2017年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案.docx

1、20172017 年年 1111 月人力资源管理师二级理论知识真题及答案月人力资源管理师二级理论知识真题及答案 第一部分职业道德 (第 125 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 116 题) (一)单项选择题(第 18 题) 1公民道德建设实施纲要提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是() A爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取 B爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取 D遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取 2世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准，要求建立“良好的

2、人际关系”。 对从业人员来说，践行这一标准的意义在于() A通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感 B良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产 C可以减少管理中的矛盾 D人际关系好，自然好办事 3关于职业道德的说法中，正确的是() A企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观 B职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力 C职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征 D职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用 4古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理解正确的是 () A进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败 B“诚”通“成”，求学

3、不诚会庞杂，办事不诚会败露 C不讲诚信，用心不专，终究难以成功 D求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败 5职业化的核心是() A职业化技能 B职业化管理 C职业化素养 D职业化理念 6从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是() A不冒险 B多请示汇报，同时集思广益 C谨慎，少言多做 D以最佳手段取得最优效果 7“通用”总裁杰克韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员 工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是() A敬业精神高于企业发展战略 B想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的 C只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜 D员工的敬业精神是企业竞争取

4、胜的重要保障 8我国社会主义职业道德的原则是() A人道主义 B民主集中制 C群众路线 D集体主义 (二)多项选择题(第 916 题) 9关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有() A操作时要多尝试使用新方法 B上岗时必须坚持操作规程 C岗前加强操作规程演练 D心中时刻牢记操作规程 10关于“合作”，正确的说法有() A宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件 B公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境 C换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础 D合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施 11近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在() A职业重点由“群体”转向“

5、个体” B管理思想从“物本”转向“人本” C管理作风从“控制”转向“参与” D职业观念由“尽本职”转向“尽天职” 12关于“奉献”的特征，正确的是() A非功利性 B不稳定性 C可为性 D普遍性 13依照“节约”的价值差异性，在具体实践中() A在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车 B企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准 C在部门实行节约，应该建立目标责任制 D为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容 14社会主义核心价值体系所包含的内容有() A马克思主义指导思想 B共同富裕的社会理想 C以改革创新为核心的时代精神 D社会主义荣辱观 15在企

6、业经营过程中，应该秉持的正确利益观有() A社会利益第一、经济利益第二 B客户利益第一、公司利益第二 C公司利益第一、员工利益第二 D眼前利益第一、长远利益第二 16关于践行“公道”的理解中，正确的有() A所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的 B所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食 C所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活 D所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同 二、职业道德个人表现部分(第 1725 题) 17本来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会() A对自己的表现非常满意 B人非圣贤，孰能无错?对自己感到满意 C后悔不迭

7、，真的希望这个工作能够重来 D多少感到有点遗憾，但也没有关系 18对于日常交流中，时不时使用网络语言的人，你的感觉是() A不解 B新鲜 C别扭 D不在意 19分配任务后，在执行任务时，你一般会() A跟着感觉走 B自己先定个计划，然后按照计划执行 C一边和同事们讨教商量，一边执行 D时时请示上司，按照上司的要求执行 20某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处罚，对此你 会() A提醒自己别犯类似的错误 B当面说几句解解气的话 C多少有些幸灾乐祸的感觉 D引以为戒，但并不希望他犯错误 21员工甲因忙于工作，于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大奖。乙认为， 号码是自己

8、选的，钱也是自己付的，自己没有要全部奖金已经不错了，所以，这笔奖金应该 至少分给自己一半。对此，甲不予认可，坚持只给乙一万元作为报酬。如果由你来调解二人 的纠纷，你会() A要求甲再多分配一些奖金给乙 B找几个人一起研究 C赞同乙的意见 D赞同甲的意见 22你能够认可的说法是() A钱是身份的象征 B钱是能力的标志 C钱是人生的风向标 D有了钱就有了幸福 23你工作已经很努力了，但上司依然有些不满，你会() A问心无愧，不要当一回事儿 B寻找原因 C生气，决定找主管当面说一说 D觉得委屈 24两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会() A不介入，装作不知 B找主管来处理 C警告双方这样

