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1、2022-3-27绩效考核绩效考核(完整版完整版)XXXXXX人力资源项目进度人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计试点方案设计5月月11日日8月月11日日678910111213职位分析职位分析组织梳理优化组织梳理优化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日2004年8月目录目录绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本原理（一）绩效考核基本原理 （二）（二）XXX员工考核方案员工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX员工薪酬方案员工薪酬方案2004年8月绩效考核目录绩效考核目录（一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理

2、1、考核基本用语考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）（二）XXX员工考核方案员工考核方案 1、考核的组织分工和流程考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月绩效考核基本用语绩效考核基本用语定义定义释义释义员工考核员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程学系统量化评估的管理过程考核周期考核周期每

3、次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者考核组织者组织员工考核的组织或者责任者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者被考核者被考核者考核客体，员工考核的对象考核客体，员工考核的对象考核标准考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）能够客观体现被考核者

4、（被评价者）的主要工作（产出）的指标的指标考核目标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值对考核（评价）指标的具体目标值2004年8月有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果努力程度和工作成果个人努力程度个人努力程度个人工作成果个人工作成果员工考核体系员工考核体系考核结果考核结果薪酬晋升决策薪酬晋升决策实现组织目标实现组织目标考核沟通考核沟通考核结果强化考核结果强化2004年8月有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和

5、有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展展个人素质潜能个人素质潜能个人工作能力个人工作能力员工考核体系员工考核体系考核结果考核结果员工职业发展员工职业发展考核沟通和培训考核沟通和培训岗位调整岗位调整辞退辞退晋升晋升组织人力资源优化组织人力资源优化考核结果强化考核结果强化2004年8月考核基本原则考核基本原则系统原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；

6、考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。素影响考核结果的客观性。 沟通原则沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与

7、被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。来代替整个考核期的业绩。 对等原则对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业

8、绩考核目标与企业实际客观条件相对等。指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。2004年8月绩效考核目录绩效考核目录（一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理 1、考核基本用语、考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）（二）XXX员工考核方案员工考核方案 1、考核的组织分工和流程、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表

9、3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月考核流程考核实施流程考核流程考核实施流程XXX办公室办公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核表绩效考核结绩效考核结果存档果存档履行工作职责履行工作职责执行工作计划执行工作计划确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中沟通考核中沟通执行考核执行考核考核结果考核结果审核审核组织考核组织考核后沟通后沟通通过未通过未通过相关考核者相关考核者审核审核通过未通过未通过审批审批未通过未通过厂长厂长考核者上级考核者上

10、级确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息2004年8月考核流程考核结果反馈和运用流程考核流程考核结果反馈和运用流程XXX办公室办公室考核者考核者相关副厂长相关副厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通考核结果分析考核结果分析考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进建议工作改进工作改进完善考核完善考核表表薪酬晋升薪酬晋升决策决策培训需求培训需求分析分析考核表考核表薪酬晋升薪酬晋升方案方案员工培训员工培训计划计划审核审核执行新的考核表执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行薪酬晋升方案执行员工培训计划执行员工培训计划厂长厂长审批审批通过未通过未通过未通过未通过通过2004年8月XXXX

11、XX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下所包含的内容如下 管管理理人人员员一线一线操作操作员工员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范纪律规范 工作绩效工作绩效职业素质职业素质工作业绩工作业绩工作态度工作态度品德品德专业潜力专业潜力管理潜力管理潜力职职能能人人员员操作和纪律规范考核指标操作和纪律规范考核指标2004年8月对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和

12、专业对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面潜力三方面10个指标个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜管理潜力力领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能

13、力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜专业潜力力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年8月对于职能人员，职业

14、素质也包括品德、管理潜力和专业对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面潜力三方面10个指标个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力管理潜力组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工

15、作计划顺利得以实现的能力沟通协调能沟通协调能力力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业潜力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能问题解决能力力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年8月对管理人员和职能人员的绩效考核

16、通过建立关键绩效指对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（标（KPI）进行考核）进行考核30%示意示意2004年8月以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例以机修工段考评为例示意示意2004年8月计算举例计算举例80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度绩效考核得分月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分年度绩效考核得分 该人每月考核得分该人每月考核得分1295（假设）（假设）假设该人职业素质考核为假设该人职业素质考核为94分分综合考

17、核得分综合考核得分95 70 943094.730%2004年8月工人的绩效考核依据工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准工人绩效考核标准”，对工人的操，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工员工姓名考核得分依据张三742.23.3加、扣分总和姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核得分考核得分依据依据张三742.2 3.3赵四834.5 3.5统计2004年8月审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者审核者在审核考核

18、得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定但是修正考核得分要遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分加分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分减分减分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分原则原则2004年8月考核结果的运用考核结果的运用员工员工考核考核结果结果

19、是人是人力资力资源管源管理决理决策的策的重要重要依据依据绩绩效效考考核核职职业业素素质质考考核核与绩效工资直接挂钩与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训评定星级员工评定星级员工注注薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。2004年8月绩效考核成绩与绩效工资挂钩绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额（同一部门内

20、部）同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分绩效薪点个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分绩效薪点/（个人绩效考核得分绩效薪点）（个人绩效考核得分绩效薪点）2004年8月绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例某部门内部员工绩效工资表758075808595808080740.2335000.23=7962004年8月综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员

