《人力资源管理全套培训教程》-7工资与奖金(PPT-35页).ppt

1、第七章：工资与奖金第七章：工资与奖金o本章重点本章重点 报酬概述 工资制度设计 薪酬管理体系 专业人员工资制定o学习目的学习目的 1.明悉工资报酬的作用 2.了解影响报酬管理的内外部因素 3.鉴别报酬规划与管理的四个关键问题 4.理解如何建立工资结构 5.描述工资与绩效之间的关系 6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供报酬方案中的作用 基本概念基本概念n报酬（报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。n工资工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或

2、月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n奖金奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）n津贴与补贴津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。n福利（福利（welfare）：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。报酬的职能报酬的职能n 补偿职能：劳动力消耗补偿n 激励职能n 调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之间、职业（工种、岗位、职务）之间n 效益职能报酬系统管理的公平理论报酬系统管理的公平理论o外部公平性是指组织员工所获得

3、的报酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。o内部公平性是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。o个人公平性是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感到公平。o过程公平性过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬体系的公平运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用。报 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保工伤保险失业保险法定节假日带

4、薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬结构报酬结构设计工资制度的程序设计工资制度的程序第一步.制定企业的报酬原则与策略第二步.决定工作的相对价值步骤 1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握 2.确定工作比较标准 3.根据所选的报酬因素来选择工作评估的具体施 4.决定由谁来进行工作评估 第三步.职务评价 即企业内各种职务的共同付酬的因素。第四步.工资结构设计第五步.工资状况调查与数据收集第六步.工资分级与定薪第七步.工作制度的执行工资的基本原则工资的基本

5、原则n确保最低工资收入n以知识能力为主，以工作业绩为重n考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈n充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于”原则n适应本企业生产的特点，简单、明确工资制度设计工资制度设计影响工资的因素影响工资的因素n职务的高低n技术和训练水平n工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）n福利待遇的多少n年龄与工龄n生活费用与物价水平n企业负担能力n地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物n风俗习惯内在因素内在因素外在因素外在因素基本工资基本工资职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。利利n稳定的收入来源，起码的生活需要n减少企业的工资

6、总额、降低劳动成本弊弊不利于调动职工劳动积极性计时工资制计时工资制n集体完成的工作成果，不易单独计算n在劳动量的测定上有困难n产品经营项目和生产条件多变工资的基本形式工资的基本形式工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。工资的基本形式工资的基本形式激励工资为什么能调动职工的积极性？激励工资为什么能调动职工的积极性？分成思想分成思想假设：效用取决于收入和劳动付出工人面临的最优化问题： MaxU = w g (e) 约束条件：w由企业决定假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的高低企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) w 约束条件：e由

7、工人决定如果 工资 = w(R(e)。工人的最优化问题 MaxU = w(R(e) g(e) 约束条件：w(R(e)由企业决定 w(R(e)：激励工资。激励工资激励工资n 投入激励工资投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化n 产出激励工资产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、计件工资、销售提成分分 类类激励工资激励工资计件工资计件工资n 以体力劳动或手工操作为主的企业或工种n 产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种实行计件工资制必须具备的基本条件实行计件工资制必须具备的基本条件n 产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。n

8、产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。n 具有明确的质量标准，能够检查产品质量。n 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。n 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。激励工资激励工资实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题n激励工资和基本工资比重要适当激励工资和基本工资比重要适当n激励工资所诱发的激励工资所诱发的“替代效应替代效应”n激励制度的可行性激励制度的可行性激励工资激励工资成就工资（成就工资（Merit Pay）当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工

9、资的形式付给职工的报酬。为什么需要成就工资？为什么需要成就工资？n把不合格的人筛选出去n留人浮动工资浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。n工资浮动n浮动升级n浮动工资标准具体形式具体形式技术等级工资制技术等级工资制n劳动复杂程度劳动复杂程度n劳动繁重程度劳动繁重程度n劳动精确程度劳动精确程度n工作责任大小工作责任大小职务等级工资制职务等级工资制n职务的重要性职务的重要性n责任大小责任大小n技术复杂程度技术复杂程度工资制度工资制度岗位工资制岗位工资制n 要求要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗

