房地产销售人员的薪酬方案.doc

1、房地产销售人员的薪酬方案绪论尽管“国六条” 、限制外资政策、增加个人所得税、增加二次置业成本、加强经济适用房保障一系列密集严厉的措施调控,房地产市场开始降温,投资日渐减少，但仍旧不会改变国民经济第一支柱产业的地位,房地产业对经济增长的贡献率保持在 2 个百分点以上，房地产业和建筑业增加值占 GDP 的比重超过 10。房地产销售人员是房地产行业最重要最具活力的成员,他们既代表企业，又与业主联系紧密，其工作状况的好坏直接影响着房地产企业的命运。因此如何激励、挽留销售人员，同时满足企业自身发展战略,就需要一个科学、正确、富有弹性的薪酬方案,既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感,实现在房

2、地产“弱市”中的销售奇迹.一、宏观调控下的房地产行业房地产投资快速增长,房价飞涨，项目遍地开花，投机购房盛行,消费者追涨购买释放提前需求，这就是 2007 年 10 月以前的中国房地产，是有史以来最红火疯狂的时期，随着央行、银监会和国土资源部出台一系列调控政策,将个人房贷首付提高到 30，同时叫停别墅类房地产土地项目供应，征收土地闲置税，加强经济适用房供给,大幅度加息，是国家宏观调控最为严厉的一次，外加王石等人的“房价拐点论”,京沪穗鹏的房价出现了大幅度下降,加重了购房者的观望态度,当前的房地产行业发展将有以下趋势：（一）房地产调控力度进一步加强我国房地产市场影响因素错综复杂，国家有进一步加强

3、宏观调控的数据来源：新华社，2008.3.17倾向.十七大后，中央和主管部委从不同层面表达了继续加强土地和投资控制的意向, 2008 年房地产宏观调控力度将进一步加强。一方面已出台的政策继续强化落实,另一方面出台的新政策可能主要集中在从紧货币政策、完善住房保障、房地产融资管理和抑制投机性需求等方面。（二)资源向保障性经济适用房倾斜2007 年是既有的住房政策理念发生转变的一年， 在强调住房的经济市场属性的同时，更重视其作为民生基础对社会公平和城市化的促进效应，住房保障体系建设提上日程，2008 年小户型、经济适用房和廉租房等建设规模将有所扩大,成为房地产开发投资增长的主要动力。我国住房政策理念

4、和方向将发生转变,土地、资金等资源将向保障性住房建设倾斜。(三）企业并购和重组将成为年度主调在国家宏观调控力度不断加大、国际资本进入和美国次贷危机影响下，2008 年我国房地产行业竞争将将更加激烈，企业的两极分化现象将日渐明显.万科、富力、绿城等龙头企业通过上市筹资和规模经营等方式增强竞争力，比较优势日益明显,同时对市场的垄断和引导能力也日益加强；而一些中小地产商经营环境则日益严峻，优胜劣汰将加速国内房地产行业重新洗牌，垄断企业将不断加强对经营不善中小企业的控制、并购和重组.（四)供给平稳增长，结构改善土地供给方面，促进住房市场有效供给有望成为国家长期的政策目标.2008 年一级市场土地,特别

5、是住房用地供给有望平稳增长， 同时随着国家加强对闲置土地处理力度，房地产开发周期将加速，二级市场进入实质性开发的土地供给将有较大幅度提高。在用地结构方面，用于中低档次，特别是廉租房、经济适用房的土地供给将增加，高档住宅和别墅用地的供给将继续被严格限制。(五）房价上涨趋缓房价经历连续多年高速增长， 2007 年仍在高位运行,由于国家调控政策效力的发挥，2008 年房价上涨幅度将大大低于上年.2008 年上半年，由于国际资本市场震荡和人民币持续升值预期，大量国际热钱可能进入国内房地产领域,成为推动房价上涨的一个因素。但随着房地产调控政策效力逐渐显现，住房需求逐渐回归理性,尽管高位房价的城市可能出现

