核心人员薪酬和股权激励方案课件.ppt
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- 关 键 词:
- 核心 人员 薪酬 股权 激励 方案 课件
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1、路漫漫其悠远路漫漫其悠远核心人员薪酬和股权激励方案项目按计划顺利进行项目按计划顺利进行(1111月月2222日)日) 0周周项目启动项目启动管理调查和诊断管理调查和诊断法人治理结构方案法人治理结构方案中高级管理人员绩效考核方案中高级管理人员绩效考核方案中高级管理人员薪酬方案中高级管理人员薪酬方案项目启动会项目启动会汇报汇报核心人员股权激励方案核心人员股权激励方案汇报汇报汇报汇报(1111月月3030日)日) 1周周(1212月月6 6日)日) 2周周(1212月月1313日)日) 3周周目录目录核心人员激励机制核心人员激励机制薪酬方案薪酬方案股权方案股权方案(一)实股(一)实股(二)期股(二)
2、期股(三)业绩股票(三)业绩股票解决委托解决委托- -代代理关系问题理关系问题吸引和保留吸引和保留关键人才关键人才通过通过激励约束机制激励约束机制使核心人员的利益与所有者的使核心人员的利益与所有者的利益挂钩,激励核心人员为企业创造长期价值和利益挂钩,激励核心人员为企业创造长期价值和业绩的持续发展。业绩的持续发展。激励机制是人才战略的制胜关键。通过激励制度激励机制是人才战略的制胜关键。通过激励制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感,提高可以体现个人的经济与事业的双重成就感,提高人才忠诚度,是吸引和保留人才的最有效手段之人才忠诚度,是吸引和保留人才的最有效手段之一。一。建立建立激励机制的核心目的
3、激励机制的核心目的人人 力力 资资 本本 成成 本本 合合 理理 回回 报报 最最 大大 个人收入与个个人收入与个人业绩挂钩人业绩挂钩个人收入与公个人收入与公司利益挂钩司利益挂钩对被激励者工作对被激励者工作业绩进行奖励业绩进行奖励使被激励者成为使被激励者成为所有者的一份子所有者的一份子建立建立长期激励机制长期激励机制的目标的目标基本工资基本工资基本工资基本工资基本工资基本工资 长期激励长期激励长期激励长期激励短期激励短期激励短期激励短期激励 长期激励长期激励短期激励短期激励 中等风险 低风险 高风险 企业经营风险与企业经营风险与长期激励机制长期激励机制企业生命周期与企业生命周期与长期激励机制长
4、期激励机制创业期 成长期 成熟期 衰退期 长长 期期 激激 励励短短 期期激激 励励 长长 期期 激激 励励 基基 本本 工工 资资 短短 期期 激激 励励 基基 本本 工工 资资 福福 利利核心人员的类别与激励机制核心人员的类别与激励机制在企业承担的责任不同:头脑在企业承担的责任不同:头脑- -躯干躯干为企业创造的业绩不同:创造为企业创造的业绩不同:创造- -执行执行对企业组织的依赖不同:事业对企业组织的依赖不同:事业- -就业就业 对企业实现经济目标的影响力不同对企业实现经济目标的影响力不同可替代性的强弱不同可替代性的强弱不同 不同的激励机制不同的激励机制方案方案激励对象激励对象薪酬激励薪
5、酬激励股权激励股权激励基本薪酬基本薪酬绩效薪酬绩效薪酬销售提成销售提成实股实股期股期股业绩股票业绩股票股东核心管理人员股东核心管理人员非股东核心管理人员非股东核心管理人员非股东核心管理人员非股东核心管理人员一般管理人员一般管理人员核心技术研发人员核心技术研发人员一般技术人员一般技术人员核心销售人员核心销售人员一般销售人员一般销售人员其他员工其他员工目录目录核心人员激励机制核心人员激励机制薪酬方案薪酬方案股权方案股权方案(一)实股(一)实股(二)期股(二)期股(三)业绩股票(三)业绩股票鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则一个出发点一个出发点以实现公司战略目标为出
6、发点以实现公司战略目标为出发点两个公平两个公平内部公平,薪酬要体现职位价值内部公平,薪酬要体现职位价值外部公平,薪酬要体现市场价值外部公平,薪酬要体现市场价值三项匹配三项匹配薪酬水平与公司财务支付能力相匹配薪酬水平与公司财务支付能力相匹配薪酬结构与职位特征相匹配薪酬结构与职位特征相匹配风险收入与考核结果相匹配风险收入与考核结果相匹配鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目标出发,薪酬策略与公司战略相匹配标出发,薪酬策略与公司战略相匹配领先者跟随者保持者薪酬水平领先策略薪酬水平跟随策略人工成本优先策略战略目标薪酬策略根据鼎视通的实际情况,对于中高级
7、管理人员实施根据鼎视通的实际情况,对于中高级管理人员实施年薪制年薪制基准年薪基准年薪职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额总额基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪 基本年薪:固定收入基本年薪:固定收入 基准绩效年薪:风险收入,正好实现绩效考核目标时获得的薪酬基准绩效年薪:风险收入,正好实现绩效考核目标时获得的薪酬实际年薪实际年薪实际年薪基本年薪实际绩效年薪实际年薪基本年薪实际绩效年薪 实际绩效年薪基准绩效年薪实际绩效年薪基准绩效年薪绩效考核系数绩效考核系数月度基本工资基本年
