人力资源部组建框架方案PPT课件.ppt

1、XXXXXXXX有限公司有限公司人力资源部组建方案人力资源部组建方案1.目标管理体系制定：是一个明确怎样达致目标的过程。目标管理体系制定：是一个明确怎样达致目标的过程。企业目标体系关系示意图战术目标体系战术目标体系年度目标年度目标中期战略目标中期战略目标长期战略目标长期战略目标企业愿景企业愿景促促 成成1、由战略层逐渐向战术层转化，逐级分解、由战略层逐渐向战术层转化，逐级分解2、目标体系按时间维度、空间维度、要素、目标体系按时间维度、空间维度、要素 维度逐渐展开维度逐渐展开3、目标逐渐明晰化、指标化、目标逐渐明晰化、指标化4、执行、考核时段逐渐缩小、执行、考核时段逐渐缩小2.人 力 资 源 部

2、 岗 位 设 置人 力 资 源 部 岗 位 设 置人数：人数：4 4人人下设：人力资源部经理下设：人力资源部经理1 1人人 招聘培训专员招聘培训专员1 1人人 薪酬福利专员薪酬福利专员1 1人人 绩效考核专员绩效考核专员1 1人人主要建议：目前公司没有专设人力资源部,人员管理比较混乱,人力资源管理建设体系亟待建立。注重公司后备干部的培养，人才梯队建设，关键人才的保有。人力资源部应有充分授权开展工作，与各部门之间应建立起良好的沟通。要切实落实员工的各项福利制度。保证人力资源改革的日常运作。建立与甘肃公司自身发展相适应的人事管理制度。3.招 聘 培 训 专 员招 聘 培 训 专 员人力资源部组织架

3、构及主要职责人力资源部组织架构及主要职责执行总部人事政策，制定和执行省公司的人事制度体系，协助子公司构建人事体系；统筹编制和实施人力资源的中长期发展规划，拟定年度招聘计划和招聘政策；员工和干部的发展、培训、考核、奖惩、调配工作，工资保险福利管理工作；员工档案管理及对外人事协调；公司法律事务管理；其它领导交办的工作。人力资源部经理人力资源部经理薪 酬 福 利 专 员薪 酬 福 利 专 员绩 效 考 核 专 员绩 效 考 核 专 员4.人员招聘人员招聘人员配置人员配置人员发展人员发展绩效评估与报酬绩效评估与报酬组织与岗位设计组织与岗位设计人力资源部工作流程人力资源部工作流程5.第一部分第一部分 人

4、员招聘人员招聘6. 要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性， 在人员进入阶段就严格控制,保证最优秀的员工进入公司。现在状况现在状况1.1.招聘计划性不强招聘计划性不强招聘计划统筹性不强，无统一规划招聘计划未考虑中长期用人需要缺少供求及渠道分析2.2.招聘过程不够规范招聘过程不够规范招聘过程中责任不清面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用招聘渠道比较单一3.3.招聘后续工作不得力招聘后续工作不得力没有同化新人措施，自生自灭试用期考核流于形式缺少对招聘过程中的评价重新设计特点重新设计特点建立较完善的招聘体系由人资部统筹招聘，用人部门按

5、需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通由人事部统筹招聘，有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料加强对试用期的考核和辅导，设立“同化计划”，确保人员质量及令新人更快接受新生活进行招聘年度评价及成本预算及分析，为决策提供依据改革目标改革目标清晰招聘计划规范操作流程促进部门协作确保人才质量7.各部门申请人员增补人员增补申请表人力资源部审查编制各部门编制记录人力资源部负责人确定招聘任务人力资源部确定招聘渠道职位申请人填写职位申请表及提供有关证件应聘人员登记表身份证复印件学历证明复印件其它相关证明材料应聘人员背景调查面试甄选及确定人力资源部用人部门职

6、业性格测试性格分类测试学习能力测试其它相关测试通知聘用合格人员人力资源部聘用通知书通知有关部门人力资源部执行单位(人员)流程数据执行原则各部门人员定编名额招聘管理制度根据招聘费用、招聘职位和上岗时间要求等招聘管理制度最终人事/工资权有主管领导决定招聘管理制度岗位社会招聘程序岗位社会招聘程序8.各部门申请人员增补人员增补申请表人力资源部审查编制各部门编制记录人力资源部负责人请示主管领导，确定招聘任务人力资源部对内发布招聘启示职位申请人填写职位申请表应聘人员登记表应聘人员面试甄选及确定人力资源部用人部门职业性格测试性格分类测试学习能力测试其它相关测试通知聘用合格人员人力资源部人事变动通知书通知有关

