人力资源-员工招聘PPT讲义课件.ppt

1、第第4章章 员工招聘员工招聘学习目标学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：1 1、招聘的定义、目的与意义、招聘的定义、目的与意义2 2、招聘工作的基础、招聘工作的基础3 3、内部招聘与外部招聘的优缺点、内部招聘与外部招聘的优缺点4 4、内部招聘的渠道与方式、内部招聘的渠道与方式5 5、外部招聘的渠道与方式、外部招聘的渠道与方式6 6、招聘的流程、招聘的流程4.1 招聘概述招聘概述一、招聘的定义 企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职

2、的人员，并寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。因而，招聘通常包括从中选出适宜人员予以录用的过程。因而，招聘通常包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。招聘的意义1.1.保证组织必需的高质量人力资源保证组织必需的高质量人力资源2.2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足3.3.注入新的管理思想，增加新的活力注入新的管理思想，增加新的活力4.4.了解员工的动机与目标，便于整合了解员工的动机与目标，便于整合5.5.扩大组织的知名度扩大组织的知名度6.6.有利于劳动力的合理

3、流动有利于劳动力的合理流动二、招聘工作的基础 1.1.人力资源规划人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了预测的过程。它为招聘提供了“量量”的要求，从而确定的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。配备、补充或晋升的规模。2.2.岗位岗位/ /工作分析：工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了位，即任职资格。它为招聘提供了“质质”的要求，从而的要求，从而明确谁适合该

4、岗位。明确谁适合该岗位。三、招聘的原则1 1、效率优先原则、效率优先原则2 2、双向选择原则、双向选择原则3 3、公开公平公正原则、公开公平公正原则4 4、确保质量、有效配置的原则、确保质量、有效配置的原则 要素有用原理要素有用原理 能级对应原理能级对应原理 互补增值原理互补增值原理 动态适应原理动态适应原理 弹性冗余原理弹性冗余原理四、人力资源部和部门经理在招聘中的职责n开展招聘活动，不断扩大开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍应聘人员队伍n进行初步筛选并将合格的进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管候选人推荐给部门主管n甄选过程的组织协调工作甄选过程的组织协调工作n甄选技术的开发甄选技术

5、的开发n说明工作对人员的要求，说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测为人力资源部门的选聘测试提供依据试提供依据n面试应聘人员并作出录用面试应聘人员并作出录用决策决策招聘人力资源部门的工作部门经理的工作职能4. 2 招聘来源与渠道类别招聘来源与渠道类别 一、招聘渠道的选择一、招聘渠道的选择1 1、招聘渠道应具备的特征、招聘渠道应具备的特征2 2、招聘渠道选择的步骤、招聘渠道选择的步骤内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才

6、现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性3、内部招聘与外部招聘的比较分析、内部招聘与外部招聘的比较分析二、内部招聘的方法二、内部招聘的方法n内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 来源来源 方法方法三、外部招聘的方法三、外部招聘的方法n外部招聘外部招聘F推荐F未经预约而来的人F就业机构F行业协会和联合会F学校F其他公司F广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F借助中介机构F上门招聘来源来源方法方法四、招聘方法的选择四、招聘方法的选择表4.1各类招聘方

7、法的优缺点比较招聘方法招聘方法优点优点缺点缺点内部调动内部调动花费少；有利于提高雇员士气；申请花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况者了解企业的情况供给有限供给有限招聘广告招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体殊群体会吸引来很多不合格的申请者会吸引来很多不合格的申请者内部推荐内部推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构对增加雇员的种类和改变结构不利不利猎头组织猎头组织对对“猎取猎取”高级和临时人才特别有用

8、高级和临时人才特别有用可能上当受骗可能上当受骗校园招聘校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者申请者应聘者缺乏实践操作能力；可应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率能有比较高的雇员流失率人事外包人事外包能够满足企业的临时人力资源需求能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度雇员缺乏忠诚度表4.2 不同招聘方法的适用性招聘方法招聘方法适用对象适用对象不太适用不太适用发布广告发布广告中下级人员中下级人员 借助一般中介结构借助一般中介结构中下级人员中下级人员热门、高级人员热门、高级人员猎头组织猎头组织热门、尖端人员热门、尖端人员中下级人员中下级人员校

