如何与下属沟通ppt课件.ppt

1、如何与下属沟通 -沟通从心开始讲师：张莉主讲人：张*1如何如下属沟通1A职场关系营造的重要性3CLorem ipsum dolor sit amet, consectetur 2B成功沟通的注意事项2职场人际关系的营造 感觉很幸福 精神焕发 工作效率与质量极高变得没有精神，工作处处分神出错团队气氛紧张，工作效果极低与其相反3你曾受到这样的困惑吗？在管理员工过程中员工不信服A在员工的心目当中是害怕B 在员工 威信不足C在管理过程当中不知该如何与下属沟通D4那么如何才能与下属沟通畅通，处理之间的关系呢？5如何如下属沟通1A职场关系营造的重要性3CLorem ipsum dolor sit amet

2、, consectetur 2B成功沟通的注意事项6成功沟通的注意事项沟通对象沟通形式沟通时间如何与下属沟通才会成功7成功沟通的注意事项沟通对象沟通方法沟通时间如何与下属沟通才会成功8现在你所管理的人员是几零后？敬业；认真；任劳任怨；需要有稳定的收入有思想；需要空间（工作、升职）；埋怨但依然会做；有一定的抗压能力；需要一定的认同；喜欢轻松的团队氛围有一些叛逆；需要空间（工作、升职）；需要认同；抗压能力较差；想法过多；心态发生变化时会消极；需要鼓励；会有埋怨；喜欢轻松的团队氛围叛逆；需要经常性的沟通；需要人性化管理；抗压能力差；思想不稳定；需要认同；需要经常性的鼓励；流动性大；埋怨声过多；有一些

3、自私；有一些自我；喜欢开心的团队氛围9成功沟通的注意事项沟通对象沟通方法沟通时间如何与下属沟通才会成功10 尊重下属 每个下属都有长处和短处，要相信下属的潜力，善于发现下属的长处，并用下属的长处补自己的短处，特别是自己不具备的技能。11站在下属的立场想问题 不同的职位，职责和要求各不一样。职场上有个“八、十六、二十四原则”：在管理下属时，领导越站在下属的立场想问题，与下属的沟通越顺畅。12倾听下属的声音 在现代社会，企业吸引员工的最好方法就是在人情上下工夫，用心留住员工，多跟员工沟通。 13随时表扬、激励下属 作为领导，应每星期表扬每名下属一次。 14关注下属的进步 在职场中，优秀的领导应当多

4、关注下属的进步，多关心员工。 通常来说，关心员工可以达成“三赢”： 越关心员工，员工就越关心领导； 越关心员工，员工的业绩做得越好； 员工业绩做得越好，对领导、员工和企业越有好处。15适当授权给下属 授权也是一种沟通。 领导要想成功授权，需注意以下两点： 1、，授权之前要跟下属做良好沟通，要对部下非常了解； 2、，定好游戏规则16适时跟进项目 在项目执行过程中，管理者要适时跟进项目，及时发现问题。如果执行原来的指示导致项目进展不顺利，就要重新指示，保证项目保质保量完成。 17平和心态，重视并尊重员工管理者要清楚： 自己与员工在人格、人权方面都是平等的，只是工作职责、职位不同 所以在沟通前要平和

5、心态，谈话中要估计员工的心理感受及变化，尊重员工的人格、权力，要站在员工的角度去想员工所顾忌所想的问题， 不是摆出“架子”去命令、肆无忌惮的去批评，什么话难听，有攻击性就说什么，这样会适得其反，员工会保护自己，不会与上级真诚沟通，导致沟通的失败。18 做好准备，特别是面对比较难沟通的下属 与下属沟通时，准备得越充分，效果就越好。 倾听员工心声与下属沟通时，要多倾听员工的心声，因为许多令人不满的问题都可以通过辅导和咨询得到解决。 了解员工的情绪 主管不了解员工的情绪，会造成很恶劣的后果。所以，在与下属沟通时，要多关注员工的情绪 留心员工面临的问题 员工面临的问题可能影响到工作，因此要多加留心。

