劳务派遣与非全日制用工课件.ppt

1、劳动合同法劳动合同法专题专题- 劳务派遣与非全日制用工劳务派遣与非全日制用工一、劳务派遣一、劳务派遣 （一）劳务派遣的理论概述（一）劳务派遣的理论概述 1、劳务派遣的概念、特征及分类、劳务派遣的概念、特征及分类 2、劳务派遣与相关概念的区别、劳务派遣与相关概念的区别 （1）职业介绍； （2）承揽； （3）企业借调； （4）劳动保障事务代理； （5）劳务外包。 （二）（二）劳动合同法劳动合同法对劳务派遣进行规定的立法背景对劳务派遣进行规定的立法背景 （三）（三） 劳动合同法下的劳务派遣规定的解释劳动合同法下的劳务派遣规定的解释 1、与、与湖南省劳动力市场条例湖南省劳动力市场条例的比较分析；的比较

2、分析； 2、劳务派遣单位与用工单位权利、义务分配的比较；、劳务派遣单位与用工单位权利、义务分配的比较； （四）（四） 目前我省劳务派遣存在的问题和对策分析目前我省劳务派遣存在的问题和对策分析二、非全日制用工二、非全日制用工 （一）非全日制用工与全日制用工的比较分析；（一）非全日制用工与全日制用工的比较分析； （二）非全日制用工法律适用中容易出现的差错；（二）非全日制用工法律适用中容易出现的差错； （三）对非全日制用工法律规范的立法述评；（三）对非全日制用工法律规范的立法述评；一、劳务派遣的概念1、湖南省劳动力市场条例第22条：劳务派遣是指具有独立法人资格的机构将其职工派往其他单位提供劳务的劳动

3、用工形式。2、黄越钦：查看所谓劳务派遣劳动关系，系指由企业与劳工订立劳动契约，由劳工向他企业给付劳务，劳动契约存在于企业与劳工之间，但劳务给付之事实，则发生于劳工与他企业之间的法律关系。 二、劳务派遣的特征1、劳务派遣法律关系涉及三方主体：派遣机构、用工单位和劳动者；2、三方关系使劳动力的雇佣与劳动力的使用相分离； 3、劳动力雇佣与使用相分离，对用人单位而言发生了劳动力支配权转移，对劳动者而言发生了身份转换； 4、劳动力支配权转移与劳动者身份转换常常是通过一系列的合约来进行安排的，具有租赁的性质劳务派遣运作模式图派遣机构派遣员工用工单位劳动合同民事派遣合同提供劳务指挥监督三、劳务派遣的分类我们

4、按照劳务派遣员工与劳务派遣机构的结合程度来分类，包括以下几种：1、常雇制劳务派遣。派遣员工与派遣机构之间订立长期劳动合同，即使派遣员工在等待派遣期间，或尚未开始至用工单位服劳务、两段派遣任务间的 “间歇期”甚至派遣机构与用工单位因故解除或终止派遣协议时，只要派遣员工与派遣 机构之间的劳动关系存续，即使派遣员工没有提供劳务，但在契约形式上仍是在为派遣机构工作，派遣机构有义务继续给付工资。2、登记制劳务派遣。派遣员工需先在派遣机构登记，但并不意味两者已建立劳动关系，直到用工单位向派遣机构提出用人需求时，派遣机构才与派遣员工订立相应劳动合同，并将员工派至用工单位工作。3、招聘制劳务派遣。派遣机构应用

5、工单位的需求发布招工信息，对应聘人员进行甄选，最后根据用工单位的需求录用后将员工派遣出去。4、预定介绍制劳务派遣。派遣机构与派遣员工预定在派遣结束后，通过职业介绍的方式介绍该派遣员工在用工单位就业的制度，也称寻找工作型的派遣。四、劳务派遣与相关概念的区别 1、劳务派遣与职业介绍；所谓职业介绍，乃指接受求人或求才者之申请，斡旋或中介两者，使之成立雇佣关系。两者的区别在于：（1）职业介绍机构劳动者之间没有劳动关系。（2）派遣员工、劳动者是否要支付费用；（3）是否签定劳务派遣协议，支付费用的性质不同；（4）是否可转派。2、劳务派遣与承揽承揽是指承揽人以自己的设备、技术和劳动，独立地为定作人完成一定工

