人力资源管理概论PPT课件.ppt
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1、人力资源管理概论v第一章 人力资源管理概述v第二章 职位分析v第三章 人力资源规划v第四章 招聘录用v第五章 培训与开发v第六章 绩效管理v第七章 薪酬管理v第八章 劳动关系管理第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的基本问题1. 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学,系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制和创新活动,已实现组织既定目标的过程。2. HRM的功能 吸纳(基础)、激励(核心)、开发(手段)、维持(保障)3.HRM的最终目标是有助于实现企业的整体目标4. HRM的职能绩效招聘薪酬hr规划员工关系录用
2、甄选培训开发职位分析与评价第二节 人力资源管理的理论基础一、人性假设理论X理论-Y理论 X理论:1.大多数人生性都是懒惰的 2.为了实现企业目标必须强制、命令、强迫 3.喜欢安全回避责任 Y理论:1.人不是生而讨厌工作的 2.为了一定目标人可以自我鞭策而工作 3.目标达到与否取决于报酬 4.人可以自觉承担责任人性假设理论1.经济人 2.社会人 3.自我实现人 4。复杂人二、激励理论内容型激励理论 1.需求层次理论:生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要 观点人都有这五种需要,只是不同时期不同时间表现不同 满足需要是行为的主要激励源,以满足的需要不再有激励作用 五种需要等级越来越高
3、 2.ERG理论 生存需要,关系需要,成长需要 3.双因素理论(激励-保健因素) 满意-没有满意 没有不满意-不满意 4.成就激励理论:生理需要得到满足的情况下人们还需要权力需要,归属需 要,成就需要过程性激励理论 1.期望理论:激励力=效价x期望值 2公平理论 3目标理论 目标的明确度,目标的难度,激励行为改造性理论:正强化,负强化,惩罚,衰减 个人努力个人绩效组织奖励个人目标第二章 职位分析职位分析的含义:通过全面的调查研究,运用科学方法,确定工作的内容、强度、环境等特征,确定完成该项工作所需的知识、技能、经验的系统过程。具体点就是职位分析要为管理活动提供与工作有关的各种信息,6W1H 职
4、位分析的步骤:准备-调查-分析-完成 准备阶段:确定分析的对象和抽样方法 调查阶段:制定时间计划进度表 确定职位分析小组 选择职位分析方法 对分析人员经性培训 搜集背景资料 做好其他必要的准备 搜集职位的相关信息 分析阶段:整理资料 完成阶段:编写职位说明书 审查资料 过程总结 分析资料 运用于hrm职位说明书的编写 包括以下几个项目:只为标识,职位概要,履行职责,业绩标准,工作关系,使用设备,工作环境及工作条件,任职资格,其他信息 第一节职位分析概述第二节职位分析的方法定性的方法1.访谈法 与职位的承担着面谈收集信息的方法2.非定量问卷调查法 将问题制作成问卷发给员工,让他们当场或在一定时间
5、内填写的方式来搜集信息。3.观察法 职位分析人员直接观察所需分析的工作,记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法,并在此基础上进行分析的方法。4.关键时间技术 通过一定的表格,专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为,以此作为将来确定任职资格的一种依据。5.工作日志法 由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作的过程,然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。6.工作实践法 职位分析人员亲自从事所需研究的工作,已搜集相关信息的方法。量化的方法1.职位分析问卷法 是心理学家麦考密克设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法,可以分为六个方面,信息投入,脑力过程,体力过程,同事关系,
6、工作环境,其他特点2.管理职位描述 专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷 可以概括为九个方面,人员管理(2)计划组织和培训(3)决策(4)组织发展(5)控制(6)代言人(7)协调(8)咨询(9)行政管理,3.通用标准问卷 该问卷从以下几个方面对职位进行评定(1)接受和实施管理(2)知识和技能(3)语言的运用(4)利用视觉信息和其他感觉信息(5)管理和业务决策(6)内部联系(7)外部联系(8)主持和发起会议(9)参与会议(10)体力活动(11)设备、机器和工具的使用(12)环境条件(13)其他特征第三章 人力资源规划第一节人力资源规划的概述含义:为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根