6、房价在高位震荡，但全国房价整体拐点出现的可能性不大。二、房地产销售人员的薪酬现状及存在问题一系列宏观调控措施相继出台、市场的萎缩、成本的增大,必然导致利润的减少,所以今年房地产从业者的“薪情”多少有些阴霾,房地产开发行业的薪酬增长幅度从去年的平均增长9.4下降到了今年的平均增长8。9%，整体下降是不争的事实。08年的房地产销售人员薪酬将呈现以下几个特点：（一） 变动性收入出现大幅度下降一个房产销售人员每月的报酬由基本工资和提成奖金两部分构成,卖出的房子越多得到的提成也就越多。随着房地产市场的不断规范，加之加息、提高二次置业成本、房价下降因素，始于2007年12月中旬的楼市“拐点论，使购房者持币

7、观望，房产商的利润空间越来越小，房子也越来越难卖了.楼卖不出去，收入自然受到影响.之前，一个明星级销售员最高一个月可以拿到近2万元的报酬， 平均也在6千元以上。 而现在,他没法估计自己的收入了，有时低到每月仅能拿到1000多元的基本工资。来自东方慧博研究院发布的房地产薪酬市场研究报告也证明了房产从业人员的薪酬变化，自去年以来,房地产销售人员薪酬平均降幅达16。06，而比销售人员薪酬降幅更高的销售经理的报酬，达到20.13。数据来源：第一财经报， 2006-2007 年中国行业薪酬调研报告 ，2007.2.28由于行业的竞争日益激烈，楼市日趋平淡，部分公司考虑通过提高员工的绩效变动来提高员工工作

8、的积极性，从而带动公司整体的销售业绩.（二） 销售提成比例下降造成佣金发放不到位几年前，许多房地产公司的销售代表的销售提成为总房款的5，其中4按房款到帐金额计提发放,万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。随着房地产市场的发展和竞争的激烈,每年的销售提成比例在不断下降，从4到3，乃至现在的2,以总房款60万计算,销售人员的提成从3000元降到了1200元。2006年，北京先后叫停未封顶楼盘的商业贷款和公积金贷款,意在打击房地产投资以及降低房贷的金融风险。据开发公司内部人士透露，叫停贷款前,售楼员签约并全款到账后便可领取佣金全额的90，贷款叫停后，由于楼盘销售与封顶时间一般相差半年

9、到一年不等，因此，各公司对售楼员佣金发放形式均有所调整,分成签约50%、封顶30、交房20%等不同节奏比例发放.也就是说，销售一套房子的佣金大约需要一年左右分三次才能全部领取，而楼市“拐点”论带来的销售平淡更是雪上加霜,让大多数售楼员无力承受。（三） 房地产专业销售公司日趋成熟给销售人员带来更大的压力随着行业细分的趋势越来越明显，房地产经纪公司业务的日益成熟，越来越多的房地产开发企业更愿意将项目的销售工作交给房地产经纪公司来运作，而自己则更加专注于项目开发方面的工作,这使得销售人员的日子大不如前.以亚豪、秦唐为代表的房地产销售代理公司取得了不错的开发业绩，更是促进了房地产销售代理行业的繁荣。越

10、来越多的房地产企业更倾向于将营销业务外包给专业的房地产经纪公司,销售经理岗位的职责范围缩小，使得根据岗位价值确定的固定薪酬也下降明显.数据来源：原载工人日报 ，2006.7.11(四）房地产销售人员的流动性过强由于商品房销售的特殊性和周期性，使相关从业人员薪水阶段性下降或在行业内流动属正常现象，但如果过于频繁，对于房地产行业健康发展将很不利。房地产从业人员薪金结构大多是底薪加销售佣金的形式，而售楼员底薪均较低,如楼盘进入销售尾期或销售周期较长都会使其薪水降低，这也是房地产销售人员流动性相对较大的重要原因.据中国房地产建筑人才网最新调查统计，近一成的被调查房地产从业者已开始考虑转行，约4成的被调

11、查从业者选择了择机而动，而只有51的人选择不会转行.在这种情况下，如何留住和维持精英销售人员并予以激励,从而创造出更大的业绩是许多开发商要认真考虑的问题.三、佣金制存在的必要性和弊端：（一） 必要性从现实看,国家宏观调控和购房者持币待购是造成销售人员薪酬下降的外在原因,但从本质上看,和薪酬方案的弊端与不合理性有很大的关系，房地产从业人员薪金结构大多是底薪加销售佣金的形式，也是房地长市场上采用的最常用的报酬方式,佣金制存在的必要性体现在以下几个方面：1。房地产销售的不规范是采用佣金制的重要原因目前国内房地产市场发展还不规范，许多发售的期房还只有一纸蓝图，消费者只能依靠售楼人员的介绍和样板间来做购

