人力资源部年终总结报告课件.pptx

1、科技演绎时尚足迹印证着梦想人力资源部年终总结报告2 20 01 1X X 时间:xxxxxxx汇报人：xxxxxxxxxxx前言FOREWORD人力资源部年终工作总结回顾20 xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：1234公司基本人力状况分析招聘工作总结相关数据分析培训工作总结企业文化活动组织目 录CONTENTS一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本

2、人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20 xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。一、公司基本人力状况分析 学历结构分析： 公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上.20 xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中

3、一名是行政的保洁员。一、公司基本人力状况分析司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。一、公司基本人力状况分析年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040岁的员工占比16%，大多

4、为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。84%16%30岁以下30-40岁一、公司基本人力状况分析性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。招聘完成率分析二、

5、招聘工作总结，相关数据分析本年度电话通知面试1127人，实际面 试 4 0 6 人 ， 占 通 知 面 试 人 数 比 为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。招聘人数相关性分析二、招聘工作总结，相关数据分析录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因：主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因：主要是不适应创

6、业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。另外，20 xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20 xx年-20 xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，

7、而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。招聘渠道分析二、招聘工作总结，相关数据分析二、招聘工作总结，相关数据分析前程无忧123智联招聘中国人才热线内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及

8、面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。离职率分析二、招聘工作总结，相关数据分析新员工的离职率关键岗位离职率今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非好。离职率分析二、招聘工作总结，相关数据分析各部门离职率分析除总经办、运维部的离职率低于2

9、0%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。二、招聘工作总结，相关数据分析个人离职原因个人原因主动离职占44%，员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。离职原因分析与改善措施员工主动离职占比63%二、招聘工作总结，相关数据分析被动离职原因主动离职原因 新员工试用不合格； 公司运营调整后部分被淘汰的。 转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。48%52%离职原因分析与改善措施产品运营部的离

10、职率高达61.7%二、招聘工作总结，相关数据分析多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。优化招聘流程完善公司制度尽可能的人性化改善措施三、培训工作总结入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等。入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；

11、入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 20 xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴”的主要职责包括：三、培训工作总结员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。三、培训工作总结培训的主要形式主要包括本周

12、“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；新员工发言对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。伙伴点评三、培训工作总结 2、定期举办新员工入职培训新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20 xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年

13、会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织3、配合集团公司微信公众平台的建设如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20 xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。成立兴趣协会公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。下午茶计划微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。配合集团公司微信公众平台的建设