9、做的危害 D帮谁都不好，顺其自然 25某企业长期排污受到国家环保部门处罚，一是巨额罚款，二是停业整顿。如果停 业整顿，将导致企业利润减少，员工工资无法保障。如果你是该企业员工，你的态度是() A边生产边整顿 B考虑离开该企业 C只接受罚款 D接受罚款，停业整顿 第二部分理论知识 (第 26125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 2685 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。 A人员与绩效分析 B岗位与薪酬分析 C工作与任务分析 D战略与环境分析 2

10、7()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。 A简单平均法 B百分位法 C加权平均法 D中位数法 28组织设计理论一般可以区分为() A静态与动态组织设计理论 B生产与服务组织设计理论 C一般与特殊组织设计理论 D近代与现代组织设计理论 29工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数 不得超过本方代表的() A14 B13 C15 D12 30根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。 A工作过程 B工作效率 C工作结果 D工作方式 31面试评分中的量化方法往往是() A一次量化 B二次量化 C类别量化 D模糊量化 32对考评者培训的具体内容不包

11、括() A考评指标 B绩效反馈 C考评方法 D考评程序 33绩效沟通的主要内容不包括() A绩效辅导沟通 B绩效改进沟通 C绩效考评沟通 D绩效计划沟通 34培训课程设计的本质目标是() A进行人力资源开发 B体现现代系统理论基本原理 C满足企业员工需求 D体现成年人的认知规律 35薪酬满意度调查的主要对象是() A企业的员工 B竞争对手的员工 C同行业从业人员 D企业的客户 36人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数 的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。 A计量经济模型 B马尔可夫分析法 C计算机模型法 D定员定额分析法 37劳动争议一

12、方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面 回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。 A5 日 B10 日 C3 日 D15 日 38员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A测评目标 B测评指标 C测评标准 D测评内容 39 企业组织结构整合的全过程包括： (1)互动阶段； (2)拟定目标阶段； (3)控制阶段； (4)规划阶段。正确的排序是() A(2)(4)(3)(1) B(4)(2)(1)(3) C(2)(4)(1)(3) D(1)(2)(4)(3) 40()又称为“华德决策准则”。 A悲观决策标准 B中庸决策标准 C乐观系数决策标准 D最小后悔决策标准 41(

13、)是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。 A员工培训开发战略规划 B员工培训开发管理规划 C员工培训项目评估规划 D培训需求分析规划 42岗位横向分类的最后一步是划分() A职系 B岗级 C岗等 D职级 43工作岗位设计的基本方法不包括() A工业工程方法 B工效学的方法 C心理学的方法 D方法研究技术 44企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国 公司，宜采用()组织结构模式。 A事业部制 B直线职能制 C矩阵制 D多维立体 45人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人力资源需求 预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4

14、)资料采集与初步处理。正确的排序是() A(4)(3)(2)(1) B(2)(3)(1)(4) C(1)(3)(4)(2) D(1)(4)(3)(2) 46以下测评指标中，()不属于客观指标。 A工作数量 B作业次数 C工作时间 D工作难度 47“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。 A思维性 B知识性 C经验性 D压力性 48()是生产要素的需求者。 A市场 B居民户 C劳动者 D企业 49加权选择量表法属于()绩效考评方法。 A结果导向型 B行为导向型 C品质导向型 D综合导向型 50设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。 A30 个 B10 个 C4

15、0 个 D5 个 51劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A技术性失业 B结构性失业 C摩擦性失业 D季节性失业 52劳动法所规定的劳动标准为() A最高标准并具有强制性 B最低标准并具有非强制性 C最高标准并具有非强制性 D最低标准并具有强制性 53按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括() A深入沟通式面谈 B解决问题式面谈 C双向倾听式面谈 D单向劝导式面谈 54以下关于劳务派遣的说法，正确的是() A被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 B实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位 C被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 D用人单位可以将连续用工期限分割