12、买决定，所以开发商为了尽快回款靠资金滚动开发项目，仅以销售数量作为销售人员考核业绩的标准， 售楼只能依赖售楼小姐的伶牙俐齿来消化期房,因此佣金制产生的土壤就这样诞生了2.采用佣金制可克服大锅饭的平均主义几乎所有的销售人员都说做售楼这一行比较辛苦，吃不了苦是很难坚持下来的，销售人员有可能花费自己的许多时间，晚上甚至周末投入到工作中去， 因为通常客户在这个时候才有时间.也有的时候要把许多时间花费在带领客户进行实地考察等,比如说,刮风下雨也得满足客户的要求，该下工地的还是要去;很多时候她们要陪客户爬 1020 层甚至 30多层的楼去看房子，那可都是正在施工的房子,有一定的危险。3.销售部是靠佣金制度

13、支撑起来的销售部是靠佣金制度支撑起来的， 目前市场竞争激烈,佣金的高低决定了一个销售人员的综合素质,付佣金也是对销售人员业绩的认可.销售部是公司对外的窗口，是公司展示产品，进行营销的舞台。而销售员作为公司产品营销策略的执行者， 是公司与消费者之间的桥梁,起着介绍公司产品，帮助消费者购买的重要作用.因而，销售员的言语、行为、心理的变化都将对消费者购买产生重要影响，同时也对公司产品的销售以至公司声誉、品牌的创造、延续产生影响。(二）弊端佣金制有其存在的合理性，一方面与销售业绩挂钩,有提成的刺激，最大程度激发了销售人员的积极性和进取心，另一方面使销售人员有固定的薪酬作保障，给员工提供了相对固定的基本

14、收入，杜绝了吃大锅饭的情况出现，但却由此引发了一系列的弊端：（一）佣金制在某种程度上是市场不成熟的产物佣金制刺激了销售人员的积极性，但也在一定程度打乱了市场，给客户留下了不好的影响,给企业管理增加了一定的难度。 销售员每售出一套房子，即可提成几千元,因此在市场销售形势好的时候，售楼员一个月的收入可以抵其它普通员工一年的收入。当然，如果市场不好,每个月也就只能拿底薪了.一般情况楼盘开盘期和热销期房屋销售比较火暴， 大部分房屋会在这些阶段消化掉，而后期销售难度大、消耗时间长。因此为了取得高收入,只有多销售房子，取得更多提成,从而造成了销售员的急功近利思想和投机行为，而不顾楼盘和公司的整体形象，前期

15、向顾客推荐好的户型,而将朝向、采光不好的户型留到最后，在后期销售时又容易被其他利润好的刚开盘的项目吸引,造成人员的频繁流动。 房地产项目应该用品质去赢得客户,销售则主要在于卖品质和品牌， 因此在注重楼盘全方位的品质打造以外,以求真，务实的态度,客观的予以宣传，给客户更大的选择空间，才能提高知名度和信誉度,才可得以持续发展。佣金制则往往淡化了这种对于品牌和品质的诉诸,过于强调销售量。（二）佣金制导致了一定程度的虚假宣传和管理困难许多房地产公司销售搞末尾淘汰制，业绩排最后一位的销售员自动被辞退,使得他们有压力，一定程度上刺激了售楼人员为提高收入和增加销售额， 会不择手段开展业务， 因此会在某种程度

16、上损害业主的利益,引发开发商和业主之间的矛盾，给企业带来极坏的影响.受高佣金的刺激,很多销售人员为了促成买卖成交喜欢按自己的想象随意发挥，对自己的产品夸大其词，胡乱承诺，把“复合强化木地板”说成“实木地板” ，把9层西侧的大楼说成对采光没有影响，把140平米以上住宅要交契税不告知顾客,造成客户签约障碍重重，收房时纠纷不断，造成开发商欺诈的嫌疑.销售人员不切实际的贬低其他楼盘，互相之间抢客户，要名片要地址，经常打电话干扰别人的正常生活，这些都严重影响了开发商的形象。同时由于房屋销售人员流动频繁,管理无法规范，而楼盘的销售到了后期会出现滞销现象，销售人员为了高额佣金，往往会重新选择新开盘的楼宇，同