6、与下属沟通的注意事项 19责骂、表扬与批评下属的技巧 一、责骂注意要点 对下属进行责骂时，应注意以下要点：明确责骂的原因； 不要当众人之面；就事论事； 不可骂粗话，不要伤别人自尊； 不要在暴怒时责骂。 20二、表扬、批评注意要点 在表扬和批评下属时，应注意的要点有五个： 表扬时人越多越好，批评时人越少越好； 不要太激动； 越及时越好； 原因越清楚、越具体越好； 适合的表情模式。 责骂、表扬与批评下属的技巧 21说服下属的技巧 说服下属的技巧有以下八个： 自信的语气。 、通过 者或者书面形式间接说服。 选择舒适和安静的场所。 恰当的座位排次。 说服下属的座位一般有三种坐法：面对面坐、侧坐、排坐。

7、其中，排坐或者侧坐效果最好，面对面坐是审判，很容易对立。 协助部下完成业绩。22让部下了解事情的全局让部下了解事情的全局命令要明确。命令要明确。 第八，以身作则，用实践来管理。第八，以身作则，用实践来管理。 六、领导下属的技巧六、领导下属的技巧 领导下属主要有六个技巧：领导下属主要有六个技巧： 1 1、，让下属了解事情的全局；、，让下属了解事情的全局； 2 2、，命令明确，何时、何种要求；、，命令明确，何时、何种要求； 3 3、，赞扬下属，每周至少每两周一次；、，赞扬下属，每周至少每两周一次； 4 4、，诚实和值得尊敬、，诚实和值得尊敬,“言必行，行必果言必行，行必果”； 5 5、，提出问题，

8、而不是简单地下命令；、，提出问题，而不是简单地下命令； 第六，以身作则，用实践来管理。第六，以身作则，用实践来管理。 七、赞美下属的技巧七、赞美下属的技巧 有效的赞赏可使团队持续发展并保持高度的绩效。有效的赞赏可使团队持续发展并保持高度的绩效。 赞美下属时，应掌握的技巧有：赞美下属时，应掌握的技巧有： 1.比马龙比马龙效应效应 正面的激励永远比负面的激励管用。正面的激励永远比负面的激励管用。 2.2.确实看出他人之长处而夸奖确实看出他人之长处而夸奖 放错了地方的资源是废品，放对了地方的人就是人才，每个人都有长处，要善用部下的长处。放错了地方的资源是废品，放对了地方的人就是人才，每个人都有长处，

9、要善用部下的长处。 233.3.让赞扬更具隐蔽性让赞扬更具隐蔽性 可以通过可以通过“3“3、方、方”传递赞扬，这样会让被赞扬的人收获成就感。传递赞扬，这样会让被赞扬的人收获成就感。 4.赞扬具体的事情赞扬具体的事情 赞扬时，必须明确说出被赞赏者所做的具体的有效或有益的事。赞扬时，必须明确说出被赞赏者所做的具体的有效或有益的事。 5.5.赞扬要真诚赞扬要真诚 赞扬应该是发自内心的，才能让被赞扬的人受到激励。赞扬应该是发自内心的，才能让被赞扬的人受到激励。 6.6.赞扬必须和目标或工作有关赞扬必须和目标或工作有关 不着边际的赞扬不仅起不到激励作用，反而会让下属觉得无所适从。不着边际的赞扬不仅起不到

10、激励作用，反而会让下属觉得无所适从。 7.7.赞赏必须是立即的赞赏必须是立即的 及时的赞赏激励效果更强，能起到立竿见影的效果。及时的赞赏激励效果更强，能起到立竿见影的效果。 8.8.必须使被赞赏者了解其对团队的影响力必须使被赞赏者了解其对团队的影响力 9.创造轻松愉快的创造轻松愉快的工作环境工作环境 愉快的工作环境会让员工情绪平稳，减少矛盾。因此，要及时观察员工的情绪变化，避免问题的出现，如果员工愉快的工作环境会让员工情绪平稳，减少矛盾。因此，要及时观察员工的情绪变化，避免问题的出现，如果员工的情绪有失控的迹象，应在失控之前将其控制住。同时，对不同性格的下属要采用不同的方法进行沟通。的情绪有失