6、作，并交付成果的社会关系。两者的区别：（1）劳务供给的主体不同。（2）指挥监督权不同。（3）风险承担不同。（4）报酬的计算不同。职业介绍的法律结构职业介绍机构劳 动 者用人单位居间合同居间合同劳动合同承揽人、定作人、劳动者三方法律关系示意图承揽人劳 动 者定作人劳动关系承揽契约3、劳务派遣与企业借调 借调劳动关系是指雇主将受雇人于一定期间内借调给其他雇主，在此期间受雇人接受其指示的法律关系，通常见于关系企业。两者的区别：（1）目的不同。（2）劳动关系的稳定程度不同。（3）行为主体不同。4、劳务派遣与劳动保障事务代理劳动保障事务代理是劳动保障服务机构运用社会化服务的方式，根据一定的法律或政策规定

7、，接受用人单位或个人的委托，按照劳动保障事务管理规范，对用人单位和劳动者劳动保障事务进行代理。两者的区别：（1）有无劳动关系；（2）法律关系的性质不同；（3）雇主责任承担主体不同；借出单位、借入单位、劳动者的三方法律关系示意图借出单位劳 动 者借入单位劳动关系借调合同指挥监督劳动保障事务代理的运作模式代理机构劳 动 者用人单位代理关系劳动合同 5、劳务派遣与人力资源外包 （1）人力资源外包的概念。人力资源外包：让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。服务商将签订合约，管理某项特定人力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费用。（2）

8、人力资源外包的分类从范围上分为：全面人力资源管理外包、部分人力资源管理外包；从期限上分为：长期外包、分时外包；从人力资源管理职能分为：与企业战略实施相关的外包、与人力资源管理技术相关的外包、与人力资源管理职能相关的外包和员工关系管理相关的外包。劳务派遣是人力资源外包形式的下位概念，人力资源外包不仅包括劳务派遣，还包括劳动保障代理、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。劳务派遣是人力资源外包的一种形式，人力资源外包又只是外包诸多形式的一种，人才代理、劳动力派遣走向人力资源外包，是服务经济时代的必然趋势。肯德基劳务派遣纠纷案19951995年，山东农民工徐延格来到北京肯德基

9、公司从事仓储搬运工作，年，山东农民工徐延格来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作，1010年年来始终没有签订劳动合同。来始终没有签订劳动合同。20042004年年6 6月，徐延格与时代桥公司签订了劳动合月，徐延格与时代桥公司签订了劳动合同，后来才知道成了该公司的派遣工。同，后来才知道成了该公司的派遣工。20052005年年1010月月1212日，徐延格在一次配日，徐延格在一次配货过程中忘记贴标签，肯德基公司便以货过程中忘记贴标签，肯德基公司便以“违反配货操作规程违反配货操作规程”为由将其退为由将其退回时代桥公司。同日，时代桥公司与徐延格解除劳动合同。徐延格认为：回时代桥公司。同日，时代桥公司与徐延

10、格解除劳动合同。徐延格认为：自己在自己在“肯德基肯德基”连续工作了连续工作了1111年，早已经与肯德基之间形成了事实劳动年，早已经与肯德基之间形成了事实劳动关系，即使解除劳动合同，关系，即使解除劳动合同，“肯德基肯德基”也应按相关法律规定支付其也应按相关法律规定支付其1111年工年工龄的经济补偿金龄的经济补偿金2 2万余元，遂在法定期间内向北京市劳动争议仲裁委员会申万余元，遂在法定期间内向北京市劳动争议仲裁委员会申诉诉, ,要求肯德基补发工资和支付经济补偿金要求肯德基补发工资和支付经济补偿金, ,该仲裁委员会认为徐延格签订该仲裁委员会认为徐延格签订的劳动合同合法有效的劳动合同合法有效, ,裁决

