开放大学、自学考试市场营销企业培训论文三篇（1）.doc

1、开放大学、自学考试市场营销企业培训论文三篇（1）一、互联网+”背景下的企业培训管理对策关键词：“互联网 +”背景；企业培训；管理对策1 传统企业培训存在的问题在信息化和科技化时代背景之下，许多企业开始关注自身信息化的建设以及提升，其中企业培训的信息化尤为关键，企业管理者以宏观分析和微观研究为主题，深入分析和解读新时代改革背景之下培训工作的具体内容及形式，以员工职业素质培训和技能培训为主体，但是大部分的培训内容和形式比较机械和单一，与企业的培训体系和社会发展需求之间严重脱节，最终所取得的培训效果不容乐观，大量的培训资源被严重浪费，束缚了企业的良性成长和发展。1.1 缺乏培训需求分析在推动改革开放

2、的过程中，我国的综合实力有了极大的提升，科学技术水平的提高为我国企业的发展和提升提供了更多的机遇，也导致传统企业在生产和实践的过程中面临着诸多的冲击和挑战，在落实企业培训管理工作之前，首先需要了解培训的具体需求，以此来实现有的放矢。企业的培训管理工作主要以提高企业职工的专业技能以及理论知识水平为主体，保障企业职工能够更好地提高个人的综合素养，在完成本职工作的同时提高个人的工作能力。但是从目前来看，大部分企业的培训项目直接以培训管理工作人员的主观制定为主体，忽略了对不同需求环节的分析以及研究，大部分的培训项目与企业的发展需求之间存在一定的差距，难以更好地体现培训的实质作用和指导价值，最终的培训结

3、果不符合预期目标，严重挫伤了企业员工的参与积极性。1.2 培训形式过于单一在企业培训的过程之中，培训工作人员所采取的培训形式和手段会直接影响最终的培训质量和效果，从目前来看，大部分企业直接以员工培训为主体，将这一工作与员工的绩效考核相联系，通过这种形式来调动员工的参与积极性。但是大部分的培训管理工作人员在开展不同管理工作人员和培训工作的过程之中直接以同样的教师培训课程为主体，公司采取老师讲授和员工听讲的形式来对员工进行培训和指导，尽管这种培训形式能够保障培训进度和培训环节的大力落实，但是无法更好地体现员工的主体价值，只关注简单信息的单向传输，没有为员工个人主观情绪的表达提供一定的渠道和机会，难

4、以实现教师与学员的双向沟通和互动。另外，这种较为枯燥单一的培训形式严重影响了工作人员的参与积极性，导致工作人员只能够被动地接受老师的讲解，个人的学习能力和学习效率相对较差，无法更好地在参与培训的过程之中实现个人实践动手能力和水平的稳定提升。1.3 培训评价流于形式在完成前期的培训环节之后，企业会对最终的培训效果进行评价和分析，评估实质的培训形式，以此来为后期培训工作的开展提供一定的借鉴和方向。学术界和理论界在对技能的培训效果评估环节进行分析和研究时强调，这一板块是企业培训管理工作中的重要组成部分，对体现整个培训的价值和意义有着关键的作用，工作人员需要通过培训评估来实施有效的外部监督，提高后期的

5、培训质量和效率。从目前来看，有一部分公司在对培训效果进行分析和评估的过程之中直接以简单的结构分析为主体，要求学员在培训结束之后填写评估表，通过现场评价的形式来了解培训课程和培训教师的实际条件和情况，但是有一部分企业没有意识到培训评估工作的重要性，只关注主观性的判断，同时没有提出合理的评价和建议，无法更好地体现这一管理环节的重要作用和优势，大部分的评估工作只能够流于形式。2“互联网 +”背景下的企业培训管理对策在新的时代背景之下，企业培训管理工作内容和形式越来越复杂，传统企业培训存在诸多的问题和障碍，对此，企业的管理者需要及时跟踪和了解新时代发展的现实条件，充分地体现企业培训的个性化和便捷化优势

6、，积极地利用各种互联网资源，降低企业培训的成本，其中，信息技术的应用能够更好地抓住企业培训管理改革的实质条件，调动员工的工作积极性，保障培训效果和质量。首先，企业需要建立培训需求分析机制，了解培训的具体内容及形式，积极实现培训效果的稳定提升。作为企业培训管理工作之中的基础，培训需求分析尤为关键，工作人员需要明确前期的培训目标，充分地利用各种现代信息技术来解决自身在生产与实践管理过程中所存在的各类问题，设置针对性的培训课程和计划，保障实施培训方案的一一落实，调动工作人员的积极性。培训需求分析主要以人员分析和企业分析为原则，企业管理者需要了解员工的工作能力和个人的发展需求，着眼于员工的职业发展方向