16、，订立数个短期劳务派遣协议 55培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。 A四层次 B三层次 C双层次 D单层次 56企业管理人员薪酬的构成一般不包括() A基本薪酬 B奖金和红利 C浮动薪酬 D福利与津贴 57KP1 指标法的核心是从众多绩效考评指标中() A确立完善考评的标准 B构建新型的激励机制 C提取重要和关键指标 D明确企业的战略目标 58()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A外因 B稳因 C内因 D非稳因 59由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的 品质和特征，这属于() A感情效应 B近因相似效应 C以点

17、概面效应 D对比效应 60采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。 A从上而下法 B从下而上法 C由内到外法 D由外到内法 61被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立() A劳务协议 B劳动合同 C派遣协议 D劳务合同 62()一般由企业外部专业的咨询公司完成。 A企业薪酬调查 B商业性薪酬调查 C政府薪酬调查 D专业性薪酬调查 63以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。 A行为 B工作 C绩效 D技能 64()不是人力资源开发目标的特性。 A整体性 B层次性 C针对性 D多元性 65()属于培训需求诊断项目。 A企业战略目标 B任职条件 C工作绩效 D员工个人素质 66以

18、下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是() A仲裁主体具有特定性 B仲裁施行非强制性原则 C仲裁对象具有特定性 D仲裁施行一次裁决制度 67以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是() A应当符合国家的宏观经济政策 B应当密切结合本地宏观经济状况 C主要用于微观调控 D应实行协商原则 68以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是() A需要提高管理者权力的自由度 B管理者应忠于职守而不是忠于某个人 C把责任和权力作为明确规范而制度化 D以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质 69以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括() A个体学习 B教师指导 C团队培训 D组织开发 70对于企

19、业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获取绩效数 据。 A财务部门 B人事部门 C生产部门 D计划部门 71企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时() A上报 B治疗 C解聘 D转岗 72一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是() A内部各级主管人员 B外部聘请学校教师 C外部聘请的专职培训师 D企业内部优秀技术专家 73()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。 A高稳定类 B高风险类 C折中类 D高弹性类 74处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。 A从大专院校聘请教师 B从内部开发教师资源 C委托专业性培训机构 D聘请企业外部培训师 75()不

20、是制定企业人员规划的基本原则。 A与内外环境相适应 B确保人力资源需求 C降低员工流动性 D与战略目标相适应 76以下关于笔试主观题的表述，不正确的是() A试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单 B试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥 C测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大 D主观题的答案是非唯一的、开放性的 77绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。 A宽厚误差 B苛严误差 C对比偏差 D中间倾向 78下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是() A坚持市场取向 B坚持系统科学性原则 C坚持实事求是 D每年 6、7 月份发布一次 79面试官从应聘

21、者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() A录用压力 B晕轮效应 C主观效应 D首因效应 80以下关于员工素质的表述，不正确的是() A先天因素可以造成素质差异 B员工素质测评的对象是心理素质 C人的素质是有差异的 D后天因素可以造成素质差异 81()的薪酬标准不以金额表示。 A一岗多薪制 B薪点制 C提成制 D一岗一薪制 82受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果属于() A技能成果 B认知成果 C情感成果 D绩效成果 83以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是() A以系统、整合理论为指导原则 B坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则 C纵向管理链长而横

22、向管理链短，更加强调横向关系 D管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 84绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整； (4)指标调查。正确排序是() A(1)(3)(2)(4) B(1)(2)(3)(4) C(2)(1)(4)(3) D(1)(4)(2)(3) 85劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于() A权利争议 B利益争议 C集体争议 D个别争议 二、多项选择题(第 86125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86培训过程