11、驳回其起诉。裁决驳回其起诉。20062006年年1 1月月2525日，徐延格不服仲裁日，徐延格不服仲裁裁决，诉至北京市东城区人民法院。法院开庭审理了该案，并于裁决，诉至北京市东城区人民法院。法院开庭审理了该案，并于20062006年年6 6月月1212日，作出一审判决：徐延格与时代桥公司签有劳动合同，确立了二者之日，作出一审判决：徐延格与时代桥公司签有劳动合同，确立了二者之间的劳动关系，后徐延格被派遣到肯德基工作，但徐与肯德基之间不形成间的劳动关系，后徐延格被派遣到肯德基工作，但徐与肯德基之间不形成事实劳动关系，徐延格的请求被驳回。事实劳动关系，徐延格的请求被驳回。20062006年年6 6月

12、月2626日，徐延格不服一审判日，徐延格不服一审判决上诉到北京市第二中人民级法院。决上诉到北京市第二中人民级法院。20062006年年8 8月月8 8日，日，“肯德基肯德基”召开新闻召开新闻发布会宣布：发布会宣布：“从即日起，除特殊情况外，停止使用劳工派遣录用新员工，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳工派遣录用新员工，原配送中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。原配送中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。”北京肯德北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解后，徐延格基公司宣布与徐延格达成和解后，徐延格撤消上诉。撤消上诉。二、劳动合同法对劳务派遣专门作出特别规定的背景 (一)劳务派遣

13、的发端。劳务派遣亦称劳动力派遣、人才租赁、员工租借、临时工作、劳动派遣、劳动者派遣等。中外称谓有十几种之多，足以显现对这一劳动关系领域新的用工方式的实践与理论认识的多样性。劳务派遣最早起源于美国，后在欧洲、日本等发达国家逐步发展起来。其本质特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体，实行雇用劳动者与使用劳动力相分离，从而形成一种灵活的就业方式的新型的劳动关系。这一事物从它呱呱堕地开始便颇受争议，无论是各国的理论界，还是在微观经济的实务操作层面上各相关方的争论从未停止。伴随着这一事物的发展，西方市场经济国家经历了从初期的立法严格规制到逐步放松的过程。1997年国际劳工组织以制定并通过第

14、181号公约的方式对其予以认可，这也是对世界各国提出通过国内立法以规制其运作的要求，这也说明了其具有一定的社会价值、合理性和客观必然性 （二）劳务派遣在中国的兴起我国的劳务派遣，发端于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表处派遣中方员工。20世纪90年代后期以来，在大量农村劳动力转移就业和城镇下岗失业人员需要就业再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。 三）劳务派遣在中国的现状进入本世纪初期，劳务派遣用工形式在我国发展速度明显加快。在过去的7年里，全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家。由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。仅北京市劳务派遣公司

15、已近700家。据介绍，截至目前，上海约有30万被派遣雇员，并且保持着每年30%35%的增长速度。根据相关方面的调查，目前大量企业在使用派遣工，仅全国建筑系统使用各种形式的派遣工就超过1000万人。另外，很多国家机关和事业单位目前也都在使用派遣员工。 （三）劳务派遣快速发展的原因1、部分劳务派遣符合经济社会发展的需要 （1）促进农村劳动力转移就业。 （2）促进下岗失业人员再就业。 （3）符合社会化分工原则，能够降低社会成本。2、劳务派遣发展的深层原因分析：一是企业受到利益驱动。为减少企业用工成本、管理成本、诉讼成本和规避法律责任和人工经营风险而大量使用劳务派遣工。二是我国劳动力市场极大的供大于求

16、，为其提供了市场基础。三是在一些地方政府部门片面寻求经济发展和GDP增长的深层影响及大力推动下，政府劳动和人事部门大量兴办劳务派遣单位以及社会上兴办的各种劳务派遣公司为单纯追求经济利益而在失范的情况下运行。四是对劳务派遣的主体及行为缺少法律规制致其蔓延。五是对其难以实施劳动监察。3、劳务派遣发展的积极意义。劳务派遣作为一种非传统的劳动关系，作为弹性化、灵活用工及非正规就业的出现，必然有其内在的社会价值和经济价值。劳务派遣诞生以来，在世界范围内从禁止到严格规范再到逐步放松规制，以及我国在市场经济条件下的迅速发展，充分说明这一事物作为一种非标准化劳动关系和灵活用工的方式有着一定的合理性，符合了一定