7、，在了解员工个性化发展需求的同时促进培训工作的大力落实。在完成前期的培训需求分析之后，企业需要了解自身的短期发展目标与长期发展战略之间的相关性，积极地实现两大管理环节之间的联系和互动。其次，企业需要创新培训管理模式，调动员工的工作积极性，在“互联网+”背景之下，企业可以通过网络平台的构建积极地利用各种多媒体信息传播渠道和优势，通过网络化学习平台来加强与员工之间的合作，保证员工结合个人的实际情况选择有效的学习方法。其中，手机学习软件网络课程以及微课程在实践应用的过程之中备受好评，这种线上学习的方式能够实现培训管理工作质量和水平的稳定提升，积极地体现培训管理工作的现代化发展要求。需要注意的是，培训

8、管理模式的创新对管理工作人员提出了较高的要求，管理层需要注重不同管理内容和形式的深入分析和解读，综合考虑各个阶段培训管理工作的重点和难点，结合时代发展趋势和要求调整培训思路和方向，设置针对性的管理策略和方案，以此来实现培训管理质量及水平的提升1。另外，培训内容和形式需要体现一定的时代价值和意义，管理层需要注重与时俱进，将最新的管理和培训模式落到实处，加强各大管理培训环节之间的联系和互动。最后，企业需要构建完善的培训效果评估机制，在肯定员工的基础之上促进培训质量和水平的稳定提升，分析不同培训成果检验的重要手段和途径，了解员工在培训过程中的综合表现，积极地构建完善的培训评估模型，以此来为后期的评价

9、管理工作提供一定的借鉴。培训效果评估机制的系统性和应用性比较强，因此在构建这一机制之前，管理层和实践操作人员需要注重对实践要素和要求的分析，抓住不同阶段培训管理工作的重难点，及时跟踪和了解实际的培训效果，分析培训结果和培训目标之间的差距，注重结果评价和过程评价的紧密结合及互动，在不断调整和优化升级的过程中实现管理及培训资源使用效率的稳定提升。在完成基础的培训管理工作后，企业的管理者需要着眼于新时期的培训标准及改动优化后期的培训方案，检验最终的培训效果，关注对不同培训环节的及时协调及互动，更好地实现有的放矢和协同发展，保障效果评估的科学性和合理性，充分发挥这一工作环节的指导作用和价值。3 结语作

10、为企业日常管理和经营过程中的重要组成部分，培训管理尤为关键，企业管理层必须要将理论分析与实践研究落到实处，着眼于“互联网+”时代背景之下企业发展的现实条件，积极地解决自身所存在的各类不足，了解企业培训过程中所存在的各类问题，融合传统企业培训和现代企业培训的具体策略，从而提出科学管理的解决对策。二、“互联网 +”时代企业培训转型路径研究关键词：互联网 +”；企业培训；转型；创新引  言“互联网 +”是集新思维、新经济、新形态的一项综合体，而并非一项简单的网络技术，且其与用户中心、数据驱动、生态协同等相互关联。因此，“互联网 +”与企业培训的结合也并非一项简单的网络技术运用，而是将“互联

11、网 +”的综合体特性融入企业商业模式以及企业的整个人才体系中，从而为企业培训创造出新的价值，颠覆传统的企业培训系统，使企业培训的面貌焕然一新。1     传统企业培训模式面临的四大问题从目前的现实情况来看，企业培训还无法完全从传统模式中脱离出来，但随着“互联网 +”的飞速发展，传统企业培训模式的弊端也逐渐凸显出来。1.1   培训师产能有限传统企业培训模式主要是以培训师与学员之间的面授方式为主，其他衍生方式次之。为了保证最终的培训效果，企业会根据培训课程、学员类型、学员人数等做出一定限制，与此同时，培训场地也会因此进行不同的调整。这一套程序操作下来，培训还未正式开

