企业培训存在的问题及对策-(2).doc

1、我国企业培训存在的问题及对策我国企业培训存在的问题及对策一、企业培训的理论基础一、企业培训的理论基础企业培训及其研究的理论基础主要有人力资本理论、 人性假设理论和有关的学习心理学理论。人力资本理论与内部劳动市场理论认为，企业的培训需求受生产方式、产量、产品结构以及职工结构的影响,而最终要受市场规模、市场细分化、技术进步等因素的影响。一个企业是否需要培训以及培训什么，就在于分析企业面临的市场规模如何、市场的细分化程度和技术发展水平怎样；在于思考本企业采用的生产方式及职工的人力资本含量状况。 这一理论成为企业培训投资收益分析的基础.由于对人性的看法有经济人、社会人、自我实现人和复杂人等四种不同的假

2、说， 每一种假说又从各自不同的角度阐释人的内在需要或特性，提出相异的管理行为框架， 因此企业培训的理念、 内容和方式也相应地受到这一理论的重大影响.经济人假设带来对员工岗位技能培训的重视，它起始于科学管理理论时代,希望通过员工操作技能的培训促进生产率的提高； 社会人假设的提出使人们认识到管理者本人培训的重要,由于“霍桑实验”发现员工只有在上级满足了他的社会需要和其他需要时才会对管理作出响应，管理者开始明白自己需要转变观念，不能把员工仅看作是追逐经济的动物。管理者的管理风格、管理技巧通过培训可以得到改善和提高，如敏感性训练就是塑造管理者体察他人情绪,进行有效沟通的方式.目前盛行的发展性培训、潜能

3、开发培训则大多依据于自我实现人的假设，该理论认为人有不断追求自我价值实现的欲望，永不满足于现状，只有当人的潜能充分发挥出来时，才会感到最大满足。企业培训内容一方面在面上扩展，一方面也在向纵深发展,从原先显形能力的提高训练转向隐性能力的挖掘,注重增强企业竞争优势的人力资源建设。复杂人假设渗透着权变思想，看到了人的复杂性和环境的作用力，使得职业生涯培训成为组织留用人才的重要战术。也成为目前理论研究的一个热点。企业培训实质上是一种成人的学习活动，是企业对人力资本的投资活动。而学习一词在现代心理学上被界定为因经验而使行为或潜在行为发生持久改变的历程，它表现为行为后结果的强化(强化学习论)、对社会情景中

4、榜样人物的观察与模仿（社会学习论）或对刺激信息关系的理解和运用,即学习主体在原有认知结构基础上去同化或顺应新的信息（认知学习论)，企业培训基本上以这三种学习论为指导。有研究发现成人学习活动中的认知因素更加明显，具有以下一些特点：1成人需要知道他们为什么要学习,如学习是为了组织和自身的提高、增加就业资本、晋升、加薪或保留“饭碗”等；2成人有进行自我指导的需求；3 成人可为学习带来更多工作方面的经验； 4 成人是带着一定的问题去学习的；5成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论显示出企业培训对象不同于正式学历教育中的学生，也表明企业培训具有自己独立的市场和教学规律。由于学校教育强调学科知识的学

5、术性、系统性、结构性，目的是使受教育者获得有关人类文明成果及其创造的素养教育， 而企业培训突出内容对组织发展和个人职业发展的实用性,它的操作性知识要多于观念性知识，因而提出企业培训应强调经验和应用，主张以问题为中心，采取以亲验式、协作式学习为主，代偿式学习为辅的培训方式，培训的有效性如何,其中一方面就是考察是否选取了正确的理论作指导.二、目前我国企业培训存在的问题二、目前我国企业培训存在的问题1、指导思想和培训观念不正确由于企业培训工作无法迅速为企业创造经济效益， 导致企业领导对培训工作的重视度不够,无法站在战略发展的高度分析员工培训工作，无法将员工培训工作的作用充分发挥出来，主要表现在以下几

