人力招聘培训PPT课件.ppt

1、招聘面试技巧培训1招聘流程n规划招聘过程n实施招聘过程n评价招聘过程2招招聘聘流流程程图图收集招聘需求分析招聘需求(核定招聘条件)人才市场人才市场网络招聘网络招聘报刊报刊报报纸招聘纸招聘内部招聘内部招聘员工介绍员工转职员工提升旅游学校旅游学校招聘实习招聘实习生生收集/筛选应聘资料备用资料拒绝/储存到人才库人力资源部安排面试不合要求符合要求4级以下存6个月4级以上存入人才简历库留作备用推荐部门拒绝单个面试集体面试(实习生等)不合要求符合要求暂不合适求出工作变动单推荐其他部门拒绝符合要求不合要求人才简历人才简历库库选择招聘渠道猎头招猎头招聘聘背景调查总经理审批通知到岗时间完善入职手续进入人事管理系

2、统进入试用阶段临时/租用/外包31、顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。l优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。l缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。42、系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，

3、如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。l优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。l缺点：容易造成拖延。系列化面试适用于要求团队沟通特别好的职位系列化面试适用于要求团队沟通特别好的职位。53、小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。l优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。l缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位不宜用于面试应届大学生不宜用于面试应届大学生6类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格

4、的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景7面试流程面试流程面试六步法8 回顾工作描述，了解任职要求 采用工作分析问卷，设计面试大纲工作分析提问

5、 这个职位的工作职责要求是什么？ 任此职者有什么必要的要求？ 任此职者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到发展？ 任此职者表现一般的员工具有哪些特点？ 任此职者表现出色员工需要哪些特需要求？KnowledgeKnowledgeSkillsSkillsAbilitiesAbilitiesOtherOther如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。9个人准备个人准备 浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个问题来问。环境准备环境准备 避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静10 在浏览简历时，你会发现一

6、些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始： 职业目标或职位以及兴趣：与招聘职位一致吗？教育经历教育经历求职者是否达到工作所需学历要求？求职者是否有工作所需的经验？他/她有没有达到主管级别的程度？他们的教育和工作经历对于这份工作来说是不是过于优秀了？教育和工作经历与这份工作是否相关？求职者学历的不足是否能够由经验来填补？需要多少培训才能让求职者达到所需经验的要求？大专/中专学校所开设的课程是否能够满足工作所需的教育水平？最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士？11任职记录为什么频繁变换工作追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说

7、法，来判断公司能不能满足他。有无降职记录通过承担工作项目时间的长短来判断其最不喜爱的工作晋升和薪酬的涨幅是否合乎逻辑最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。头衔与工作职责相符吗？工作的报酬合理吗？离职原因（离开其他工作的理由相似吗？）过去的工作经验与招聘职位相关吗？工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？工作经历中有没有缺口。12申请表简 历优 点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺 点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估13开场白让求职者感到轻松自在开场白让求职者感到轻松

8、自在与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎（握手） 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言做简短交流 一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事14介绍面试结构介绍面试结构/ /过程过程1、面试官职位/背景 2、你想了解求职者3、你要记笔记 4、你要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短 “那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗？我们就先从开始。” 面试程序介绍示例15有效的语言技巧 提问综合性/开放性问题，并保持80/

9、20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题 有效的非语言技巧 时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。 注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情提示提示16社会招聘 请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。 请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的工作重点。 请补充校园招聘 请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况 在学校有无参加社团活动，有无担任干部？ 有无长时间坚持的锻炼方式？ 请补充17冰山原则冰山原则内在形式（无意识

10、层面）内在形式（无意识层面）深入探问深入探问/ /行为性陈述行为性陈述态度，个性，醒悟能力态度，个性，醒悟能力经验履历（经验履历（3030）自我评价自我评价/ /自我观点（自我观点（1010）有意识层面有意识层面18u 行为面试是指通过面试者过去的行为来判断他将来可能的表现。l最能预测未来工作行为的是具有特点的过去行为： 在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为 19STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动STAR方法方法20S当时的环境如何？你是如何发现这一问题的？

11、是什么使这一问题引起了你的兴趣？Situation情景T你要解决什么问题（完成什么任务）？你想怎样让客人满意？Target目标A你实际做了哪些事？你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障碍？Action行动R接下来发生了什么？结果怎样？你的上司对此有何看法？Result结果21练习 我在学校上过人力资源管理的课程经验自我评估行为描述 我在大学里最喜欢的课程是心理学我是用电话工作来接送订单。 我在前一份工作中，上过夜班 我必须处理一些十分荒谬的要求 旺季时，我们客房人手不够，会请求别的部门来帮忙。 序号12345622问话技巧问话技巧面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。

12、比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客人投诉中，你具体做了些什么事情。 ”这叫重述。23问话技巧问话技巧然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来，这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。还

13、有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个STAR。24“谎言”？“事实”？l用第一人称l说话很有信心l明显的和其他一些已知的事实一致u很难一针见血u明显在举止上或 言语上迟疑u倾向于夸大自我 （我是最好的之一）u语言流畅，但象背书25 介绍：描述工作/介绍公司、部门宣传：对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等（谈钱不伤感情）结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感

14、兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺，及时跟进 26 只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。做记录的窍门/记录行为观察技巧 观察过于泛化，没有落实到具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为 行为描述情景中具体事情及在面试中所作所为。 问自己，是否他人会确信你的观察。 27 尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。 考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近