12、始便已耗费大量的时间和精力。为了解决这一问题，企业会采用“一招鲜”的授课形式，而培训师每开发一门课程就需要耗时 2 3 个月，并且会在一年或者几年中都以该课程为授课内容，其弊端显而易见。培训速度无法跟上知识的更新速度使得企业培训无法适应市场更新，从而面临被淘汰的风险。1.2   好资源与好企业难相遇在传统企业培训模式中，培训资源基本是由企业与其他培训机构达成合作关系，或在交流过程中获得的，其劣势也尤为明显，即存在信息不对称的情况，且无法从宏观角度去衡量企业的培训状况，也就无法得到企业期望的培训效果。此外，在培训结构中也难以挖掘出优质的培训资源，或是虽然开发出了优质资源，但没有学员消费

13、，无法直接转化为商业价值，因而出现了好资源与好企业难相遇的情况。1.3   个性化学习需求大企业员工的学历背景、工作经验、专业背景、职位等级等都不相同，因此在参与企业培训时也会表现出多样化需求，但传统企业培训模式基本采用的是“大锅饭”，没有考虑到学员的实际状况，缺乏针对性课程以及与学员切身相关的职业发展规划学习等，这也是企业培训效果常常不尽如人意的原因之一。1.4   培训时间与工作时间相冲突供需矛盾是企业培训常见的问题之一。企业每个员工按部就班，其工作任务并不轻松，因此很少有空闲的时间放在培训上。由于在工作上分身乏术，员工本身对培训没有太大积极性，其参与度也并不高，只是根

14、据企业安排被动地参与培训课程。2     “互联网 + 企业培训”的六大趋势2.1   趋势一：模式更具系统性以往的企业培训注重博百家之所长，习惯借鉴西方国家或其他企业的优秀培训模式，但忽略了其培训方式和管理思想与自身企业存在的差异性，尤其是对处于初步建设阶段的企业来说，若一味地沿用上述模式，无疑会阻碍企业的长远发展，这就要求企业培训务必要具有系统性，从宏观角度完善企业培训。所谓系统性，就是指培训模式要做到全面、有层次、有针对性，培训过程能够循序渐进，从基础部门逐步走向上层部门，同时将企业文化精神嵌入其中，以此形成独有的企业管理风格，夯实企业文化建设，凸显出企业培

15、训的专属性和独特性。2.2   趋势二：内容更为多元化随着时代的发展，企业培训在模式、内容、思想等方面都更为复杂，要不断注入新理念与新内容。而互联网时代正是将不同空间、不同区域的信息交织网罗在一个虚拟平台中，为企业培训提供丰富的信息资源，使企业培训内容更加丰富多元，为未来企业培训提供变革思路。培训产品和相关服务项目也因此会得到迅速衍生，为企业提供更多元化选择，同时也要求企业在选择过程中更加理性，不能从表层概念简单选择，需要从内容本质中找到与企业的契合点。2.3   趋势三：知识更新更快随着市场需求逐渐变化，一方面，企业的管理方式和管理思想都会相应地做出调整，培训产品和服务类

16、型会逐渐增多；另一方面，正是由于这种推陈出新，企业培训产品的生命周期也会被大幅度削减，曾经争先引入的培训产品，在未来却不一定适用，这些都促使企业在面对培训产品时会多方考量。这是企业培训产品逐渐成熟化的表现，反映的是企业对新事物、新知识、新人才的渴求。虽然从目前现状来看，企业在知识更新上仍然存在一定困难，但不可否认，这也是为未来人才的进步提供良好的发展机遇。2.4   趋势四：更侧重思维塑造我国的企业培训在很长一段时间内都是侧重于“术”（如管理之术、用人之术等）和“法”（如规律的总结、方法的归纳等），这两项内容易于操作，但从整体来看缺乏思想培养。虽然学习的是国外先进管理理念，但实行过程

17、中仍然墨守成规，以传统管理理念为主。因此，在未来企业培训中，学员的思维塑造将是企业培训的重要使命。2.5   趋势五：内容更加具象化受互联网浪潮的冲击，企业培训从传统的集中化逐步转向分散，培训内容也更加精细、具象，希望通过少量的培训课程去解决问题的想法已经变得不太现实，未来的企业培训更加侧重精益求精，即培训内容更加精细、培训对象更加精准、培训模式更加精确。2.6   趋势六：专注塑造多能型人才互联网不仅催生出了诸多新的行业领域和经济形态，在人才需求上也逐渐趋向于多能型、复合型人才的标准。换一个角度来看，人才能力的更新和创新促使企业有了新的发展，推动中国经济转型和变革。这一理