7、据企业内外环境的变化和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。内容:战略规划,组织规划,hrm制度规划,人员规划,hrm费用计划程序:企业外部环境企业现有的人力资源企业内部环境需求分析供给分析职位分析需求预测需求的数量质量比较供给的数量质量内部供给外部供给人员分析劳动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争内部供给预测外部供给预测制定实施供需平衡的计划评估人力资源的规划第二节,人力资源需求、供给的预测和平衡人力资源需求的预测(数量质量和结构) 1.考虑因素(1)企业的发展战
8、略和经营规划(2)产品和服务的需求(3)职位的工作量(4)生产效率的变化2.方法(1)主观判断法 主要进行短期的预测,适用于规模较小或是经营环境稳定、人员流动不大的企业(2)德尔菲法(3)趋势预测法(4)回归预测法(5)比率预测法人力资源供给的预测1.分析 外部供给的分析 内部供给的分析2.方法(1)技能清单,反映员工工作能力特征的列表,这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容(2)人员替换,对企业现有人员的状况作出评价,然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断,以此来预测企业潜在的内部供给(3)hr水池模型,未来的供给量=现有的人员数量+流入人员的数量流出人员
9、的数量现有人力资源的分析人员流动的分析人员质量的分析hr供需平衡 1.供给和需求总量平衡,结构不匹配:人员重新配置 培训,从事空缺职位 人员置换2.供给大于需求;扩大经营规模 裁员或辞退 提前退休 冻结招聘 缩短工作时间 人员储备培训3.供给小于需求:外部雇佣人员 提高工作效率 延长工作时间 业务外包第四章 招聘录用第一节员工招聘含义:企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。原则:因事择人、能及对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥影响因素: 外部因素:法律法规 内部因素:企业自身形象 劳动力市场 招聘预算 竞争对手 企业政策 招聘程序 1.确定职位空缺 2.选择招聘渠道 3.
10、制定招聘计划 规模、范围、时间、预算 4.选择招聘来源和方法 5.回收应聘资料 6评估招聘效果 时间、成本、比率应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)x100%、录用比率录用比率=(录用人数/应聘人数)x100%第二节招聘的渠道与方法内部招聘 1.来源: 内不提拔、工作调换或是工作轮换、降职2.方法: 内部公告法 、 档案记录法3.具体措施:内部晋升和岗位轮换 内部公开招聘外部招聘1.来源:学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自我雇佣者2.方法:广告招聘 报纸,杂志,广播电视和互联网 外出招聘 招聘人员直接外出到校园和招聘会进行招聘 借助中介机构招聘3.信息发布 遵循以下原则;广泛原
11、则、及时原则、层次原则、真是原则、全面原则第三节选拔录用含义:运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分它们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补着原则(1)因事择人,知事识人(2)任人唯贤,知人善用(3)公平竞争,择优录取(4)严爱相济,指导帮助程序:选拔测试 1.知识测试 2.能力测试(一般能力测试,能力倾向测验,特殊能力测试) 3.性格和兴趣测试 (性格测试包括自陈式测试和投射式测试) 4.工作样本测试 5.评价中心测试(无领导小组讨论和公文处理)选拔测得信度和效度 信度是指测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致
12、性效度是指测试方法测量出的所要测量内容的程度,也就是说他在多大程度上能测量出要测的内容信度的类型及检验方法:再测信度,复本信度,分半信度,评分者一致效度的类型及检验方法:内容效度,校标关联效度第五章 培训与开发第一节培训与开概述含义:企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改变员工现在或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动原则:1服务企业战略和规划的原则 2目标原则 3差异化原则 4激励原则 5是小原则6效益原则第二节培训与开发的具体实施培训前的准备1.培训需求分析 思路:组织分析、任务分析、人员分析、 方法:
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