17、时带走客户,也会给开发商造成不可估量的损失。（三） 高佣金策略对公司长期发展将起到很大的负面影响除了公司对外形象外， 还有公司内部员工收入的平衡问题.如果处理不好，会拉开销售部与其他部门的差别,企业内部员工收入的不平衡而引发部门之间、劳资双方之间的各种矛盾不利于管理;另一方面很多房地产公司尽管将销售人员看成公司一部分,但仅仅作为编外人员对待，从而很容易使销售人员没有归属感，也就降低了对公司的忠诚度,同时认为给销售员高佣金他们自然会努力工作，可销售人员往往认为这是他们的劳动所得，缺少对企业的归属感和主人翁意识,对公司缺乏忠诚度,限制了企业的进一步发展.现在的房屋销售很多公司引入了代理制。代理公司

18、为了追求短期效益,往往采取一切手段尽量消化房屋,从而形成了上面所说的尾房情况。销售员在这样的环境中往往更加追求当前利益,当感觉到没有更大利益可图时,就会选择放弃，另攀高枝，更无所谓忠诚和归属感了。(四)销售员缺乏劳动保障和相关福利政策佣金制导致销售人员严重依靠佣金，虽然有新劳动法的制定，但因为其高流动性和工作的不确定性，目前保定市房地产销售人员与公司之间有协议的寥寥无几，相关的劳动保障和福利政策也只有少数公司能够提供，底薪加佣金的模式在房地产交易的黄金月份可以让销售员获得不菲的收入,但冷清的月份可能只有底薪,甚至不足以维持生后,对于意外事故也没有任何劳动保障和福利政策，也不易培养起对企业的忠诚

19、度和归属感。四、与薪酬相关的概念及制定原则（一）与薪酬相关的概念薪酬:是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能等，分为外在薪酬和内在薪酬两大类。基本薪资:根据销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准,按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的工资,比例根据企业、职位、时期的不同而不同。佣金：根据销售人员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资,其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量， 故又称 “刺激薪资”或“效率薪资。津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资，或对交通、通讯等付出的补偿,有利于补偿销售人员延长劳

20、动时间、并经常出差等具体付出。福利：为吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金及利润分红等。（二)制定原则1。外部竞争性同一行业、地区或同等规模的不同房地产企业中，类似职务的薪酬应基本相同.因为此类职务对销售人员知识、技能与经验要求相似，薪酬水平应大致相同。碧桂园采用高位薪酬政策,佣金丰厚，而soho的销售人员与一般员工比薪酬水平要高20%，在行业属于领先地位,绿城、富力地产、保利地产为营销高管都开出了50万的年薪.2.内部公平性即在同一企业中，不同职务的销售人员所获得的薪酬应正比于其各自对企业的贡献，以不致产生薪酬

21、不公平的感觉.3。个人公平性即同一企业相同职位的销售人员，其所获的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中职位相近的销售人员，其薪酬水平也应基本相同。五、房地产销售人员主要薪酬结构类型及适用条件房地产行业出售的是大宗商品，和一般的快速消费品不同,总额大，很多情况下是业主数十年的积蓄，所以对待此种产品的薪酬制度,在市场上多数房地产企业采用”底薪提成奖金”的薪酬结构,即佣金制,以销售件数而不是销售额来计算员工的薪酬，具体模式如下：（一） 底薪加佣金制指的是销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分，在这种薪酬模式下，销售人员一般都还有一定的销售定额,不管当月是否完成定额，均可以得到基本薪金即底薪,如

22、果销售人员当月完成销售额超过设置的销售定额，则超过部分按比例提成，基本模式如下：个人收入=基本薪金+（当期销售额销售定额）提成率此模式兼具前两种模式的优点，使销售人员既有固定的薪酬作保障，又与销售业绩挂钩,既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的基本收入，是他们不至于对未来收入产生恐慌，所以成为了比较完善的一种薪酬支付方式。但是困扰房地产企业的是底薪与佣金的比例问题，二者应该如何搭配才能促进销售人员的积极性？高额工资能给人以安全感和归属感,能有效保证工作和人际关系的延续性，防止人员流动频繁，但如果没有相应的考核控制措施，将导致员工惰性滋生,工作效率降低；而后者一切以销售业绩为导向，最大限度地刺