10、位内技术复杂程度基本一致n 工资率工资率确定确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪n好处好处促进劳动组织结构的协调合理管理简单工资制度工资制度岗位技能工资制岗位技能工资制n 工资构成工资构成 技能工资 岗位工资n决定因素决定因素 劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件n确定方法确定方法 科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等 民意评价工资制度工资制度岗位等级工资制岗位等级工资制岗位工资制岗位工资制 + + 等级工资制等级工资制提成工资制提成工资制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成n创值提成n除本分成

11、n“保本开支，见利分成”n确定适当的提成指标；n确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）n确定合理的提成比例形式形式三要素三要素工资制度工资制度结构工资制结构工资制n 基础工资基础工资n 职务（岗位、技术）工资职务（岗位、技术）工资n 年功工资年功工资n 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）工资制度工资制度在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点n薪点数薪点数构成构成v基本点（生活保障点）v岗位劳动要素点（随岗位变化）

12、v个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点v积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点薪点工资制薪点工资制工资制度工资制度n分配公式分配公式v工资收入工资收入= =薪点数薪点数 点值点值 车间挂率车间挂率 工段挂率工段挂率 班组班组挂率挂率 个人挂率个人挂率+ +其它收入（中夜班费、交通费等）其它收入（中夜班费、交通费等）v车间（工段、班组、个人）挂率车间（工段、班组、个人）挂率= =某一车间当月考核某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）得分（工段、班组、个人）/ /本部门所有车间当月考本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）核得分的平均值（工段、班组、个

13、人）n特点特点v 工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩钩v 客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别v 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担v 通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力v 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理了收入工资化，便于管理薪点工资制薪点工资制n职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当某一工

14、种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。n企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。n企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度工资制度保密工资制保密工资制J 减少攀比和矛盾。J 工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。J 工资水平随着企业经营状况和劳务市场

15、供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。J 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。L 容易出现同工不同酬。L 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L 激励作用有限。利利弊弊保密工资制保密工资制薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理薪酬计划薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善薪酬计划薪酬计划在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。n企业各类人员的需

16、求量和生产率高低n上期薪酬总额完成情况n企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色n各类人员的调转、升迁；n企业发展的战略等。编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据薪酬额度管理薪酬额度管理n薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进行管理n个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工薪酬制度管理薪酬制度管理n 薪酬体系管理薪酬体系管理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对企业发展有利的薪酬体系n 薪酬结构管理薪酬结构管理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化n 薪

17、酬支付形式的管理薪酬支付形式的管理：薪酬支付的计算基础（劳动时间/产量/销售额等）薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善n薪酬额度分析n企业个别薪酬分析n企业薪酬体系分析n企业员工薪酬意识分析n企业薪酬方针分析薪酬额度分析薪酬额度分析通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行。分析要点分析要点n企业薪酬总额目标战略n人事费用率（人力成本/销售额）的变化趋势；n劳动分配率（人力成本/增加值）的变化趋势；n劳动费比率（劳务费用/制造成本）的变化趋势；n薪酬提升方式及提升幅度。企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析n工资台帐n标准生活费用n本企业与同行业其他企业的工资规定等分析依据分析依据分

18、析重点分析重点n 按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行研究；n 企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合理；n 本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色；n 标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等分析依据分析依据分析重点分析重点n 薪酬是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当；n 决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响；n 工资表的形式及工资级差是否合适；n 工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何；n 津贴的种类

19、及实施效果；n 绩效对薪酬的影响；n 退职退休金的计算有何利弊；n 现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。企业员工薪酬意识分析企业员工薪酬意识分析n 企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法；n 企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要素，薪酬差距是否合理；n 企业员工对收入的满意度及期望；n 现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情，促进员工潜力的挖掘。问卷、访谈分析重点分析重点方式方式企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析n 薪酬及其管理在人力资源管理中的地位；n 现行薪酬方针存在何种问题，针对未来发展趋势应做何种调整；n 对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。管理人员和专业人员的工资制定管理人员和专业人员的工资制定o工资工资o福利福利o短期奖金短期奖金o长期奖金长期奖金o额外供应品额外供应品管理人员报酬的基本要素管理人员报酬的基本要素专业人员的工资制定专业人员的工资制定职位评价法职位评价法参考市场标准参考市场标准