9、园招聘校园招聘初级专业人员初级专业人员有经验的人员有经验的人员内部熟人推荐内部熟人推荐专业人员专业人员非专业人员非专业人员人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 募募 了解市场 发布信息 接受申请选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知评评 价价 程序 技能 效率4.3 4.3 招聘的流程招聘的流程四阶段招聘流程四阶段招聘流程 确定人员需求阶段 制定招聘计划阶段 人员甄选阶段 招聘评估阶段 确定人员需求阶段确定人员需求阶段一、招聘环境分析外部环境1、经济条件、经济条件 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求

10、的变化。2、劳动力市场、劳动力市场 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。3、法律法规、法律法规 组织招聘应遵循我国劳动法有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。一、招聘环境分析内部环境企业竞争战略类型与招聘对策成本领先战略成本领先战略差异化战略差异化战略雇佣经验少的，寻求技术代理人，使用狭窄的网络来雇佣员工不重视组织文化，产生留住员工的激励因素培养组织忠诚度，其他低薪工作的来源雇佣各领域的精英，各职能部门基于质量品质的雇佣基于资源配置的雇佣用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序招聘需求分析的步骤招聘需求分析的步骤 第一步：岗位信息的采

11、集搜集第一步：岗位信息的采集搜集第二步：岗位信息的整理提炼第二步：岗位信息的整理提炼 第三步：汇总岗位的用人要求第三步：汇总岗位的用人要求 第四步：有效招聘要素的选择第四步：有效招聘要素的选择 二、制定招聘计划阶段二、制定招聘计划阶段 1、招聘计划的内容 (1) (1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量招聘的岗位、要求及其所需人员数量 (2) (2)招聘信息的发布招聘信息的发布 (3) (3)招聘对象招聘对象 (4) (4)招聘方法招聘方法 (5) (5)招聘预算招聘预算 (6) (6)招聘时间安排招聘时间安排二、制定招聘计划阶段二、制定招聘计划阶段2、招聘计划制定的步骤 （1 1）招聘计划要依

12、据）招聘计划要依据岗位描述岗位描述确定招聘各岗位的确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若组织现有的岗位描述不能满基本资格条件和工作要求，若组织现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的岗岗位描述位描述。 （2 2）根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量）根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (3) (3)人力资源部根据招聘需求，准备材料。人力资源部根据招聘需求，准备材料。 招聘产出金字塔招聘产出金字塔5010015020

13、01200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者筛选申请资料（简历、履历表等）预备性面试预备性面试知识技能测知识技能测心理测试心理测试结构化面试结构化面试评价中心测试评价中心测试（如情景（如情景面试）面试）身体检查身体检查 背景调查背景调查三、人员甄选阶段三、人员甄选阶段四、招聘评估阶段四、招聘评估阶段（一）成本效益评估（一）成本效益评估l招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率

14、的一个重要指标。标。1 1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。2 2、成本效用评估。、成本效用评估。l成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 它主要包括：招聘总成本效用分析；它主要包括：招聘总成本效用分析； 成本效用分析；成本效用分析； 人员选拔成本效用分析、人员选拔成本效用分析、 人员录用成本效用分析。人员录用成本效用分析。l计算方法是：计算方法是：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=

15、正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。录用比录用比= =录用人数录用人数/ /应聘人数应聘人数100%100%招聘完成比招聘完成比= =录用人数录用人数/ /计划招聘人数计划招聘人数100%100%应聘比应聘比= =应聘人数应聘人数/ /计划招聘人数计划招聘人数100%100% （二）数量与质量评估（二）数量与质量评估l信度与效度评估是对招聘过程中所使用的信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。测试方法的基本要求。1 1、信度评估、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或。主要是指测试结果的可靠性或一致性。一致性。2 2、效度评估、效度评估。效度，即有效性或精确性，是。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。特征的符合程度。 （三）信度与效度评估（三）信度与效度评估习题习题