23、激销售员工提升业绩,令员工承受巨大的工作压力，能迅速提升公司销售额，但一旦市场出现状况”，销售工作遇到瓶颈之时,销售队伍容易分崩离析。两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情况进行选择。万科、绿城、碧桂园等口碑好，管理体制成熟,业主群稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入的公司，是玩“事件销售，玩媒体去争夺关注力，靠”兵法”谋略,可采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的客户关系，保持企业内部稳定.反之如果一个企业处于起步阶段,并且所在城市的房地产竞争处于萌芽期，开发商对影响销售的各个环节工作做得不够好，许多事情都要销售人员去做，靠个人的人格魅力和销售技巧去卖楼，或

24、者快速销售保证开发商资金链顺畅，搞佣金制来激励也无可厚非，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性.正如本文之前所述，佣金制有着两面性,促进员工积极性的同时也导致员工急功近利，损害企业形象,带来高流动性，成熟的项目成熟的品牌可以取消佣金，或者采用部分佣金制，但得从总体考虑,如果目前完全取消,销售人员会自炒鱿鱼。万科花园曾经采用基本工资奖金制度，这种做法出发点是好的，希望稳定销售队伍，但最后业务能力强的销售员反而跳槽走了,这是市场决定的，取消佣金会造成吃大锅饭的情况出现，从而否认了竞争，对于房地产销售这个行业来说是不现实的.一个楼盘在旺销期可能不需要销售人员做太多的工作，而到了滞销

25、期，没有销售人员的推动，就可能影响销售.采取佣金制度与否,又同企业内部人才状况和管理机制有关。我们只要正确评估出售楼人员的劳动价值的性质，就能找到较为公平的激励机制。因此还有其它几种薪金制度值得我们思考.（二） 以平均分摊方式发放销售佣金采用佣金制时，销售人员会因不同销售季节的业绩起伏而造成收入波动，旺季销售套数多,佣金也高，淡季很可能只有底薪，仅能维持基本生活，这样给开发商带来一些麻烦：一方面是销售不畅时员工可能会跳槽，带走客户;另一方面销售旺季时销售人员竞争过于激烈，从而影响团队和谐，用平均分摊方式发放佣金可以较好解决这种问题，如某房地产售楼员每卖出一套总房款60万的商品房，按2可提150

26、0元佣金，但不是一次性支付，而是分8次付完，即他的佣金被分成8份支付,第一个月到第七个月支付170元，第八个月支付310元。销售员李某销售业绩如表一所示,假如佣金每次都是一次性支付，其每月收入状况如栏所示。从表中可以发现，李某月收入最高9400元与最低收入0元之间差距悬殊，假如采用佣金分摊模式,则她的月收入大多数稳定在4000到5000元之间,稳定了收入,也防止了销售员因销售不景气而跳槽.佣金对比表 表一（三)瓜分薪酬制月份123456789101112销售量(套）112345654101一次支付佣金法95015003000470063007800940078006300150001500平均

27、分摊佣金法150350750150025003000450055006000550055005300新进销售人员大多对房地产销售行业具体情况不熟悉,外加经验缺乏，在销售过程中遇到挫折后,自信心易受打击，一段时间后往往心灰意冷,此种情况下即使新员工享有与老员工相同的提成比例,但由于完成业绩较少， 提成数量还是太少， 此种情况下瓜分制是一种较好的办法，所谓瓜分制， 就是企业把新进销售人员视作一个整体， 确定其收入之和，每个员工收入按贡献大小占总贡献比例计算，公式为：个人月薪=总工资（个人月贡献/全体月贡献）例如，某企业共有6名新进销售人员，企业确定6人月收入为9000元,当月完成销售额分别为45万

28、元、50万元、69万元、50万元、70万元、60万元，共计70万元，则第一位销售员的月薪为：900045/354万元=1144元，其他销售人员报酬可以依此类推,瓜分制剔除了市场环境因素的影响,站在同一起跑线的新进销售人员只要付出努力，就能在固定的总收入中占较大份额，既强化了新进销售人员之间的竞争,也提高了他们的积极性,同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。(四）末位淘汰制运用最高的薪酬和最残酷的 “末位淘汰制” 胡萝卜加大棍薪金制度，被证明也是行之有效的。这种制度做的比较好的是潘石屹，他在2003年某次销售人员培训时的讲话说:“2001年我们公司佣金开始是总销售额的7销售人