11、控的迹象，应在失控之前将其控制住。同时，对不同性格的下属要采用不同的方法进行沟通。 10.10.培养下属的团队意识培养下属的团队意识 要培养下属的团队意识，一定要包容、欣赏、尊重团队成员的个别差异性。同时，还应做要培养下属的团队意识，一定要包容、欣赏、尊重团队成员的个别差异性。同时，还应做到：公平的分派任务和报酬，有福同享有难同当，在能者多劳的组织中一定要让工作做得好的人收入高、职务高。到：公平的分派任务和报酬，有福同享有难同当，在能者多劳的组织中一定要让工作做得好的人收入高、职务高。只有这样，团队才会积极向上。只有这样，团队才会积极向上。24在进行批评或指出下属工作失误或不足的沟通中，要避免

12、情绪化。尽管员工做错事情，让您特别生气，但也不要在沟通时带有情绪。因为员工本身也不想犯错，他也很内疚了。这时员工需要的是上级的安慰、鼓励与支持，帮他找到解决的方法。所以在沟通中言词要尽量委婉，语气平和，要顾及到下属的感受，帮助下属完成工作的改进。而当进行表扬或认可、鼓励性沟通时，要表现的积极，让员工体会到你为他的优秀表现、业绩及拿到的荣誉要比自己得到这些更兴奋，让他们感受到您很重视他们及他们的成长。沟通时要把握好个人情绪25注意观察，恰当的支体语言在沟通的过程中要配合恰当的支体语言，比如在沟通谈话的过程中比较愉快，员工做出愉快接受或认同上级建议的时候，在说出鼓励性语言时，可以拍拍员工的臂膀给予

13、鼓励；这是对员工的一种认可和安慰，必要时比奖金鼓励更有用。26常谈心，与下属成为真正的朋友这一点是很重要的，只有常与员工谈心，才不至于让员工远离您，才能了解到员工真正的内心想法。谈话可涉及对他们生活的关心、职业的发展、工作的问题、将来的方向等等，有利于其他工作的开展。27其他注意事项管理者要注重人文关怀，尊重员工。换位思考，真诚沟通。幽默风趣，多表扬少斥责。28如何与下属沟通才会成功管理者如果没有了然于胸的“与下属沟通的好办法”，是很危险的。可在现实管理中，能关注并重视与下属沟通的管理者并不多，一半是仗着管理权威还在，一半则是因为没有沟通的好思路。管理者应如何有计划地与下属建立沟通?重点在于是

14、否在员工最需要的时候、在管理最需要的时候进行1、时间沟通，是否让团队的成员感受到公平、公正和尊重的对待。因此，沟通规划需要确定的是在什么时候什么地点与什么对象进行什么方式的沟通，这是沟通规划必备的。2930沟通形式 根据沟通的人数来说，通常有一对一、一对多、多对一、多对多等四种沟通方式。一对一，是指与下属单独进行沟通面谈;一对多，则是与多个下属同时进行沟通，常指小座谈会、沟通会的形式;多对一，由多位相关管理者与特定下属进行的沟通，这种沟通方式多针对具体的问题解决而进行的;多对多是指由多个相关的管理者与多个下属进行沟通，以座谈会形式多见。沟通可以很正式的开展，也可以很自然随意的进行，具体取决于沟

15、通的目的。根据沟通的正式程度来分，通常有正式、半正式、自由式等三种沟通方式。正式沟通，是指选定场地，在场地内进行目标明确的沟通，以工作沟通为主;自由式沟通，是不拘泥场地、形式的沟通方式，多为关心员工、了解情况或与工作主旨没有直接关联的沟通。半正式沟通则居于两者之间。无论是何种沟通形式，建立双方公平、亲切、轻松的沟通环境和氛围都是必须的。31沟通时间 以新员工与老员工的分类为例。新员工是企业的一个特殊群体，由于对企业及所在团队并不熟悉，认同度也不高，因此，对新员工的有效沟通直接影响一个新员工融入团队的程度。1)一般来说，与新员工的沟通至少有五个时间点。1、次，上班的1、二天原因：员工刚入职对企业