17、社会条件下的经济发展的要求和一定层面上人性化的需求。3、劳务派遣发展的积极意义。劳务派遣在某种意义上或是在某种特定的条件下可以增加某些地区的就业。比如农村富余劳动力的转移；落后地区的劳动力人口的输出，使劳动力流动就业社会化、组织化和有序化；劳务派遣因其占有的信息资源可以帮助部分劳动者解决就业问题；劳务派遣可以促进体制内就业机制转换，以及为有编制限制的国企、外资企业（相当多的跨国公司均有用人指标的问题）解决不能直接雇佣人员的问题；在一定条件下可以提高用工效率进而提高企业的劳动生产率。 可以说，劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域某些方面的不同需求，从而调节劳动力市场的供求关系和变化，具有一定的

18、社会价值和经济价值。对此，我们应以科学的态度，客观地理性地去分析其利弊。既不高估其作用，也不能低估其负面影响；既不严格禁止，也不能全面放开，放任不管，而是寻找一个合适的平衡点来加以规制，从而发挥其应有的积极作用并达到双赢、多赢的结果。这也正是在此次我国劳动合同立法中对其作出特别规定的目的之所在。 （四）目前劳务派遣存在的问题 一是其称谓之混乱和五花八门，充分说明人们对劳务派遣的认识不同以及这一制度缺少权威定论。从全国人大常委会劳动合同法（草案）一审稿的“劳动力派遣”到三审稿的“劳务派遣”都不尽完美，简单说来“劳动力”是附着在劳动者身上的智力、体力、知识、技能，是不能派的，派的只是劳动力的载体劳

19、动者，而“劳务”则更多的具有民事法律关系的色彩而同劳动关系相混淆。我个人倾向于采纳很多专家学者的说法“劳动者派遣”，其道理是语意精确，并表明其属于劳动关系范畴和应由劳动法律法规调整，这对明确界定劳务派遣在劳动法律体系中的定位和保障劳动者权益是有利的，对完善我国的劳动法律体系也是不可缺少的。二是一些劳务派遣相关的理论问题还有待进一步深化认识和研究：如劳动派遣、劳动者派遣和劳务派遣的性质和区别；劳务派遣与职介、人事代理的区别；劳务派遣法律关系的界定，是新型劳动关系还是异化的劳动关系，是一重劳动关系的双层运行还是双重劳动关系；是一个雇主、两个雇主还是共同雇主，其法律责任如何划分和界定；如何完善劳务派

20、遣法律制度并保障作为弱势群体的劳务派遣职工的合法权益等等。三是劳务派遣立法滞后，无法可依，致使其成为现阶段我国劳动关系领域内的热点、难点、焦点问题并引起国际、国内方方面面的高度关注，这也是此次立法过程中对其作出专节规定的一个重要原因。四是由于相关法律的缺失，致使劳务派遣企业缺少规范和监督，运行失范并难以追究其法律责任。五是现实中对派遣劳动者合法权益的严重侵犯。 （五）劳务派遣用工存在的问题 1.同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行业、企业里派遣工工资普遍偏低，有些只有正式工的1/21/3.2.通常劳务派遣公司招聘职工是以产定销，致使大量派遣工劳动合同短期化，失去了职业生涯的稳定性和连续性，造成

21、劳动关系不稳定。3.随意终止、解除劳动关系并不支付补偿金。4.严重的加班加点，不支付加班工资，侵犯劳动者休息休假的权利。5.保险权利被蚕食，不为派遣工上或少上各种国家规定的保险，即险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水。6.派遣工基本上享受不到企业的福利待遇，企业住房公积金和企业年金等均与其无缘。 7.一旦发生劳动争议，派遣企业与要派企业相互推诿，职工难以得到权益保障和法律救济。8.劳动保护和安全生产条件不到位，工伤事故频发，生命健康权受损。劳务派遣负面影响应引起重视 大量地使用劳务派遣的用工形式，在某些地区、行业和部门已成为常态的、主流的用工形式，完全背离了以无固定期限合同为主的国际主流。

