研究生课程高级管理学第14-15章:理解个体行为和管理者与沟通.pptx
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1、理解个体行为理解个体行为 第第1414章章 第五篇 领导 2 14.1 组织行为学的重点和目标组织行为学的重点和目标 n组织行为学组织行为学 (OB)(OB) 关注人们在关注人们在组织中组织中的活动(的活动(冰山理论冰山理论) 3 14.1.1 组织行为学关注的焦点组织行为学关注的焦点 n个体行为(心理学家)个体行为(心理学家) 态度、人格、知觉、学习和激励态度、人格、知觉、学习和激励 n群体行为(社会学家、社会心理学家)群体行为(社会学家、社会心理学家) 群体规范、角色、团队建设、领导和冲突群体规范、角色、团队建设、领导和冲突 n组织的其他方面组织的其他方面 结构、文化、人力资源政策和实践结
2、构、文化、人力资源政策和实践 4 14.1.2组织行为的目标组织行为的目标 n组织行为的目标是为了解释、预测和影响行为。组织行为的目标是为了解释、预测和影响行为。 5 重要的员工行为重要的员工行为 n员工生产率员工生产率 对员工工作效果和效率的测量。对员工工作效果和效率的测量。 n缺勤缺勤 没有在工作岗位上进行工作。没有在工作岗位上进行工作。 n离职离职 自愿地或不自愿地长期退出一个组织。自愿地或不自愿地长期退出一个组织。 n组织公民行为组织公民行为 (OCB)(OCB) 不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为,但不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为,但 是同样可以促进组织的
3、有效性。是同样可以促进组织的有效性。 n工作满意度工作满意度 员工对自己工作的总体态度员工对自己工作的总体态度 6 重要的员工行为重要的员工行为 n工作场所不当行为工作场所不当行为 会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。 不当行为的类型不当行为的类型 v偏差偏差 v攻击行为攻击行为 v反社会行为反社会行为 v暴力暴力 7 影响员工行为的心理因素影响员工行为的心理因素 n态度态度 n人格人格 n知觉知觉 n学习学习 n员工生产率员工生产率 n缺勤缺勤 n离职离职 n组织公民组织公民 n工作满意度工作满意度 n工作场所不当行为工作场
4、所不当行为 8 14.2 态度和工作绩效态度和工作绩效 n态度态度 对物体、人物或事件的评价性陈述对物体、人物或事件的评价性陈述 n态度的组成成分态度的组成成分 认知成分认知成分: : 一个人拥有的信念、观点、知识或信息一个人拥有的信念、观点、知识或信息 情感成分情感成分: : 态度中的情绪或感受部分态度中的情绪或感受部分 行为成分行为成分: : 个人以某种方式对某人或事做出行动的意向个人以某种方式对某人或事做出行动的意向 n组织关心的态度组织关心的态度 工作满意度、工作投入、组织承诺、工作满意度、工作投入、组织承诺、员工敬业度员工敬业度 9 14.2.1 工作满意度工作满意度 n工作满意度工
5、作满意度 员工对自己工作的总体态度员工对自己工作的总体态度 n员工有多满意?员工有多满意? 工作满意度受到收入水平和工作类型的影响工作满意度受到收入水平和工作类型的影响 对工作本身的满意对工作本身的满意 n工作满意度和生产率工作满意度和生产率 满意度与生产率相关性非常显著满意度与生产率相关性非常显著 对组织来说,高满意度的工人的效率要高于低满意度工人的对组织来说,高满意度的工人的效率要高于低满意度工人的 n工作满意度与缺勤率工作满意度与缺勤率 工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率 相关性不显著相关性不显著 n工作满意度与离职率工作满意度与离职率 工作
6、满意的员工离职率较低;工作不满意的员工离职率较高工作满意的员工离职率较低;工作不满意的员工离职率较高 10 14.2.1 工作满意度工作满意度 n工作满意度与顾客满意度工作满意度与顾客满意度 一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的提升一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的提升 不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低 对于负责顾客服务的员工,提升他们的工作满意度的方法对于负责顾客服务的员工,提升他们的工作满意度的方法: : v雇用乐观的和友善的员工雇用乐观的和友善的员工 v奖励提供优秀的顾客服务的员工奖励提供优秀的顾客服务的员工 v提供积极向
7、上的工作氛围提供积极向上的工作氛围 v使用意见调查法了解员工满意度使用意见调查法了解员工满意度 11 14.2.1 工作满意度工作满意度 n工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为 满意度与组织公民行为有中等程度的相关性满意度与组织公民行为有中等程度的相关性 会受到组织内不公平感的影响会受到组织内不公平感的影响 员工所在工作群体展现出的组织公民行为类型员工所在工作群体展现出的组织公民行为类型 n工作满意度与工作场所不当行为工作满意度与工作场所不当行为 但雇员对他们的工作感到不满意时,他们会采取某种方式做出反应但雇员对他们的工作感到不满意时,他们会采取某种方式做出反应 要想准确地预测雇员