16、会根据所见所闻产生1、印象，1、印象的形成直接影响接下来的员工工作心态，因此，应1、时间了解新员工的想法，及时纠偏，并针对性的解决员工的误解及困惑。如果感觉员工对企业的不认同度很强烈，也可主动与员工达成相互淘汰的口头协议。322、次，上班一月后原因：相对刚入职，上班一月对工作对团队都已有了实质的接触但了解还不够深入，这个时候员工对公司的认同感并不稳固。因此很有必要及时与员工的沟通，以利于及时调整员工的工作方式方法，给员工更多的鼓励。一方面让员工在接下来的工作中少走弯路，另一方面也及时了解员工的心理动态。333、次，上班三个月后原因：三个月多是试用期结束要转正了，这是与员工沟通的关键时间点。4、

17、次，上班一年后原因：这是一个总结的时间。对于一般性岗位的新员工来说，一年的时间足够使新员工向老员工开始过渡转换，这个时候的沟通面谈很有必要。5、次，员工工作重大成绩或重大失误发生的1、时间原因：重大成绩或重大失误的沟通，是为奖惩提供准确的依据，也了解重大事件对员工的影响，以便为该员工的管理提供依据。对员工重大成绩的沟通面谈，当然是以激励为主。34而对老员工的面谈时间点的选择则为灵活，多在一些事件主动或被动发生时的1、时间沟通：1、，定期与老员工进行沟通，如半年一次;2、，在员工出现工作上的重大或突出问题时或生活变故时;3、，在周期性绩效评估前;4、，在员工提出离职时;5、，在员工异动或晋升的1

18、、时间等等。沟通时间的选定依据是员工需要及企业利益的需要，确保不疏漏任何一次，确保1、时间介入沟通。35沟通地点沟通面谈地点根据沟通的目的、对象来定，一般分三类自由场合：即不论场地，以自由、随性的沟通为目的。比如，新入职1、天的员工，也许在下班的路上就可以聊一聊，或在饭堂里边吃饭边沟通。非正式场合：对场地限制不严格，可以是办公场所，也可以是生活场所。如果发现下属最近似乎情绪很不好，需要主动与下属进行沟通，可以从关心的角度直接到下属的宿舍里去谈。正式的场合：一般为室内，没有他人打扰，封闭式进行。一般为目的明确，针对性强的沟通。对周期性绩效评估前或具体工作事件的沟通，更适合在比较正式的场合进行。3

19、6管理者与下属沟通的实用见解1、以直接上下级的沟通为主 在适当的时间以合理的方式与合适的对象进行必要的沟通，让管理者1、时间了解直接下属的工作信息与状态，才能使得团队信息畅通，并1、时间消除所有对下属工作有着不良影响的隐患：如情绪、困境、误解、不良看法等等。一般来说，沟通规划只涉及管理者与直接下属，不建议常态的跨级沟通。 以下几种情况下，可以开展跨级沟通：在直接下属的要求并陪同下，与直接下属的下属进行针对性沟通;座谈会或下到基层了解员工动态;直接下属严重不称职，为确保团队稳定，紧急进行的沟通;在直接下属请求下进行的一些必要沟通等。37When 什么时候需要与下属进行沟通?除了我们谈到的一些特定

20、或周期性的时机外，其实更多时候需要管理者对下属的细心关注和关心，才能发现沟通的时机和需求，因此，一个合格的管理者必须时刻关注关心自己的下属。38在事情结果发生前进行沟通沟通是预防沟通是化解因此沟通必须提前，在沟通需求产生的1、时间开展。将沟通当作是解决问题的手段则是不适当的。举例，年度绩效评估时立即与下属进行沟通与绩效评估结果出来后再与下属沟通进行比较，效果完全不同。后者，极有可能激化下属的不满。39用心、用情去与你的下属进行沟通。 让我们从现在开始！4041沟通沟通： 不可或缺的领导和管理才不可或缺的领导和管理才能，使人拥有迈向卓越成功的力量能，使人拥有迈向卓越成功的力量42成功的因素成功的因素15%专业知识和技术85%沟通与人际关系43人类最伟大的成就来自沟通 最大的失败来自不愿意沟通4445464748495051525354555657585960