22、劳务派遣工合法权益受到严重侵害，当劳动者的黄金年龄过去以后，往往会遭到无情的解雇，大多数人无法获得无固定期限劳动合同和得到稳定工作。这不但助长了劳动合同短期化的现象，如任其发展下去也会成为劳动关系稳定和社会和谐的障碍。（续前） 由于企业的逐利性使然，对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人企业没有特别要求，就不会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，不利于劳动者素质的提高。同时，这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利。 在当前世界经济竞争日益激烈的情况下，国家的竞争优势

23、来源于企业竞争优势，国家竞争力实质上就是企业创新力，而企业创新力来源于企业员工。因此，在企业内进行人力资本投资，提高员工素质已成为企业未来发展战略的重要组成部分。而目前的劳务派遣则不利于人力资本投资和提高劳动者素质，从而损害企业竞争力。这种短视和短期作为长期发展下去，必然影响到国家竞争力和整个国家经济的发展。 （六）规范劳务派遣的目的 使符合经济社会发展需要的劳务派遣能够得到健康发展；同时，防止用工单位规避劳动保障法律法规，更好地维护劳动者合法权益。三、劳动合同法对劳务派遣的规范 1、规定了劳务派遣机构的设立。劳动合同法第57条掌握的要旨：一是按照公司法设立：公司包括有限责任公司与股份有限责任

24、公司。二是对注册资本提出更高要求：不少于50万元。2、规定了劳务派遣单位的义务。明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同的必备条款。明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者签订固定期限劳动合同的期限。劳动合同法第58条掌握的要旨： （1）劳务派遣单位要履行用人单位对劳动者的法定义务：依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险等法定义务。（2）派遣情形下劳动合同的必备条款增加。劳动合同法第17条规定劳动合同的九项必备条款，还增加用工单位、派遣期限和工作岗位等情况。（3）派遣情形下签订劳动合同的期限规定，不得少于两年。3、规范了劳务派遣协议内容。 劳动合同法第

25、59条掌握的要旨：（1）进行 劳务派遣应当签订劳务派遣协议。（2）劳务派遣协议的必备条款：派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任。（3）对劳务派遣期限的禁止性规定，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 4、规定了劳务派遣单位的法定义务。劳动合同法第60条掌握的要旨（1）将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。（2）不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬，禁止劳务派遣运行中派遣机构行使劳动报酬的再次分配权。（3）劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。5、规定了跨地区派遣劳动者劳动条件、劳动报酬标准的执行 劳动合同法第61条掌握的要旨：（1）劳动

26、条件和劳动报酬的概念。劳动条件是指用人单位提供而为劳动者享有的与从事劳动有关的各种物质和精神条件的总和。一般来说，劳动报酬是给付劳动者劳动的对价。本法所称劳动报酬是指用人单位依据国家的有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，根据劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资等相关报酬。（2）标准要按照用工所在地标准执行。用工所在地怎样理解？所在地既包括省、自治区、直辖市，也包括省会所在市、较大的市、设区的市。6、规定了用工单位的法定义务。劳动合同法第62条（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。（3）支付加班费、绩效奖金，

27、提供与工作岗位相关的福利待遇。（4）对劳动者进行工作岗位所必需的培训。（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）禁止再派遣。7、规定了劳务派遣员工同工同酬的权利 劳动合同法第63条掌握的要旨：（1）同工同酬的概念。（2）同工同酬如何确定？8、规定了劳务派遣员工参加和组织工会的权利劳动合同法第64条掌握的要旨：（1）参加工会的权利：劳务派遣单位或用工单位（2）劳动合同法、工会法对工会权利职责的规定：一是维护职工的民主权利。 二是对用人单位违反劳动法律法规，侵犯职工合法权益，工会有权要求用人单位行政方面或者有关部门认真处理。三是帮助、指导职工与用人单位签订劳动 合同，代表职工与用人单位签订集