18、念也是未来企业培训转型的必然，可以说，谁抓住了人才供应链，谁就能在时代发展和变革中站稳脚跟。3     “互联网 + 企业培训”的五大转型路径3.1   方向一：以人为本，开展针对性培训人才是企业发展的重要资源，企业在培训前可以借助互联网收集参与学员的相关信息，如学员选择的课程内容、目前所属的部门和职位等，在大数据信息基础上，详细分析学员的学习特征，根据他们的不同基础、不同职位、不同部门，以多种线上培训平台为载体，时刻关注业务最新动态，制定针对性培训课程，让学员有最新配套的学习资源，积极响应企业的培训安排。3.2   方向二：积极开发微课程，严格把控培训

19、质量尽管互联网能够为企业培训提供丰富的培训内容与多样化的培训平台，但为了加大其与企业文化以及管理理念的契合度，企业也需要积极开发新课程，如微课程，同时将培训内容分散，分为管理类、知识类、技能类等，另外再设计交互学习板块，便于学员自主交流和及时反馈。与互联网其他在线授课相比，因为是自主开发，更易于企业把控授课内容和质量，如京东在开发微课时，首先便是邀请各部门负责人和工作者与开发人交流日常工作心得，再由专业人士做出总结，最后再将经验纳入课程内容中，使微课程更加适用于京东自身企业。3.3   方向三：移动学习辅助培训，实现泛在学习泛在学习即无缝学习、普适学习，是借助互联网开放性、自由性、多

20、元性等特征加以实现。企业可积极利用互联网产品，以微信、QQ、微博等 App 为载体，以群组形式集中学员利用碎片时间开展在线学习，将互联网与学习有机地结合在一起。这一形式不仅使企业摆脱了传统的大课制培训，学员也无需在特定的场所、特定的时间去消耗精力参与培训，同时对企业来说也极大地降低了培训成本。3.4   方向四：增强名师效应，塑造培训品牌借助微信、微博、抖音等新型社交媒体的火热，许多专业能力强、业务素质高的培训师已经在这类平台上自立门户，并拥有大量的粉丝团和支持者，在业界也已经获得认可。企业可借助培训师的影响力，与其达成合作关系，聘请培训师到企业讲课，不仅帮助企业提升培训效果，更能因

21、此获得大量的潜在客户。3.5   方向五：培训成果可跟踪、可考核，提升培训成效“互联网 + 企业培训”模式是以企业自身需求和发展计划为核心，员工在完成培训后，企业需要确定其培训课程是否有效，有无对员工的工作和发展起到帮助，因此培训成果需要做到可跟踪、可考核，有利于督促员工真正意义上提升自我，并实现员工和企业的共同发展。一方面，可以采用问卷调查形式，收集员工在培训过程中的收获，以及认为需要改进的部分，方便对培训课程及时完善；另一方面，还可以设计考试考核，以考试形式评判员工培训后的实际成果，同样能够帮助企业培训做出进一步优化。4     结  语企业培训对企

22、业品牌的宣传和发展有举足轻重的作用，在互联网时代，企业培训也正在寻求与之融合的创新路径，借助互联网优势，为企业培训设计出更为科学、系统的培训内容，打造更为灵活的培训方式，推动创建更有针对性的培训模式，帮助企业跟上时代发展步伐，优化培训方案，培养出更加优秀的人才，助力企业长远发展。三、当前我国企业培训存在的问题及对策关键词：企业培训; 员工培训; 人力资源管理企业培训是企业经营管理的重要职能之一, 是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资, 同时也是提高员工自身素质,促进员工个人发展的珍贵福利。目前, 我国很多企业已经认识到了培训的重要性, 或多或少开展了一些培训, 但仍有很多企

23、业没有开展任何的培训; 有的企业培训投入很多, 但培训效果却不尽如人意。如何搞好企业培训是摆在我们面前的一个课题。1 当前企业培训存在的问题1.1 对培训重视不够且经费投入不足很多企业认为培训可有可无,“ 培训是给别人做嫁衣”“ 招来的就应当合乎要求, 不必再培训”。究其原因, 一方面企业认为培训是一种高消耗而不是投资, 培训不能给企业带来直接的经济效益, 培训效果难以评估, 使企业更愿意投资其他能更快、更明显带来效益的项目。另一方面,现在的劳动力市场供大于求, 企业完全可以从市场上招聘到所需的人才, 认为投资培训实属不必要的浪费。此外, 很多企业对人才培养缺乏信心, 既担心投入的人力、物力没