23、中印制的工作任务表，其作用包括() A提高学习的效果 B提高培训的水平 C强调课程的目标 D关注信息的反馈 E强调课程的重点 87市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可比性。 A任职资格 B岗位人数 C薪酬水平 D岗位职责 E工作性质 88企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有() A企业生产技术的特点 B企业规模的大小 c各项专业工作的性质 D人员素质的高低 E各个单位的管理层级 89工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有() A地区、行业、企业的人工成本水平 B地区、行业的职工平均工资水平 C过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平 D本地

24、区城镇居民消费价格指数 E企业劳动生产率和经济效益 90绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有() A有利于企业绩效管理制度健全与完善 B有助于指引员工行为朝正确方向转变 C有助于改善组织的内部管理 D有利于促进企业产品竞争力不断增强 E有助于战略的落实和达成 91引起员工素质测评结果误差的原因包括() A近因误差 B测评参照标准不明确 C测评指标体系不明确 D模糊效应 E感情效应 92采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括() A上级主管应了解下属员工的工作优缺点 B对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪 C遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法 D主管应事先

25、准备一些问题，并掌握提问时机 E让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法 93以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有() A技能优异员工未必会有良好的工作业绩 B主观性强，标准设定和描述较为困难 C能够促进员工不断提高职业素质 D操作比较复杂，适用于变化不大的职业 E能够激励员工不断提高自身技能 94企业发展期应集中力量提高中层管理人员的() A管理观念和管理技能 B客户沟通能力 C管理知识水平 D管理能力 E营销公关能力 95对企业员工而言，薪酬的功能包括() A配置功能 B保障功能 C增值功能 D激励功能 E社会信号功能 96影响人力资源需求预测的一般因素包括() A规章制度 B工

26、作时间 C生产需求 D工资状况 E市场需求 97劳动争议当事人的义务包括() A尊重其他仲裁参加人的义务 B按规定交纳仲裁费的义务 C尊重对方当事人的义务 D回答仲裁员提问的义务 E如实陈述案情的义务 98品德测评主要包括() A问卷法 B抽样法 C投射技术 D访谈法 EFRC 测评法 99企业部门结构的横向设计方法包括() A按产品划分法 B按时序划分法 C按地区划分法 D按人数划分法 E按专业划分法 100劳动法的构成体系包括() A职业培训制度 B劳动争议处理制度 C劳动标准制度 D社会保险和福利制度 E促进就业法律制度 101企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和

27、综合性。 A信念 B目标 C远景 D策略 E方向 102绩效薪酬制的主要形式有() A岗位薪酬制 B薪点薪酬制 C技能薪酬制 D提成薪酬制 E计件薪酬制 103员工薪酬激励计划的作用有() A有利于充分调动员工的工作积极性 B保证人工成本与企业经营状况的恰当比例 C提高企业在市场上的竞争力 D对未来的薪酬总额进行预测 E充分发挥薪酬的激励功能 104影响工作岗位的因素有() A劳动对象的复杂性 B相关的技术状态 C软环境条件的影响 D部门对岗位目标的定位 E企业生产业务系统的决策 105影响企业外部劳动力供给的因素有() A社会就业意识 B企业人员的自然流失 C劳动力市场发育程度 D地域性因素

28、 E社会择业心理偏好 106面试根据标准化程度的不同，可分为() A非结构化面试 B一次性面试 C分阶段面试 D半结构化面试 E结构化面试 107无领导小组讨论的题目应具备()等共性。 A实用性 B科学性 C可评性 D易评性 E简洁性 108人口的()等因素都对劳动力供给有影响。 A城乡结构 B素质结构 C年龄结构 D性别化 E总体规模 109绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。 A不规范 B不简洁 C不清楚 D不全面 E不明确 110培训前评估的作用有() A确保培训计划与实际需求的合理衔接 B帮助实现培训资源的合理配置 C保证培训需求确认的科学性 D保证培训效果测定的科学性 E保证培