28、体合同。四是对企业辞退、处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。五是工会有权参加劳动争议的调解、仲裁工作，有权支持和帮助职工进行诉讼。六是工会有权对危及职工生命安全的情况提出解 决的建议；当发现危及职工生命安全的情况时，有权向用人单位建议职工撤离现场；有权参加伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查。七是参与停工、怠工事件的调查处理。9、关于与劳务派遣相关三方解除劳动合同的规定 劳动合同法第65条掌握的要旨：（1）被派遣劳动者解除劳动合同的权利。被派遣劳动者可依据第36条（协商）第38条解除，不得依据第37条解除，限制被派遣劳动者解除权。（2）用工单位退回劳动者的权利。依据第39条、第40条

29、第一、二项规定的，可退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位行使解除权。（3）用工单位。和劳务派遣单位无经济性裁员情形下的退回与解除权。10、规定了劳务派遣的适用范围。劳动合同法第66条掌握的要旨：（1）临时性岗位。（2）替代性岗位。（3）辅助性岗位11、关于用人单位不得自设劳务派遣单位的规定劳动合同法第67条掌握的要旨：如何理解向本单位或者所属单位。 12、规定将劳务派遣机构纳入劳动保障监察范围 劳动合同法第74条（三）项将劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况纳入监察范围掌握的要旨：（1）监察对象：劳务派遣单位和用工单位。（2）监察内容：劳动合同、劳务派遣协议的签定情况，劳务派遣单位和用

30、人单位履行法定义务情况等。13、规定了劳务派遣单位违反本法的法律责任。劳动合同法第92条掌握的要旨：（1）行政责任。由劳动行政等主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销营业执照。（2）连带赔偿责任。连带赔偿责任是指依照法律规定或者合同约 定多数责任人（两个或 两个以上 ）之间具有连带关系，受损失人有权要求多数责任人中的任何一人向其赔偿损失，多数责任人中的任何一人都有向受损失人赔偿全部损失的责任。连带责任的外部效力；连带责任的内部效力。劳动合同法劳动合同法和和劳动力市场条例劳动力市场条例对劳务派遣规范比较表对劳务派遣规范比较表内容内容劳

31、动合同法劳动合同法劳动力市场条例劳动力市场条例概念概念没有规定具有独立法人资格的机构将其职工派往其他单位提供劳务的劳动用工形式是否许是否许可可不许可许可（第22、23条）劳动合劳动合同同必备条款+用工单位+派遣期限+工作岗位没有规定劳务派劳务派遣协议遣协议派遣岗位+人员数量+派遣期限+劳动报酬+社会保险费的数额、支付方式+违约责任劳动者数量+工作岗位及岗位要求+劳动场所及劳动保护条件+派遣期限+双方的权利义务（第26条）内容内容劳动合同法劳动合同法劳动力市场条例劳动力市场条例劳务派遣劳务派遣单位义务单位义务1、履行用人单位对劳动者的义务；2、订立劳动合同，必备条款增加；3、为派出，要支付最低工

32、资；4、将劳务派遣协议告知劳动者；5、不得克扣劳动报酬；6、不得收取劳动者费用。1、签定劳动合同；2、按时足额支付职工劳动报酬，即使办理社会保险；3、协助、指导职工与接受劳务派遣的单位签订上岗协议；4、对职工进行职业技术技能培训；5、委托职介中心档案管理、社保接续手续和失业登记。（第25条）用人单位用人单位义务义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知劳动者工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。1、提供符合安全卫生规定的劳动生产条件，执行国家劳动标准；2、不得串通侵害派遣职工的合法利益；3、不得转让许可证；（第27条）法律责任法律责任

33、第92条第28条、第32条续前表续前表劳务派遣劳动合同与一般劳动合同的区别比较劳务派遣劳动合同与一般劳动合同的区别比较劳务派遣劳动合同劳务派遣劳动合同一般劳动合同一般劳动合同必备条款必备条款增加至12项，增加了用工单位以及派遣期限、工作岗位等。9项合同期限合同期限订立两年以上固定期限的合同双方协商确定解除合同解除合同被派遣劳动者可以依照本法第38条规定单方解除，依据36、38条，不能依据37条解除合同；用工单位解除劳动合同，可依据第39条，第40条第（一）、（二）项，但不包括第40条第（三）项以及第41条。劳动者解除劳动合同可以依据第36、37、38条；用人单位解除劳动合同，可依据第39、40