6、方面：其一，定位不够准确。培训工作的最终目的是为企业长远发展服务的， 但是由于部分企业领导对培训工作的定位出现偏差，在开展培训工作并未与企业长期发展进行联系，无法实现员工发展与企业发展的同步,无法达到预期的培训效果；其二，对培训工作的经费投入不足.由于部分企业忽视了培训工作的潜在价值,认为培训工作是一种高成本低收益工作，不利于企业经济效益的提升，所以并未为培训工作投入过多的资金，导致企业在发展过程中难以实现扭亏为盈。2、企业培训的方式单一首先，在目前企业培训工作中，许多企业仍然采用传统的课堂式教学培训，对员工进行简单直接的理论灌输；其次，企业没有设立专门的培训工作处，培训师往往要身兼数职，没有

7、充足的时间对培训工作进行创新；最后，培训师没有及时掌握先进的教学方法和手段，仍然采用单一的理论灌输，导致培训工作脱离企业的生产需求，难以激发员工的培训热情,导致培训效率低下，培训效果不好。3、培训动力不足主要表现为企业领导认识偏差存在着”培训无用论、 “培训浪费论” 、 “培训万能论”等错误的认识.认为培训只增长员工才干不能为企业直接带来经济效益:培训是得不偿失的活动投资培训没有必要；期望通过培训来解决企业所有的问题.4、缺乏培训文化主要表现为培训计划缺乏系统性,培训内容缺乏针对性缺乏培训需求调查和培训效果的考核.忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划； 只注意员

8、工参加培训课程的数量 而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程;对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核。5、机制不合理由于体制的问题，国有大中型企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长， 经营者任期内在培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用和完全得到补偿， 这就使追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发。三、对策建议三、对策建议1 转变观念,正确认识企业培训正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础.企业领导与员工必须转变观念正确认识培训工作。（1)变培训是可有可无的事为”培训是企业发展的新动力” 。只有不断培训才能提高员工素质推动

9、企业发展。(2）变“目前经营状况良好，不需要培训为“为了企业持续发展更需要培训。随着社会的发展市场竞争会更趋严酷。目前经营状况良好并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏培训企业有可能走向衰退。（3）变“目前经营不好，无钱进行培训”为“培训是转亏为盈的重要手段“。有些企业目前的确经营不好,甚至有些企业已濒临破产，但探究其原因不重视培训往往是其失败的一个重要原因，不培训-经营不好一更不培训-经营更不好，这样便会陷入恶性循环.如果不通过培训，员工的态度、知识技能不提高，扭亏为盈几平是不可能的。（4)变“培训是一种成本”为培训是一种投资。对企业来说,对培训的投入不仅仅是企业的”费用” 更重要的是一种“投

10、资”.培训是一种投资高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。2、要围绕企业的战略目标，以能力建设为中心，与组织体系和人才结构相对应，建立健全教育培训体制。制定培训方针、体系、规章，建立培训组织机构,分别给各级各类人员设计培训项目，编排培训课程，对培训全过程实施有效管理.3、 要强化培训计划和评估制度.培训计划的制定不能凭印象或经验,必须在深入实际调查分析经营目标、各部门及员工个人对培训和发展的需求的基础上，遵循针对性和实用性的原则，做到干什么，学什么；缺什么,补什么,使员工培训内容与任职能力要求相一致，学后能应用于解决工作和生产中的实际问题。对工程技术人员还应坚持技术的先进性和超前性。 要把坚

11、持评估制度作为培训管理的重要环节， 通过受训者在生产经营中应用程度的信息反馈，评价培训计划的有效性和培训活动的满意度。这对改进培训工作至关重要。4、要改进教学方法，注重培训的灵活性。要根据不同的培训对象和目的用不同的教学手段、技巧和方法。要破除单一的课堂教学模式,多采用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法等。5、可利用国际培训资源,建立国际化培训机制。可与国外合作机构、高等学校或合资企业合作，实施“走出去”战略，多形式地合作培训高级经营管理人员和专业技术人员；可通过远程教育,实施网络培训，加快与国际接轨的进程。6、要积极探索创建学习型企业。学习型组织是知识生产力的载体,当今企业唯一持久的竞争优势，就是“有能力比对手学习得更快” ，企业要营造学习工作化和工作学习化的氛围，开发员工的潜能，提升人才的价值；要鼓励员工持续学习创新,不断提高企业竞争能力；要通过不断学习，改革企业组织本身。