29、训活动按照计划进行 111售后服务包括() A提供零件 B特种服务 C质量三包 D产品介绍 E安装调试 112路径目标理论认为的领导行为类型有() A反馈型 B指导型 C支持型 D参与型 E成就导向型 113()属于以工作为导向的薪酬结构。 A效益薪酬制 B岗位薪酬制 C提成薪酬制 D技能薪酬制 E职务薪酬制 114工资协商指导员应() A熟悉人力资源管理知识 B了解企业综合治理与管控 C了解企业生产经营管理 D熟悉劳动和社会保障政策 E了解本地区相关行业工资水平 115KPI 体系的特点包括() A自下而上分解目标 B以控带 4 为中心 C自上而下分解目标 D以战略为中心 E财务考评指标为主

30、 116从具体内容来看，企业薪酬调整包括() A效益性调整 B政策性调整 C物价性调整 D薪酬定级性调整 E奖励性调整 117绩效辅导的最佳时机包括() A当员工本期的绩效考评已经结束时 B当员工通过培训掌握了某种新技能时 C当员工希望征求主管的意见时 D当员工希望主管帮助解决某个问题时 E当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时 118人岗匹配包括()相匹配。 A不同员工之间 B不同岗位之间 C工作要求与员工素质 D工作报酬与员工贡献 E工作权限与员工愿望 119培训课程需求度调查需要回答的问题包括() A要使学员的哪些具体行为或表现得到改进 B实施课程教学的资源和手段是否可以实现 C课程设置

31、要达到什么目的 D课程效果如何考核及评价 E课程的科学性如何 120伤亡事故报告和处理制度的内容包括() A伤亡事故报告 B伤亡事故调查 C伤亡事故案例分析 D伤亡事故处理 E企业伤亡事故分类 121以下关于劳务关系特征的表述，正确的有() A双方当事人在人身上不具有隶属关系 B工作风险一般由双方当事人承担 C劳务关系的内容具有广泛性特征 D劳务关系基于民事法律规范成立 E劳务关系的主体具有不特定性 122影响员工薪酬满意度的因素包括() A薪酬制度的激励性 B薪酬调查方式 C薪酬的期望值 D薪酬制度的公平性 E薪酬管理政策 123按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为() A权利争议

32、B利益争议 C由于劳动条件而发生的争议 D劳动合同争议 E由于劳动报酬而发生的争议 124行为描述面试的假设前提包括() A人的行为具有多变性 B人的行为具有多样性 C过去行为能预示未来行为 D说和做是截然不同的两码事 E人的言行具有高度的统一性 125撰写培训评估报告的要求包括() A评估者必须关注培训的整体效果 B可以美化和粉饰培训评估的结果 C评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 D注意接受调查的受训者的代表性 E当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1B2B3B4C 5C6D7D 8D

33、(二)多项选择题 9BCD10ABCD11BC12ACD 13BC14ACD15ABC16BCD 二、职业道德个人表现部分 1725(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26答案：B 解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析，以及人 员与绩效分析三个方面展开。 27答案：B 解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法： 简单平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。 28答案：A 解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。静态 的组织设计理论主要研究组织的体制(权、 责结构)、 机构(部门划

34、分的形式和结构)和规章(管 理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容之外，还加进了人的因素，加进了组 织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题， 诸如协调、 信息控制、 绩效管理、 激励制度、 人员配备及培训等。 29答案：B 解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策 以及协商淡判的技能技巧等专业问题， 故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作 为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 13。 30答案：A 解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制 定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求， 如用于奖励的考评

35、应侧重于工作成果， 而用 于培训的考评则侧重于考评工作过程。 31答案：A 解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得 到。 32答案：D 解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2)关于绩效 信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标准的培训。(5)考评 方法培训。(6)绩效反馈培训。 33答案：C 解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通、绩 效改进沟通。 34答案：A 解析：培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。 35答案：A 解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员