7、部门人力资源部执行单位(人员)流程数据执行原则各部门人员定编名额招聘管理制度根据招聘职位和上岗时间要求等招聘管理制度最终人事/工资权有主管领导决定招聘管理制度岗位内部招聘程序岗位内部招聘程序9.第二部分第二部分 人员配置人员配置10.11现在状况现在状况提升体系不健全提升体系不健全没有系统的晋升机制。与考核结果结合不够。没有真正建立淘汰机制没有真正建立淘汰机制没有建立淘汰体系。难以打破情面关、关系关未能有效运用淘汰方法未建立系统的干部培养体系未建立系统的干部培养体系对干部有计划的培养不够没有建立岗位后备制度重新设计特点重新设计特点以委员会方式决定升降职和轮换，使决定更客观。以考核结果为基础，建

8、立淘汰机制。由高层领导作人才晋升计划，并帮助干部发展建立岗位后备制度增加干部力量，同时进一步向干部提供发展机会改革目标改革目标建立公平、公开、公正的干部培养、提升、淘汰系统。在升、降职时以考核结果为主要考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰”机制。为了将来新生活有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才，给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工。.提升、淘汰干部和员工必须有一个明确的考评组织。对干部和员工负责。提升、淘汰干部和员工必须有一个明确的考评组织。对干部和员工负责。人力资源管理会人力资源管理会人员配置方面工作人员配置方面工作总经理室成员、人力资源部提升提升淘汰淘汰后备后备对职位要求进行审核发掘

9、合适人选，加强竞争，使选择更公平根据考评情况，决定最后人选根据绩效、工作态度，进行全方位的分析，决定淘汰名单衡量淘汰执行情况。对关键职位要求进行分析，确定岗位后备名单对后备干部提出发展方向定期对后备干部进行追踪、评审组成组成12.提升淘汰具体操作流程提升淘汰具体操作流程v提升:制定岗位职责推举人选考评试用考评v淘汰:不合格人员收集资料系统评价决策（具体实施方案待定）13.第三部分第三部分 人员发展人员发展14.人员发展规划人员发展规划现在状况现在状况1.1.没有完整的人员发展体系没有完整的人员发展体系缺乏人员发展的计划和要求领导缺少对下属的指导/辅导对新员工的帮教力度不足生涯规划不完善2.2.

10、员工的培训不能满足发展员工的培训不能满足发展的要求的要求缺乏培训计划和培训质量的反馈培训的资源严重不足重新设计特点重新设计特点建立个人发展计划和“重点人才培养系统”，多维培养人才。建立“专业系列”生涯计划，保留专业人才。将指导、辅导、反馈纳入评估流程，协助领导、干部有系统地确定及沟通发展计划。制定专业系列及管理系列培训大纲，按计划的重要性发展课程。改革目标改革目标各级领导有责任发现和培养下属发挥潜力，并制定发展计划。挑选人才并为其提供特别培养或生涯计划；公司培训应更具计划性和针对性，以发展公司所需技能15.重点人才培养重点人才培养v首先决定哪些是公司最需要的人才。v为了保留及发展重点培养人才，

11、应为他们提供更多的发展、培训机会和更好薪金v决定哪些是所需要的人才决定哪些是所需要的人才?什麽级别？什麽标准？用什麽流程？是不是一些特殊的职能？如何去评价16.17为重点人才提供发展机会提供一个快乐的生活环境安排“经理经验”的干部轮换观察在不同部门工作表现-人事部执行培养机会培养机会提供更多的培训安排辅助他们参加一些由他们自己选择的培训培训培训安排职位至少高于重点培养人才二级的干部作为指导员指导员每年至少与重点培养人才进行二次个人发展计划的讨论指导指导/ /辅导辅导根据具体情况可以发放奖金或其他福利薪金薪金/ /福利福利人力资源部统筹安排.员工培训流程员工培训流程依据依据提出提出整理整理初审核

12、初审核分析分析决策决策实施实施修改修改监督监督培训需求分析提出来当年的具体培训需求和部门方案汇总整理上述信息制定培训计划和预算审批提出对培训内容、时间安排和预算等方面的意见进行适当修改组织各类培训活动审批参加培训活动，提出各类评估意见培训评估综合考虑未通过协商反馈上报下达反馈协商通过18.需求搜集：需求搜集：人力资源部根据公司规划进行人员培训需求分析；各部门做出培训计划，上报人力资源部。培训方案：培训方案：人力资源部对培训需求信息进行汇总、整理、分析并制定培训计划和预算人力资源部经理对培训计划进行审核和统筹安排，并形成方案，上报给主管领导签署组织实施：组织实施：方案签署后人力资源部负责下达培训