8、薪月度基本工资基本年薪/12半年绩效年薪基准绩效年薪半年绩效年薪基准绩效年薪/2半年绩效考核系数半年绩效考核系数绩效考核系数绩效考核系数绩效考核系数绩效考核得分绩效考核系数绩效考核得分 / 同一层级考核对象平均考核得分同一层级考核对象平均考核得分薪酬结构是指固定薪酬(基本年薪)和风险薪酬薪酬结构是指固定薪酬(基本年薪)和风险薪酬(基准绩效年薪)在基准年薪中所占的比例(基准绩效年薪)在基准年薪中所占的比例职位职位基本年薪基本年薪/基准年薪基准年薪基准绩效年薪基准绩效年薪/基准年薪基准年薪总经理总经理4060销售部经理销售部经理5050研发生产部经理研发生产部经理6040产品研发经理产品研发经理6
9、040%技术支持部经理技术支持部经理6040%行政综合部经理行政综合部经理6040%以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差,级别以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差,级别越高,增幅越大。越高,增幅越大。工资级差二次曲线工资级差二次曲线y=ax薪酬增幅薪酬增幅基准工资级别基准工资级别100示意图2003004007001000150020002500300035004000500060007000800030级级1级级职位价值调查结果职位价值调查结果根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间,根根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间,根据任职者具体情况确定基准年薪级别据任职者具体情况确定基准年薪级别薪
10、点数 等级总经理研发生产部经理综合行政部经理销售部经理项目研发经理技术支持部经理4051ZJL13852ZJL23653ZJL33454BMJL13255BMJL2BMJL2BMJL23056BMJL3BMJL3BMJL32857BMJL4BMJL4BMJL4BMJL42658BMJL5BMJL5BMJL5BMJL52459BMJL6BMJL6BMJL6BMJL622510BMJL7BMJL721011BMJL8BMJL819512BMJL918013BMJL10165141501513516123171111899198720752166225723482439253326272721281
11、8291530目录目录核心人员激励机制核心人员激励机制薪酬方案薪酬方案股权方案股权方案(一)实股(一)实股(二)期股(二)期股(三)业绩股票(三)业绩股票股权激励方案股权激励方案设计的基本原则设计的基本原则原则一原则一原则二原则二核心人员对公司未来发展成败影响重大,所以股权激励以核心人员核心人员对公司未来发展成败影响重大,所以股权激励以核心人员为主为主个人的长远利益和公司的长远利益相联系个人的长远利益和公司的长远利益相联系原则三原则三原则四原则四个人的收益必须和公司价值的增长相联系,并和个人的岗位业绩相个人的收益必须和公司价值的增长相联系,并和个人的岗位业绩相结合结合体现激励与约束相对称的原则
12、,在享受收益的同时承担相应的风险体现激励与约束相对称的原则,在享受收益的同时承担相应的风险股权激励方式股权激励方式股权激励方式实股定义主要特征适用对象为吸引激励对象成为吸引激励对象成为股东而有偿授予被为股东而有偿授予被激励对象的股权激励对象的股权来自老股东出让来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠有偿转让但是价格非常优惠基于激励对象潜在价值确定数量基于激励对象潜在价值确定数量行权后成为普通股行权后成为普通股卓越的个人才能卓越的个人才能认同公司价值观认同公司价值观个人价值已经得个人价值已经得到公司认可到公司认可期股基于激励对象未来基于激励对象未来工作表现和业绩而有工作表现和业绩而有偿授予被激励对
13、象的偿授予被激励对象的股权股权来自老股东出让来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠有偿转让但是价格非常优惠基于未来工作表现业绩确定数量基于未来工作表现业绩确定数量行权之后成为普通股行权之后成为普通股卓越的个人才能卓越的个人才能认同公司价值观认同公司价值观个人价值通过履个人价值通过履行期股方式得到行期股方式得到公司认可公司认可业绩股票基于激励对象在考基于激励对象在考核期内公司价值增长核期内公司价值增长和个人对公司价值增和个人对公司价值增长的贡献无偿授予激长的贡献无偿授予激励对象的股权励对象的股权来自公司价值增长来自公司价值增长无偿转让无偿转让基于公司价值增长和个人贡献基于公司价值增长和个人贡献行
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