第二章-学校管理心理学的基础理论课件.ppt

1、- 1 -第二章 学校管理心理学的基础理论激励理论挫伤理论- 2 -第一节 激励理论一、当代西方激励理论流派1.早期的动机激发理论2.行为主义激励论：强化理论3.综合激励论（勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式）4.认知派激励论：过程激励理论内容激励理论 需要层次论 生存关系成长理论 成就需要论 双因素论 期望理论 公平理论 目标管理理论 归因理论激发积极性- 3 -（一）马斯洛的需求层次理论 食物、空气、住房等方面的需要人身安全、生活稳定、免遭威胁等方面的需要对友谊、爱情以及隶属关系的需要对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重自我实现，或是发挥潜能该需要层次是一个刚性的

2、阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。自我实现自我实现需要需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要- 4 -生存需要生存需要生理和安全需要相互关系的需要相互关系的需要对保持重要关系的需要成长发展的需要成长发展的需要个人谋求发展的内在需要（二）阿德勒的生存关系成长理论ERG理论 但是ERG理论说涵盖的三种需要可以同时发生作用，不存在一个层次结构注：ERG理论与需要层次论的内容可以相对应该理论认为人有三种需要：该理论认为人有三种需要：生存需要生存需要生理和安全需要相互关系的需要相互关系的需要对保持重要关系的需要

3、成长发展的需要成长发展的需要个人谋求发展的内在需要ERG理论 但是ERG理论说涵盖的三种需要可以同时发生作用，不存在一个层次结构注：ERG理论与需要层次论的内容可以相对应- 5 -（三）麦克利兰的成就动机理论三因素三因素成就需要权力需要亲和需要争取成功希望做得最好的需要影响或控制他人且不被他人控制的需要建立友好亲密的人际关系的需要个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：- 6 -（四）赫茨伯格双因素理论1.理论来源：调查结果50%104040303050%0201020安全保障安全保障企业政策企业政策和行政管理和行政管理监督监督与主管关系与主管关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生

4、活个人生活与下属关系与下属关系地位地位发展的可能性发展的可能性晋升晋升责任责任工作本身工作本身认可认可成就成就导致极端满意的因素激励激励导致极端不满意的因素保健保健- 7 -2.基本观点传统观点满意不满意Herzberg观点 激励因子没有满意 高度满意成就认可工作本身责任提升发展高度不满意保健因子没有不满意企业政策与行政管理监督工资人际关系工作条件- 8 -3.评价1.积极意义 甄别并发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展可能性等富有激励作用的因素，为人们选择激励手段、制定激励策略等提供了参照。 肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用，并突出了精神因素的激励作用2.不足 主观性甚强 两种

5、因素的划分具有绝对的性质 临界点：高度不满意临界高度满意没有不满意没有满意保健因素激励因素保健因素与激励因素关系图- 9 -（五）弗鲁姆的期望理论1.理论框架人们之所以采取某种行为（如努力工作），是由于他认为这么做可以得到某种具有吸引力的结果。M=VE M：激发力量E：期望，是关于特定行动将产生特定结果的可能性的信念 V：效价，是主体感受到的客体对自己的吸引或排斥的程度行动直接结果间接结果期望工具性行动与结果关系图- 10 -M=VE行动 直接结果（组织目标） 间接结果（个人目标） 效价反馈输出输出：第一种水平的输出即行动的直接结果，实现的是组织目标；第二种水平的输出是行动的间接结果（依靠直接

6、结果的工具性实现），实现的是个人目标。期望模型的VIE模式- 11 -（六）亚当斯的公平理论 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。基本观点横向比较横向比较知觉知觉BIOAIO损己不公平(认为自己的报酬偏低)BIOAIO公平AIO代表员工自己；BIO代表：自我-内部、自我-外部、他人-内部、他人-外部BIOAIO注：利己不公平(认为自己的报酬偏高)常被个体合理化- 12 -消除不公平感的方式力求改变自己的报酬要求改变他人的报酬设法改变自己的投入要