13、方案并监督实施，各部门则负责对在岗人员内训；人力资源部负责内部讲师安排（支付课时费），以及外部培训机构及讲师聘用；部门内训由部门进行效果评价，其他培训由人力资源部统一考核和评价；（具体实施方案待定）（具体实施方案待定）19.第四部分第四部分 绩效评估与报酬绩效评估与报酬20.薪酬体系建立的步骤薪酬体系建立的步骤 薪酬体系的建立是一个PDCA的循环过程，期间会涉及到工作分析、职位评估、 薪酬调查等诸多方面的内容。21 制定制定薪酬战略薪酬战略 确定确定设计原则设计原则 进行进行职位评估职位评估 开展开展薪酬调查薪酬调查 设计设计薪酬体系薪酬体系 评估评估薪酬体系薪酬体系 薪酬薪酬预算与沟通预算与

14、沟通确定薪酬理念、薪酬基础、薪酬定位和薪酬结构薪酬理念需根据组织文化及战略实施需重点关注的价值标准等进行确定。薪酬定位一般需根据现有人力资源状况、战略规划期间的人力资源需求总量、时间分布、人才培养速度和外部劳动力市场供应速度等进行确定。主要以核心战略技能分布状况、基本技能持有状况，以及在战略规划期间的关键时点对核心战略技能和基本战略技能存量和流量的要求等为基础，明确组织在进行薪酬激励过程中，对外部均衡、内部均衡和个体均衡三方面所应坚持的基本原则，以及在三者之间平衡与取舍的优先顺序。对公司内部的职位/职种/技能模块/能力进行评估，确定内部价值秩序。评估对象（职位/职种/技能模块/能力）和依据（评

15、估要素和标准）一般根据薪酬理念进行选择和确定。了解外部市场薪酬状况。薪酬调查的范围、对象和内容等一般以薪酬理念、薪酬定位、内部价值秩序、产品竞争对手分析结果、人才竞争对手分析结果等为基础来确定。确定基础工资、可变薪酬和人态工资等各个部分的具体内容，设计薪资等级表。薪酬结构设计依据是价值评估和薪酬调查的结果，以及组织的薪酬定位。其中涉及的级差、等级范围、重叠度等需通过对企业经济承受能力、人员晋升激励等多方面综合考虑后确定。对薪酬方案从经济承受能力、人员风险等方面进行综合评价，并根据评价结果对其进行适当调整。承受能力分析依据是薪酬测算，人员风险分析的依据是对新旧薪酬激励体系在薪酬水平之间的差距比较

16、。颁行经过审批的薪酬方案，编制薪酬预算，并就薪酬调整内容、调整方式等与各级员工进行沟通。其中薪酬预算的编制需要根据薪酬方案和战略规划期间的人力资源需求状况来进行。ABCDEFG阶段阶段主主要要内内容容参参与与者者高层管理人员人力资源部相关职能部门高层管理人员人力资源部相关职能单元第一负责人高层管理人员人力资源部相关职能单元第一负责人高层管理人员人力资源部相关职能单元第一负责人高层管理人员人力资源部高层管理人员人力资源部高层管理人员人力资源部相关职能单元第一负责人21.绩效管理在HRM体系中的位置薪资制度薪资制度晋升制度晋升制度教育训练制度教育训练制度绩效管理制度绩效管理制度员工奖惩制度员工奖惩

17、制度人事异动制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划员工关系与职业生涯规划劳动合同制度劳动合同制度员工申诉制度员工申诉制度22.23考什么考什么德德能能勤勤绩.绩效考核执行机构及人员绩效考核执行机构及人员 经理经理人力资源部人力资源部审批考核流程、内容、指标及审查考核结果审批考核流程、内容、指标及审查考核结果 审批薪金、奖金、职位改动审批薪金、奖金、职位改动决定考评委员会成员决定考评委员会成员主管主管/ /员工员工协助考评委员会进行考核工作协助考评委员会进行考核工作建议考核流程建议考核流程 及内容及内容统筹考核工作统筹考核工作 分解考核指标到个人分解考核指标到个人对下属员工进行考核对下属员工进行

18、考核 建议员工薪金，奖金及职位改动建议员工薪金，奖金及职位改动对被考核人考核及反馈工作表现对被考核人考核及反馈工作表现协助被考核人做好绩效改善计划协助被考核人做好绩效改善计划对员工表现作汇报对员工表现作汇报 总总 经经 理理 人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。考评委员会考评委员会人力资源部人力资源部24.评评 估估 总总 流流 程程中层干部中层干部 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。 含含 业业 绩绩 指指 标标 及及 综综 合合

