软件公司绩效考核方案.docx

1、绩效考核办法第一条 目的为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价,同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标,特订定本办法。第二条 适用范围本办法适用于公司全体在职员工.第三条 原则1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避免主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第四条 考核机构3.1 绩效管理小组公司成立绩效管理小组，

2、对绩效管理进行全面领导和管理.绩效管理小组的组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。绩效管理小组主要职责：(1）每年度结束前2个月召开专题会议,根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标；（2）审批公司绩效管理制度；（3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。3.2综合部（1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程；（2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题；(3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现；(4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉;(5）汇

3、总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案；3.3 财务部（1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据;（2）支持绩效考核工作,按考核指标要求提报相关数据。3.4 各部门（1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额；（2)组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导,帮助员工提升绩效。3。5 被考核者（1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准；（2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决；（3)对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。第五条 考核方式考核分为垂直考核,由直接领

4、导进行考核。第六条 考核频度考核频度分为月度考核和季度考核。第七条 考核内容1、月度考核月度考核内容包括任务工时与岗位工时，详见下表:类别部门任务绩效（指标）岗位绩效员工技术部开发任务完成情况（需求、时间）技术研发销售(客服、直销）部营业额指标;回款额指标；渠道部营业额指标；回款额指标;项目部产品:需求方案;实施：客户满意度；综合部行政费用预算控制；资质办理完成；招聘达成；培训完成；绩效考核完成；财务部财务报表质量;财务信息披露;税务处理；财务差错率；总监级根据部门整体任务完成情况 副总级根据分管部门整体任务完成情况总经理根据公司业务、管理情况2、季度考核根据月度任务工时通过率与工分按以下比例

5、折合成分数，考核期内月度平均分即季度考核结果。季度考核分=（月任务工时通过率*100*权重+月工分*权重）/3部门任务工时通过率100工分(每月100分）销售（客服、直销)0。80。2渠道部项目部0.70.3技术部综合部财务部第八条 考核流程一、 月度考核工时工资考核：考核前一个月的5个工作日确定下阶段任务工时（额）目标，经上级领导签字确认后，作为任务工时（额)工资的标准.次月10日前,综合部汇总审核各级审批后的任务工时（额）和岗位工时,经综合部总监、常务副总和总经理审批后，交由财务部核算工时绩效工资. 月度工分考核,次月10日前，综合部汇总日常工分考核，经综合部总监、常务副总和总经理审批后,

6、存档用于季度考核。二、 季度考核季度考核周期的次月10日前，综合部完成考核周期内的绩效核算，根据考核结果,出具薪资调整报告，经综合部总监、常务副总和总经理签字后，交由财务部核算基本工资使用。季度考核结果应用于基本工资的调整，详见下表：部门分数任务通过率调整直销部92以上0。9晋升两级86-920。8晋升一级65720.6降一级65以下0。5工作不合格，辞退其他部门93以上0.9晋升两级84-930.8晋升一级70-760.6降一级70以下0.5工作不合格，辞退说明:上表中的分数段，含上限，不含下限连续被降级一级两次者，说明不符合岗位要求，且给予了一次培训提升的机会，但仍不合格者，直接辞退。第九条 申诉 一、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。 二、被考核人如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向绩效管理委员会提出申诉，申诉时需提交绩效考核申诉表及相关说明材料。三、接到员工绩效考核申诉表后5个工作日内，对员工做出答复。四、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考核结果。第九条 本办法从签字之日起执行。