34、、41条。内容内容类别类别劳务派遣单位劳务派遣单位用工单位用工单位劳动合同劳动合同订立不订立（可签订上岗协议）劳动报酬劳动报酬按月支付，不得克扣，无工作期间，支付最低工资支付加班费、绩效奖金等告知义务告知义务将劳务派遣协议内容告知劳动者告知被派遣劳动者的工作要求、劳动报酬收费问题收费问题不得收取不得收取劳动标准劳动标准不提供提供相应的劳动条件和劳动保护培训培训可以培训工作岗位所必需的培训工资调整机工资调整机制制没有规定连续用工情形下实行转派遣转派遣不能转派遣参加工会参加工会均可均可解除合同权解除合同权依法行使依法退回类别类别内容内容劳务派遣单位、用工单位义务分配比较四、劳动合同法前提下劳务派遣

35、企业的发展对策分析（一）劳务派遣企业应该认真重新定位，审视给社会带来的积极意义和作用。我认为应当从以下三个方面认定自己存在的价值：1、劳务派遣企业有汇总经济的规模经济功能：劳务派遣企业一定是将社会相对稀缺资源集合为自身可调用资源，服务于社会，获得利益。我举个例子：像小语种翻译。任何一家用工企业不可能为一时之需去常年储备几个小语种翻译人员，但是劳务派遣公司可以做这件事。因为劳务派遣公司服务的是几家或几十家有需求的企业，在这个供需关系上，劳务派遣公司一定是在汇总能力和需求规模的平衡中取得经济收益。2、劳务派遣企业有效降低管理成本功能：劳务派遣企业一定要有能够帮助企业节约成本的能力，这个能力集中体现

36、在劳务派遣企业的人力资源专业服务水平的高低上。高水平的劳务派遣企业应该集员工招聘、社会保险筹划、福利待遇计划、薪资考核、劳动关系管理等专业能力一揽子提交给用人单位。同时劳务派遣企业作为专业的人力资源供应商，应建立自己的用户管理系统和劳动力供应商管理系统。以支撑企业降低成本的选择。3、劳务派遣企业能帮助企业提高效率：目前阶段劳务派遣企业绝大多数停留在低层次，可替代性极强的简单劳动管理岗位的派遣上。这种派遣应该说没有太积极的意义，表面上看有促进社会就业的意义，但实质上，派遣企业为了生存和竞争的压力不能不说也有扰乱就业的成分，确实毁誉参半，有诸多不规范的行为。（二）劳务派遣企业要规范发展 1、关于如

37、何看待新劳动合同法对劳务派遣企业的冲击：劳务派遣企业往往把这部法的出台，看成是致命的打击，我倒不这样悲观。其实，任何一个事物的发展都有其必然性，不是一部法律能扼杀的，至多也就是有些影响而已。我们应该通过在制法过程中看到的问题来规范派遣的发展，只要不规范，没有法律规制，市场也会淘汰派遣，所以我希望劳务派遣企业不要将自己的发展寄托在不规范中，而应以积极的态度寻求在规范中发展。 2、当前劳务派遣的不规范主要表现：在劳务派遣中的不规范集中体现在：劳动者的权益保护和同工同酬问题上。用工企业试图通过劳务派遣的用工形式规避责任，劳务派遣企业在自觉不自觉中充当着侵害职工利益的主角。 3、劳务派遣企业在低层次上

38、恶性竞争：虽说发展了十年，但派遣企业仍然是：（一）企业功能不完善；（二）专业化服务层次不高；（三）企业领导人（经营者）的素质相对较低；（四）基本没有摆脱对再就业和失业政策的依赖；（五）企业的产品及服务定位不清晰。基于以上种种原因，整个行业的竞争能力还停留在价格战的水平上，这种竞争的加剧只有两种结果：一是死掉一批；二是进化一批。在市场竞争中没有中间道路。 （三）需要解决的一些突出问题1、从政府层面上要做三件事：（1）加强立法及行政许可准入制度的管理；（2）严格市场准入和素质准入管理；（3）加强执法检查，为企业竞争创造公平的竞争环境。2、从行业层面上要做三件事：（1）建立行业自律公约；（2）规范服