24、有回报, 又担心培训的人才不能为企业服务, 甚至跳槽到竞争企业去, 对他们来说, 培训工作既重要又茫然, 因而只培训眼前必需的内容, 没有长远的打算。即使搞培训也不愿意多掏腰包, 尽可能地削减培训费用, 培训多是赶形式, 走过场, 多以应付为主。1.2 培训机制不健全和不规范首先, 在企业中, 培训往往是老板说了算, 什么时候培训、培训什么、培训什么样的人没有规划, 只是在需要的时候才考虑到培训, 随意性很大, 没有明确的培训目标。其次, 缺乏相应的培训规范和培训指导教材,甚至连培训教师也是临时选择的, 对培训教师的授课内容缺乏必要的监督和检查。第三, 培训方式也是最简单的课堂式教学, 单纯的

25、理论灌输,培训效率低下。第四, 培训后对培训效果也不进行考核, 不进行跟踪评价, 不重视培训后成果转化的推动, 培训制度极不完善等。2 解决我国企业培训存在问题的对策2.1 企业高层领导重视培训是成功的先决条件人才是企业发展的根本, 培训是企业实现人才增值的最佳办法, 是企业提升竞争力的必然途径。企业在创业初期奉行人才的“ 拿来主义”是可以理解的, 但是从长远看, 企业培养人才责无旁贷。因为培训不仅仅可以提高员工的技能, 提高组织效率, 更重要的是, 它可以增强企业对员工的吸引力, 提高员工对企业的归属感。对人才而言, 尊重是首要的, 如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情, 而

26、从未考虑过他们长远的进步和发展, 唯一的结果就是人才的流失。世界 500 强之一的 IBM 公司, 员工从刚入职到退休, 整个职业生涯都与培训一起度过, 员工与企业真正融为了一体。所以说良好的培训体系有利于企业吸引人才, 开发人才, 留住人才, 有利于传承企业文化, 增强企业凝聚力, 提升企业竞争力, 这对于许多企业提出的“ 创百年企业”的目标有着重要的意义。2.2 完善培训制度( 1) 做好培训需求分析, 明确培训目标。培训需求分析是开展培训工作的基础。从培训的目的看, 企业培训是为了实现企业的经营目标,“ 为什么培训”必须要清楚。企业可以通过绩效考评法、现场观察法、面谈征询法、问卷调查法等

27、形式, 从组织、工作、员工 3 个不同层次进行培训需求分析, 进一步细分培训的目标, 制定出可以衡量的标准。例如: 可为一个新打字员设立这样的培训目标:“ 在一天内处理文档的数目, 处理文档的速度是否提高, 处理文档时错误数量是否减少等”。( 2) 在培训的具体实施过程中应注意以下几个方面: 第一, 应设定学习目标, 如课程的路线图, 明确学习要点; 第二, 尽可能提供有意义的学习资料, 如一些丰富多彩的实例; 第三, 多安排行为示范, 通过正确行为的示范和错误行为的纠正使员工明确如何去行动; 第四, 重视员工的个体差异; 第五, 积极提供机会让员工参与实践; 第六, 注意将培训内容的整体学习

28、与部分学习相结合; 第七, 注意在时间上将系统学习和分段学习相结合; 第八, 通过积极的反馈与检查来激发员工的学习动力; 第九,通过及时的鼓励使员工产生成就感来实现学习的强化。2.3 培训需要其他人力资源管理活动的支持企业培训应与人员任用和晋升密切相关, 这样才能让员工感受到培训对其职业发展有直接的促进作用, 才能有效调动员工的培训热情, 使员工培训由被动转为主动, 实现企业与员工的“ 双赢”。2.4 培养员工“ 终身学习”的观念和创建学习型企业要克服企业培训中存在的问题, 同样需要员工的努力。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息, 产生有限的思想变革和行为方式的改进, 这样的培训效果在知识更新不断加快的现代社会越发显得不太理想。而培训员工自我提高意识, 不断掌握创新思维的方法, 提高职工的学习能力比直接向其输入具体信息的功用更强大, 效果更持久。员工自我提高的意识达到一定的水平, 就会形成群体性提高自我素质和能力的风气, 有利于学习型企业创建工作的不断开展。因此在培训中诱导性地激发、合理修正员工的学习意识是企业培训应有的内容。