36、工。 36答案：B 解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过 去人事变动的规律， 由此推断未来的人事变动趋势和状态， 既可以预测企业的人力资源需求， 也可以预测企业内部的人员供给情况。 37答案：A 解析：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 38答案：C 解析：员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。(3)测评 指标。(4)测评指标设计的原则。 39答案：C 解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划阶段。(3) 互动阶段。(4)控制

37、阶段。 40答案：A 解析： 悲观决策标准又称为“华德决策准则”， 是按照“保守”态度采用“小中取大” 法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值， 经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。 41答案：B 解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规 划。 42答案：A 解析：岗位的横向分类的步骤是：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为 若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相 同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作 的性质进行

38、划分。 即将大类下的中类再细分为若干个小类， 把业务性质相同的岗位组成一个 职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。 43答案：C 解析：工作岗位设计的基本方法主要包括：(1)传统的方法研究技术。(2)现代工效学 的方法。(3)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之 外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 44答案：D 解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的 进一步发展， 它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起， 形成了一 种全新的管理组织结构模式，它主要应用

39、于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 45答案：B 解析： 人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤： (1)构建人力资源需求预测系统。 (2) 人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步处理。 46答案：D 解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性 质和组织背景两方面。 工作性质指工作难度、 工作责任、 工作周期、 工作范围、 工作地位等； 组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 47答案：D 解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳 定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作

40、，你看呢?”“你怎么连 这么简单的问题都不懂?”等。 48答案：D 解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 49答案：B 解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观 察法和加权选择法。 50答案：B 解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指 标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。 51答案：C 解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的 时间滞差， 以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。 它反映了劳动力市场经常的动 态性变化，表明劳动

41、力经常处于流动过程之中。 52答案：D 解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对 肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事 人协议予以变更。 53答案：A 解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、双 向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。 54答案：C 解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动 合同的终止手续和工作交接。 55答案：A 解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用 Kirkpartrik 的四层 次模型，即反应层、学习层

42、、行为层和结果层。 56答案：C 解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。(3)福利 与津贴。 57答案：C 解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指 标。 58答案：B 解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 59答案： C 解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时会有一种 偏高或偏低的习性， 即由于某人某方面的品质和特征特别明显， 使观察者容易产生清晰明显 的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 60答案：B 解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划

43、和企业的每一位员工在未 来一年薪酬的预算估计数字， 计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算 数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高，但 不易控制总体的人工成本。 61答案：B 解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬。 62答案：B 解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业 进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 63答案：B 解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反 映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和

44、责任心不同而引起的贡献差别。 64答案：C 解析：人力资源开发目标的特性主要包括：(1)人力资源开发目标的多元性。(2)人力 资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性。 65答案：B 解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系和 企业文化。 66答案：B 解析：劳动争议仲裁的特征为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有特定性。 (3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。劳动争议仲裁实行一 个裁级一次裁决制度。 67答案：C 解析：制定工资指导线应遵循的原则有：(1)工资指导线的制定应符合国家宏观经济政 策和对工资增长的

45、总体要求， 坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长， 平均工资 的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不 均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而 国家不实行全国统一的工资指导线标准， 允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。 工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。 (3)制定工资指导线实行协商原则， 由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并 将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或 其委托劳动行政主管部门)颁

46、布。 68答案：A 解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个管理人员只 负责特定的工作。 (2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。 (3)管理人员所拥有的 权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。 69答案：B 解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与企业管理者 开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。 70答案：A 解析： 成本指标如单位产品的成本、 投资回报率等， 可以通过财务方面获取有关数据。 71答案：B 解析： 健康检查制度包括两类制度： (1)员工招聘健康检查。 (2)企业员工的定期体检， 发现疾病及时治疗以及预

47、防职业病的发生。 72答案：A 解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级主管人员作 为培训者。 73答案：A 解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决 于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。 74答案：B 解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说。企业一 般从内部开发教师资源。 75答案：C 解析：制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。(2)与内外 环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动性的原则。 76答案：C 解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散性，鼓励 应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。(3)主观试题命题 量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重 大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。(2)主观题没有统一的答案