、产生背景：战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结 果。巴尼关于竞争优势的资源观（价值、稀缺、不可模仿、不 可替代）使人的因素从幕后走向前台。2、战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力 资源。影响组织进行人力资源投资的因素： （1）管理层的价值观 （2）对待风险的态度 （3）员工技能的性质 （4）人力资源服务外包的可能性3、战略性人力资源管理的作用机制是匹配（或称为契合），即 人力资源管理要与企业战略相匹配。4、企业总体战略的3种类

24、型： （1）成长战略 （2）稳定性战略或维持战略 （3）转向和紧缩战略 5、经营战略的3种类型： （1）成本领先战略 （2）差异化战略 （3）聚焦战略练习题：1、与物质资产不同，人力资产的所有者是（ ），人力资本投 资的最大获益者是（ ）。A、社会，员工 B、员工，企业 C、企业，社会 D、员工，员工正确答案：D2、实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题 是（ ）。A、裁员 B、确定关键员工 C、组织之间的合并 D、制定特殊的人才保留战略正确答案：A考点一 战略性人力资源管理的基础知识6、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的比较 第一节 战略性人力资源管理概述 传统的人力资源管

25、理 战略性人力资源管理 人力资源管理人员的职责 职能专家 业务管理人员 焦点 员工关系 与内部及外部客户的合作关系 人力资源管理人员的角色 办事员、变革的追随者和响应者 办事员、变革的领导者和发起者 创新 缓慢、被动、零碎 迅速、主动、整体 时间 短期 短期、中期、长期（根据需要） 控制 等级制度、政策、程序 有机的、灵活的，根据成功的需要 工作设计 紧密型的劳动部门、独立、专门化 广泛的、灵活的，交叉培训，团队 关键投资 资本、产品 人、知识 经济责任 成本中心 投资中心 考点一 战略性人力资源管理的基础知识7、战略性人力资源管理的障碍 （1）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。（

26、2）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思 考问题。（3）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力 资源能从战略的角度为组织做出贡献。（4）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的 关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。（5）人力资源管理活动的成果难以量化。（6）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的 抵制。第一节 战略性人力资源管理概述考点二 人力资源管理者的角色和需具备的特征1、大卫乌里奇教授的角色划分 2、需具备的特征： (1)专业技术知识 (2)业务知识 (3)管理变革能力 第二节 人力资源部门和人力资源管理者练习题：按照密歇根

27、大学大卫乌里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的（ ）角色。A、变革推动者 B、管理专家 C、战略伙伴 D、员工激励者正确答案：A考点三 人力资源管理者的职权战略性人力资源管理认为，每个管理者都应该承担人力资源管理的责任。人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工如下： 第二节 人力资源部门和人力资源管理者第二节 人力资源部门和人力资源管理者考点三 人力资源管理者的职权人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工如下： 考点四 人力资源管理活动的绩效评估方法 一般从两个方面进行：（1）对人力资源

28、部门本身工作的评价。（2）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。考点五 量化评估的意义（1）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献。（2）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理 部门的作用地位。（3）有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环 境的改变。 第三节 人力资源管理部门的绩效评估第五章 人力资源规划第四章 战略性人力资源管理 第六章 工作分析第二部分 人力资源管理第八章 绩效管理第七章 人员甄选 第九章 薪酬福利管理第十一章 劳动关系第十章 培训与开发 考点一 人力资源规划的含义人力资源规划，有时也叫做人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措

29、施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。考点二 人力资源规划的类型（1）战略性人力资源规划（2）战术性人力资源规划：晋升、补充、配备、继任、职业计划第一节 人力资源规划概述考点三 影响人力资源规划的因素1、外部环境因素：经济、政府、地理环境和竞争、人口2、内部环境因素：技术和设备条件、企业规模、企业经营方向、 组织文化考点四 人力资源规划的程序（1）组织目标和战略分析（2）提供人力资源信息（3）人员预测（4）供需匹配（5）执行计划与实施监控（6）评估人力资源规划第一节 人力资源规划概述考

30、点五 人力资源预测的主要内容1、需求预测：（1）定量方法：时间序列分析法 比率分析法 回归分析法 （2）定性方法：主观判断法 德尔菲法2、供给预测：（1）外部供给预测：劳动力市场 （2）内部供给预测：人员核查法人员调配法 马尔科夫分析法考点六 人力资源规划的综合平衡1、人力供给与需求平衡 2、专项人力资源规划平衡3、组织需要与个人需要平衡第二节 人力资源预测与平衡考点七 人力资源信息系统的目的、内容、职能和类型1、目的：（1）促进行政和运营效率 （2）促进组织的战略性人力资源管理2、内容：（1）工作经验代码 （2）人口统计特征 （3）职业发展 （4）产品知识 （5）正规教育 （6）培训课程 （7）迁移局限 （8）职业兴趣 （9）工作绩效评价3、基本职能：（1）为人力资源规划建立人事档案 （2）为其他的人力资源管理活动提供信息 （3）为管理部门决策提供报告4、信息类型：集中型、分散型、独立型、混合型第三节 人力资源信息系统