29、员4，销售总监2,销售副总监1。到现在的建外SOHO,已经在7的基础上全部下浮30。这样销售人员一年最多的能拿到的税后佣金超过100万元，但更多的可能是3个月就已被淘汰。如果让在座的所有的销售人员（不包括市场部的人员)拿走了预定的佣金和工资，我们就完成了这个赛季的目标。为了加快你们拿走钱的速度，我们让财务部由每月结算改为每周结算。除此之外我个人准备了一份特别的奖励。销售总监本赛季销售额超过3亿元,奖励3万元，超过5亿元，奖励10万元；销售副总监本赛季销售额超过3亿元，奖励3万元,超过5亿元奖励10万元;销售员本赛季销售额超过1亿元，奖励2万元。请财务部从我个人的帐上支付。”SOHO员工的薪酬水

30、平在同行中最高。员工的收入主要由两部分组成， 基本工资与考评工资。 员工的考评以季度为单位， SOHO称之为赛季,每个赛季结束后,员工的考核分为A、B、C三个等级。被评为A级的会得到增加工资或晋升的奖励。六、实例：大地房地产公司销售人员的薪酬体系的设计大地房地产公司和代理销售公司嘉润房地产管理咨询公司签订销售精装修楼盘的协议，在2007年10月到2009年10月间完成450套的销售任务的90，具体的业务员薪酬制度如下：（一)基本薪酬制度（本公司按购房合同金额计提佣金）销售员基本工资1000提成（购房合同总金额提成比例）+公共奖金销售主管基本工资1200本人提成（本人购房合同金额提成比例）管理提

31、成（其他销售员购房合同总额（公佣）0。 3)1.提成比例：每月制定销售基本任务和目标任务。销售提成编号顺序以合同签定时间为准。基本任务为每人四套,达不到此标准领取底薪1000元。完成4套销售基本任务之内,包括4套，则提成比例为2；完成5-8套，则前4套提成比例为2，第5到第8套为2.5.完成9套13套，则前5套提成比例为2。5，第6套以后为3。13套以上，前5套提成比例为2，超出5套的部分,以3.5计提。付款方式提成比例：一次性付款：2.5按揭贷款：1。5分期付款： 22。提成条件：a、一次性付款客户付清90以上房款。b、分期付款客户付清首笔款项（根据大地公司规定，首付60以上）。c、按揭客户

32、支付完首付款（不少于总房款的30）,并且手续办理完毕,银行放款到开发商帐户上。3。提成时间区间：每月1日到月底为计提区间。4.公共奖金部分:扣取所有当期符合计提条件的购房总额的0.5作为公共奖金,视当月个人工作业绩表现、现场管具体情况由王总和樊经理决定分配比例。5.特别要求：为了保护每一个销售人员的积极性,每月的5日按时足额发放员工工资和提成.6.佣金提取方式：不等额发放，分为3次发放，即本月、半年后、年终发放,发放比例为40,30%,30。(二）离职人员佣金结算办法离职销售人员（含主管）佣金视离职时该销售人员客户成交情况而定:1、客户交纳小定金后离职，佣金结算部分为 0；2、客户交纳大定金后

33、离职,结算佣金总额的 20%；3、 客户签定买卖合同并交纳 30首付款后离职， 结算佣金总额的 50%；4、客户签定买卖合同且按揭款到帐后结算佣金的 95%；一次性付款付清 95%房款后,结算佣金总额的 95%；5、销售人员留存的 5佣金部分自办完交房手续后,如该客户无任何问题发生即可发放；6、离职销售人员应提前一个月提出书面申请，经销售经理同意后，做好交接工作离职的,佣金按上述比例发放；未做好交接工作的,个人佣金视实际情况部分（或全部）扣除；结束语设计销售人员的薪酬,要注重原则，还要兼顾行业特点和员工特点,即是科学，又是艺术,这是一门实务，不是空洞的说教,在国家调控房地产的今天，一个合理科学

34、的薪酬方案可以最大程度激发销售人员的创造力和激情，塑造对企业的忠诚度和奉献精神，对此的探索，永不止步。参考文献参考文献1向远洪.销售人员绩效与薪酬管理.中国市场出社。2006:40412齐世春，行滔。新销售人员管理.企业管理出版社。2004。5：35-373雷建。房地产销售人员管理与培训工作手册。企业管理出版社。2006.8：15174李嘉.营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板。中国海关出版社.2006。1：325陈晓东等.销售薪酬管理.经济管理出版社.2006：2722736孙宗虎。销售企业规范化管理操作范本.人民邮电出版社。2007。1：56577王建。薪酬管理。科学出版社。2007。5:3

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