15、当前的行为，越能够准确预测将来的工作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论。 三次原则填写评估表的方法28n允许候选人有足够的时间问问题n提供给候选人关于职业的基本描述n说明下一步的程序和大概时间n感谢候选人n完成笔记n在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整n不要轻易许诺不能确认的事情29 一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证） 也就是说评估结束之后面试才是一场有价值

16、、比较准确的面试，再加上测试，再加上取证（背景调查）才算完成。30 “在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中招募者是主要的原因。” 在面试前没有准备好 没有阅读简历 没有自我介绍面试官在企业里的头衔 过于结构化或非结构化的面试 进行一些不相关的或有压力性的提问。 不能对应聘职务作明确的叙述。 在交谈中滔滔不绝 语言不够流利 没有及时地跟上谈话的内容。令人反感的面试官表现31收集集中的，与工作相关的信息收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试非常有价值，相对准确的面试结构化面试的步

17、骤及技巧32结构化面试n准备性面试n只集中问和工作最有关的教育和经验n“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况n谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能n行为表现面试n问“引导性”问题n适当“探寻”n总是“跟踪”获得关于行为 表现的信息33专业的面试技巧专业的面试技巧n问能获得行为表现问能获得行为表现的问题的问题n做完整的关于行为表现的记录n倾听时全神贯注n掌握面试速度n维护候选人的自尊维护候选人的自尊n意识到你的非语言性暗示34行为表现问题的种类行为表现问题的种类n引导n探寻n总结n直截了当n理论性的问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题

18、帮助收集过去的工作表现行为性问题帮助收集过去的工作表现35引导12探寻引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？”所谓行为性的问题，是着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去所谓行为性的问题，是着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问？的信念。那么应该怎样问？问能获得行为表现的问题363总结4直截了当

19、当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。 直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。问能获得行为表现的问题375开放性问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。如如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎

20、么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。n无关的问题n涉及隐私的问题n一次问多个问题问能获得行为表现的问题38我们的记忆力不足以让我们我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息！记住所有候选人的所有信息！n在面试计划上直接做记录n让候选人知道你在做记录，但看不到写什么n如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完n不要犹豫不定，左涂右改n面试后在下一位进来前整理记录n可用缩写以保证速度n切不可当场下结论39倾听倾听是进行有效面试的根基！是进行有效

21、面试的根基！n打断谈话n显得太忙n只挑想听的听n忽略非语言性信号n只看细节、事实，忽略整个全景n“处理”信息不当倾听陷阱倾听陷阱40 倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。 有很多地方适用“二十八十”的定律，如80的病假来自于公司内20的员工，就这么几个人爱请病假占了80。又如80的精力是读报纸20的版面。80的销售利润来自20的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说

22、经理用20的时间问问题，然后让候选人用80的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。 41打断谈话很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你就说到这儿吧，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。显得太忙面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。只挑想听的听这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他

23、都证明他并不适合这个职位。42忽略非语言的信号 面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。“处理”信息不当 面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。43n当候选人：n谈得太多？n过于犹豫不决？n不专注与行为表现的事例？n想不出关于过去的例子？您的高见？44 通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。 所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。 那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。

24、那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。1、总结性的问话、总结性的问话 当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。452、运用肢体语言、运用肢体语言 同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言： 手心向下手心向下 正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。

25、短暂的停顿短暂的停顿 对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”46维护自尊维护自尊称赞称赞重新导入正轨重新导入正轨事先建立的事先建立的良好关系良好关系心领神会心领神会事后建立的事后建立的良好关系良好关系47 如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。48包括见面微笑、点头、握手、跟他闲聊，比如问“今天堵车吗”，

26、你还可以问问他：“公司的位置好找吗？你来得顺不顺”，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。面试前就建立良好的关系12面试后建立良好关系3整个面试过程中表现对他的专注（称赞）比如你可以点头并微笑着鼓励他，或者说：“你今天穿得很精神，你这个领带很特别”。候选人会很高兴。哪怕你面试的当时就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。49谈话时难免有跑题的现象，如果这个人没有理解你的问题，他答非所问，这个时候你应该说：“我是不是没说清楚？其实刚才我问的问题是”而不应该对他说：“你听懂了

27、没有？你明白我说什么吗”。把问题换成“我是不是没说明白”，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚才的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。4巧妙地帮助他重新回到主题5心领神会意思是说，要设身处地地站在对方的角度考虑问题，比如候选人太紧张，你可以说：“你不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样”。这样，他可能就不会那么紧张了。50n当你：n赞许候选人提供了你需要的信息n暗示候选人离题了或不同意他的想法n你的思想无法集中51非言语的表现行为？通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息眼神身体姿势手势面部表情有效的可疑的52 前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同

28、时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。 实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。53非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是54

29、自自 检检 你在主持面试时是否有以下表现？有：Y 没有：N。听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（）谈话时常常双手交叠抱在胸前（）喜欢坐在椅子上颤抖腿（）经常和面试者进行目光的交流（）微笑着倾听面试者的谈话（）常常打断面试者的谈话（）一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（）一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（）55评评估估程程序序n组织整理你的笔记n确定你将衡量哪些围度n总结候选人在每个围度的长短处n打分56雇佣中的的误区定式（刻板印象）相信介绍信（人）忽视情绪智能寻找“超人”反应性方法授权失误57评估中的陷井像我晕轮效应使用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因/近因效应真空里的答案58 要准备行为表现的问题并在面试时做出完整的记录，这当然要椅赖面试时全神贯注地倾听。面试的速度由面试人掌握，在面试结束时，留出时间让候选人进行问话，这是对候选人的尊重。另外，应该承认面试也是候选人对面试人的考试，所以，面试时要注意身体语言会暴露你内心的真实想法。59!60