39、务准则，培训行业人才；（3）建立诚信体系，树立公信意识，树立行业公信名牌企业。3、从企业层面上要做三件事：（1）完善企业自身的功能；（2）确定产品及服务定位；（3）提升管理理念，不断学习先进的思想和方法，树立打造百年老店的意识。 4、从用工单位（实际用人单位）层面上要做两件事（1）认真反思用工风险转移问题；（2）按照劳动合同法规定，清理劳动关系，与派遣企业一道自觉维护劳动者合法权益。（四）劳务派遣机构目前存在的主要风险分析1、规章制度运用风险；2、事实劳动关系风险；3、试用期运用不当风险；4、不当裁员风险；5、无固定期限劳动合同订立的风险；6、员工跳槽的便利风险；7、员工成本增加风险；8、劳务

40、派遣情形下的特殊用工风险；9、劳务派遣情形下核心员工保护手段匮乏风险。（五）劳动合同法下的劳务派遣实务运用1、劳务派遣机构如何与劳动者订立劳动合同？2、劳务派遣机构如何应对社会保险的地区差异？3、派遣员工待工期间，派遣机构如何解决工资待遇问题？4、员工被遣返，补偿金如何处理？5、用工单位如何把握同工同酬？6、派遣机构侵害劳动者权利，用工方如何应对？7、如何避免风险连带责任？ 非全日制用工 一、非全日制用工的概念 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二、非全日制用工的性质 （一）非全日制用工属于灵活就

41、业 （二）非全日制用工的劳动者与用人单位有劳动关系 （三）非全日制用工与全日制用工有很大差别三、规范非全日制用工的必要性 非全日制用工适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。 为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，有必要作出特别规范。四、非全日制用工的法律规范 （一）可以建立多重劳动关系 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。 （二）可以订立口头协议 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，

42、而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。（三）不得约定试用期 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制劳动用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。（四）任何一方可以随时通知对方终止用工 双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，而全日制用工的，双方当事人只有在法定情形下，才可以解除或者终止劳动合同。（五）终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿 非全日制用工的，用人单位不向劳动者支付经济补偿，而全日制用工的，用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。（六）应当执行最低小时工资标准 非全日制用工不得低于用人单位

43、所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是最低月工资标准。 （七）劳动报酬结算周期最长不得超过十五日 非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。全日制用工与非全日制用工法律规范比较全日制用工与非全日制用工法律规范比较全日制用工全日制用工非全日制用工非全日制用工概念(略)是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。劳动合同形式书面可以口头双重、多重劳动关系问题不允许允许建立试用期双方约定并遵循第19条、第83条的规定不约定解除终止手续要求书面形式随时通知

44、，对通知形式没有规定经济补偿金解除、终止合同，可能有经济补偿金没有经济补偿金工资支付按月支付可以按周、按日支付，但支付周期不超过15日社会保险全额缴纳参保工资中含社会保险费，由个人缴纳，12号文件中规定，要缴纳工伤保险费内容内容类别类别非全日制用工法律适用中容易出现的差错一、关于非全日制用工是否要订立劳动合同的问题。二、关于非全日制用工约定试用期的法律责任问题。三、关于非全日制用工情形下终止用工用人单位的附随义务问题。四、关于非全日制用工情形下违反最低工资规定的法律责任问题。五、关于非全日制用工情形下的社会保险问题。六、关于非全日制用工情形下劳动者权益保护问题。对非全日制用工的立法述评一、劳动合同法对非全日制用工的规范的价值取向判断。 促进非全日制用工的发展，以此促进就业和再就业。二、适用法律可能存在的用工风险：1、将全日制用工进行分解，以非全日制用工代替全日制用工，但法律没有规定法律责任；2、在非全日制用工情形下，双重或多重劳动关系下，工伤等争议会大量发生；3、非全日制用工下，劳动者会存在举证不能。