7、求改变他人的投入自我消除不公平感评价公平可以消除人们的不满，但它似乎难以激励人们- 13 -（七）目标管理理论 通过目标的设置来激励人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与组织的没挂钩，以调动人的积极性。动机（饥饿）目标（食物）行为目标导向行为（准备食物）目标直接行为（进食）目标间接行为（如购饭票）满足需要达到目标目标激励过程- 14 -目标管理过程2.为推行目标管理作组织准备1.制订总体目标和行动计划3.制订个人目标和行动计划5.对结果作最后评估4.定期评估、取得进程的反馈和作出调整目标管理过程 - 15 -（八）波特和劳勒激励的综合模型激励激励/ /努力努力能力与能力与素质素质工作工

8、作条件条件工作工作绩效绩效内在奖励内在奖励满意感满意感对奖酬公正对奖酬公正性的感知性的感知外在奖励外在奖励角色角色感知感知对内在外在奖对内在外在奖酬价值的认识酬价值的认识对努力、绩效与奖对努力、绩效与奖酬间关系的感知酬间关系的感知培训目标明确领导期望帮助满足个人需要- 16 -二、国内关于激励问题的研究（一）同步激励理论（俞文钊教授创立）激励力量=f（物质激励*精神激励）（二）C型激励理论领导、组织对职工的关心辩证唯物主义历史观的输入，高尚品德的培养五种基本需要的满足崇尚理想社会实现需要的形成职工积极性创造性充分发挥的最佳模式- 17 -三、“全面激励”理论探索（一）全员激励即动员全体师生员工

9、参与激励，形成他励（他人激励）、自励（自我激励）、互励（相互激励）统一的格局（二）全程激励即激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行，形成相对完整的周期，使激励过程真正成为工作过程的伴侣。以引起需要始，以满足需要终在管理工作的各个环节上下功夫（三）全素激励指利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工要进行名副其实的物质激励要把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来发挥作用要充分认识活动的特殊激励价值- 18 -第二节挫伤理论一、当代流行的几种挫伤理论（一）精神分析学派挫伤理论（二）“挫伤侵犯”理论（三）攻击线索理论（四）理论二、学校挫伤现象研究- 19 -1 1）挫折及其原因）挫折及其原因定

10、义：定义： 人们在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时产生的紧张状态人们在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时产生的紧张状态或情绪反应或情绪反应原因原因 客观因素：客观因素： 主观因素：主观因素： 抱负水平：一个人对自己所要达到的目标规定的标准抱负水平：一个人对自己所要达到的目标规定的标准 容忍力容忍力- 20 -2 2）挫折的表现）挫折的表现11攻击攻击22倒退：倒退： 表现出与年龄不相称的幼稚行为表现出与年龄不相称的幼稚行为33固执：固执： 被迫重复没有任何结果的无效动作被迫重复没有任何结果的无效动作44妥协：妥协：文饰、投射、替代、反向、表同文饰、投射、替代、反向、表同- 21 -2 2）挫

11、折的表现：妥协的五种表现）挫折的表现：妥协的五种表现11文饰：文饰：相处各种理由原谅自己或为自己失败辩解相处各种理由原谅自己或为自己失败辩解22替代：替代：设置另一个目标代替原来的目标设置另一个目标代替原来的目标33反向：反向：外在行为或情感与内心感受相反外在行为或情感与内心感受相反44投射：投射：把自己的不良品质强加于别人把自己的不良品质强加于别人55表同：表同：把自己羡慕的、别人的品质加到自己身上把自己羡慕的、别人的品质加到自己身上- 22 -3 3）应付挫折的方法）应付挫折的方法A.A. 正确对待挫折正确对待挫折B.B.容忍受挫者的攻击行为容忍受挫者的攻击行为C.C. 改变情景改变情景D.D. 精神发泄精神发泄