21、工的考核结果调整薪酬等级将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则工资等级上调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，根的原则，根据综合考核结果，排名前据综合考核结果，排名前30%30%的员工可的员工可进入到上升进入到上升1 1个工资等级的候选人名单，个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则工资等级下调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，的原则，根据综合考核结果，排名后根据综合考核结果，排名后10%10%的的员工进入降低员工进入降低1 1

22、个工资等级的人员个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降进行综合评议后，做出工资等级降低决策低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名2004年8月对于对于XXX一线工人实行星级员工评选制度一线工人实行星级员工评选制度动态星级动态星级星级累计星级累计评定标准评定标准评定周期评定周期当星级员工出现一当星级员工出现一次月绩效考核结果次月绩效考核结果排名在后排名在后10，或，或出现责任事故和违出现责任事故和违纪时，即减去一星；纪时，即减去一星；并可视情节严重程

23、并可视情节严重程度减星，甚至全免。度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星四星级的员工，为五星级员工。级员工。采用绩效考核分数与综合评议相采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法在一个工作季度内，在本部门同在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后级员工中每月绩效考评分累计后排名在前排名在前15的员工可以进入星的员工可以进入星级员工候选名单级员工候选名单综合评议需考虑员工的

24、学历、所综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素任事故等因素每个季度评选一次；一年共四次每个季度评选一次；一年共四次2004年8月一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况评定情况工资等级上调原则工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前同级员工中前5 5，和星级评定在四星，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名

25、在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前同级前2020，和星级评定在三星级以，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后当年绩效考核累计结果排名在后1010，且年内没有被评为过星级员，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员工的工人，进入工资降级备选人员名单名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：工资的

26、升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 2004年8月综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为职位晋升的基本原则为 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属分部门分层级归属”的的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前1515的职员自的职员自动进入职位晋升候选人名单；动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级

27、（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告；的晋升申请报告； 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。晋升晋升2004年8月员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，员工年度考核结果是员工降级、

28、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法分厂实行评议制员工淘汰办法 按照按照“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后果进行排名，排名靠后5%5%管理者进入降级名单，由厂长、副厂长管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策；和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘

29、汰报告； 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗； 转岗不合格，最终解除劳动合同转岗不合格，最终解除劳动合同 。降级与淘汰降级与淘汰2004年8月考核结果申诉流程考核结果申诉流程XXX办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通接受考核申诉接受考核申诉调查核实考核调查核实考核申诉内容申诉内容不接受，提出申诉不接受，提出申诉考核意考核意见审批见审批人力资源处人力资源处提出考核申提出考核申诉处理意见诉处理意见监督考核结果监督考核结果的执行的执行考核结果考核结果备案备案2004年8月例外事项的考核例外事项的考核何

30、谓例外考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用单独考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容例外考核的主要内容重大工作失误重大工作失误重大安全事故重大安全事故重大质量事故重大质量事故突出工作成果突出工作成果分厂技术革新分厂技术革新分厂成本节约分厂成本节约2004年8月例外考核流程例外考核流程办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者分管副厂长分管副厂长发生重大工作失发生重大工作失误或者取得突出误或者取得突出工作成果工作成果例外考核结果例外考核结果及其处理方案及其处理方案审批审批

31、审核审核执行例外考执行例外考核结果核结果通过通过未通过未通过STOP被告知单项被告知单项考核结果考核结果编制考核结果编制考核结果及其处理建议及其处理建议通过通过未通过未通过例外考核建议例外考核建议2004年8月公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施重大工作失误惩罚重大工作失误惩罚经济罚款经济罚款降级降级撤职、开除撤职、开除追究法律责任追究法律责任突出工作成果奖励突出工作成果奖励经济奖励经济奖励晋升晋升2004年8月考核文档归档、保管和查阅考核文档归档、保

32、管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。结果等相关文档和量表。 考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。备案。 办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。查阅，妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。查阅。2004年8月目录目录绩效考核绩效考

33、核 （一）绩效考核基本原理（一）绩效考核基本原理 （二）（二）XXX员工考核方案员工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX员工薪酬方案员工薪酬方案2004年8月薪酬管理目录薪酬管理目录（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、绩效基本用语、绩效基本用语 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX员工薪酬方案员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、方案设计流程、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算、个人基本工资和绩效工资的计算

34、 2004年8月薪酬管理目录薪酬管理目录（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、绩效基本用语、绩效基本用语 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX员工薪酬方案员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、方案设计流程、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算、个人基本工资和绩效工资的计算 2004年8月根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资体的工资级别，从而确定其基准工资LQG（1级）2

35、9级240LQG （2级）30级210LQG （3级）31级180LQG （4级）32级165LQG （5级）33级150LQG （1级）29级240工资级别工资级别工资系数工资系数职位序列职位序列LQG （2级）30级210LQG （3级）31级180LQG （4级）32级165LQG （5级）33级150掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位炉前工姓名任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位炉前工姓名任职者条件注：以上数据为模拟数值，不代表真实注：以上数据为模拟数值，不代表真实2004年8月根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则职位职位基本薪点基本薪点/ /基准工资基准工资绩效工资绩效工资/ /基本薪点基本薪点中层管理者中层管理者（高炉（高炉炉长、科室）炉长、科室）5050基层管理者基层管理者（工段（工段长、工长、班长）长、工长、班长）6040技术人员技术人员6040工人和事务人员工人和事务人员70302004年8月