19、 素素 质质 测测 评评 人力资源部汇总人力资源部汇总 处理并建议奖惩处理并建议奖惩方案方案总经理面谈及总经理面谈及反馈反馈 考评委员会考评委员会讨论、审批讨论、审批 员工自评员工自评业绩考核业绩考核日常考核日常考核月考核月考核 考评委员考评委员 会审批会审批人力资源人力资源部汇总部汇总处理并建议奖惩处理并建议奖惩方案方案员工自评员工自评业绩考核业绩考核本部门双向考核本部门双向考核日常考核日常考核月考核月考核普通员工普通员工 双向考核双向考核年终考核年终考核 根据结果计根据结果计 算绩效工资及算绩效工资及改善方案改善方案 根据结果计根据结果计 算绩效工资及算绩效工资及改善方案改善方案 部门经理

20、部门经理 面谈及反馈面谈及反馈绩效改善绩效改善方案方案绩效改善绩效改善方案方案年终考核年终考核25.员工绩效考核流程员工绩效考核流程依据依据提出提出整理整理初审核初审核分析分析决策决策实施实施修改修改监督监督总经理总经理人力资源部人力资源部财务财务直接上级直接上级被考核员工被考核员工下达考核标准、奖惩办法汇总整理员工工作小结审议，提供修改建议修改奖惩方案审议、讨论，批准相关的物质奖励和职务调动汇总，形成整体方案检讨业绩考核流程提供相关考评信息提供考评意见初步考评、草拟奖惩方案执行26.v说明：说明：(日期仅作参考，非实际数据）日期仅作参考，非实际数据）v考核制度人力资源部负责考核制度的制订、修

21、订及完善,考核制度涉及全体员工切身利益与稳定，需要通过职工（代表）大会，充分征求部门及员工意见基础上敲定，并提交分管副总审核、总经理审批，每月/季/年组织进行考核.v执行被考核员工于每月/季26日上报下月工作计划及上月小结,公司领导根据小结、工作计划、其它有关信息对下属进行考核,30日前完成.v调整人力资源部于每月/季初完成对上月/季考核情况的汇总整理,将与考核办法不符的返回公司领导进行调整,两日内完成v审核人力资源部于每月/季5号前将上月的考核汇总情况报总经理审核,总经理于两天内完成审核,返回人力资源部.v调整人力资源部与被考核员工直接上级进行沟通，共同审议讨论，并提出修改意见v决策人力资源

22、部于每月11号前完成调整后考核汇总，并形成奖惩方案，报总经理/管理委员会审议、讨论、签字,13号前形成最终整体方案v实施人力资源部联合有关部门实施绩效奖惩方案27.第五部分第五部分 公司的福利体系公司的福利体系28.公司公司XX福利福利其他其他国家法定的福利国家法定的福利假期假期员工福利体系员工福利体系养老保险医疗保险生育保险工伤保险失业保险金方案一：待定方案二：待定年假法定公众假期婚、丧假产假、护理假通讯补助定期体检交通补助午餐补助29.各类假期制度是完善的福利体系的重要组成部分各类假期制度是完善的福利体系的重要组成部分法定公众假期带薪年假婚假假期种类假期种类内容内容建议政策建议政策丧假产假

23、探亲假(可选)病假事假 元旦 五一 国庆 春节 年中员工可自行支配的带薪假期 员工在转正后登记结婚，可享受婚假 女性员工享受的产假 未成婚的外地员工探视父母或已婚员工探望分居配偶，可享受探亲假 出具市级医院病假单或区级医院急诊证明的，视为病假 因私事告假，视为事假 按国家法规执行 婚假为7天 产前15天 产后75天 探亲假1020天/年(不计路程) 休探亲假者不能再休年假 休探亲假者为非带薪假期，需酌情扣发部分工资 按日扣发60%工资(工伤除外) 按日扣发工资 直系亲属3天 非直系亲属1天 如遇剖腹产或难产，再加30天 员工的直系、非直系亲属过世，可申请丧假因公负伤 员工因公负伤或患病，可以享受病假 按劳动法有关内容的规定执行 清明 端午 中秋 按国家法规执行30.第六部分第六部分 组织与岗位设计组织与岗位设计31.为实现公司发展目标，各部门应有明确的职责及目标。组织与岗位设计现状和目标组织与岗位设计现状和目标现状现状机构不健全，人员配置不到位人力资源配置不尽合理内部岗位职责划分不清晰，部室设计思想不明确员工现有工作技能不能完全满足工作需要部门间的沟通不够，协作性不强，存在本位主义、小团体主义现象，缺乏统一的团队精神改革目标改革目标完善机构设置，因事设岗加快人力资源配置和优化加快人力资源培养和开发，加大人才储备和关键人才培养32.33.