8、的反应是不容易的要想准确地预测雇员的反应是不容易的 12 14.2.2 工作投入和组织承诺工作投入和组织承诺 n工作投入工作投入 是指员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度。是指员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度。 v工作投入高的员工强烈认同且在意自己所从事的工作工作投入高的员工强烈认同且在意自己所从事的工作 v高水平工作投入与低缺勤和低辞职率密切相关高水平工作投入与低缺勤和低辞职率密切相关 n组织承诺组织承诺 员工认同所在组织及其目标并且愿意留在该组织中的程度员工认同所在组织及其目标并且愿意留在该组织中的程度 v组织承诺能带来低缺勤和低离职率组织承诺能带来
9、低缺勤和低离职率 v随着员工离职率的不断增长,组织承诺将成为一种过时的措施随着员工离职率的不断增长,组织承诺将成为一种过时的措施 13 14.2.2 工作投入和组织承诺工作投入和组织承诺 n组织支持感组织支持感 组织支持感是指雇员大体上相信组织重视他们的贡献,并关心他们的健康组织支持感是指雇员大体上相信组织重视他们的贡献,并关心他们的健康 组织支持感代表了组织对雇员的承诺组织支持感代表了组织对雇员的承诺 研究表明,高水平的组织支持感有助于工作满意度的增加和辞职率的降低研究表明,高水平的组织支持感有助于工作满意度的增加和辞职率的降低 14 14.2.3 员工敬业度员工敬业度 n员工敬业度员工敬业
10、度 员工关心和热情对待自己的工作,并且对工作感到满意员工关心和热情对待自己的工作,并且对工作感到满意 15 14.2.4 态度和一致性态度和一致性 n人们通过两种途径寻求一致性人们通过两种途径寻求一致性: : 态度之间的一致性态度之间的一致性 态度与行为之间的一致性态度与行为之间的一致性 n如果存在不一致,人们会:如果存在不一致,人们会: 改变他们的态度改变他们的态度 改变他们的行为改变他们的行为 这种不一致找到合理化的理由这种不一致找到合理化的理由 16 14.2.5 认知失调理论认知失调理论 n认知失调认知失调 认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致认知失调是指态度
11、之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致 v任何形式的不一致都会令人感到不舒服,因此个体会努力减少这种不一致任何形式的不一致都会令人感到不舒服,因此个体会努力减少这种不一致 减少失调的欲望强度由三种因素决定减少失调的欲望强度由三种因素决定: : v造成失调的因素的重要程度造成失调的因素的重要程度 v个体相信自己对这些因素影响的程度个体相信自己对这些因素影响的程度 v失调涉及的奖励失调涉及的奖励 17 14.2.6 态度调查态度调查 n态度调查态度调查 态度调查,指向员工提出一系列陈述或问题,用于了解员工如何看待自己的工态度调查,指向员工提出一系列陈述或问题,用于了解员工如何看待自己的工
12、作、工作群体、上司或组织作、工作群体、上司或组织 态度调查为管理者提供员工对组织和他们的工作的任职的反馈态度调查为管理者提供员工对组织和他们的工作的任职的反馈 关于组织开展大学生思想状况调研工作的通知关于组织开展大学生思想状况调研工作的通知 18 态度调查样例态度调查样例 Source: Based on T. Lammers, “The Essential Employee Survey,” Inc., December 1992, pp. 159161. 请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述:请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述: 05 05 非常同意非常同意 04 04 同意同意 0
13、3 03 不确定不确定 02 02 不同意不同意 01 01 非常不同意非常不同意 陈述陈述 01.01.这家公司是个非常不错的工作场所。这家公司是个非常不错的工作场所。 02.02.在这里只要我努力就能成功。在这里只要我努力就能成功。 03.03.与其他公司相比,这里的薪酬水平很有竞与其他公司相比,这里的薪酬水平很有竞 争力。争力。 04.04.在这里员工的晋升决策很公平。在这里员工的晋升决策很公平。 05.05.我知道公司提供了各种各样的福利政策。我知道公司提供了各种各样的福利政策。 06.06.这份工作能够使我人尽其才。这份工作能够使我人尽其才。 07.07.我的工作很有挑战性但并非无法
14、承受。我的工作很有挑战性但并非无法承受。 08.08.上司对我十分信任。上司对我十分信任。 09.09.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。我可以很坦率地告诉上司自己的想法。 10.10.我知道上司对我的期望是什么。我知道上司对我的期望是什么。 评分评分 19 14.2.7 对管理者的意义对管理者的意义 n态度是对潜在的行为问题的一种预警态度是对潜在的行为问题的一种预警: : 管理者应该在激发员工积极的工作态度方面有所作为,因为这样可以降低缺勤管理者应该在激发员工积极的工作态度方面有所作为,因为这样可以降低缺勤 率和离职率率和离职率 n态度影响员工的行为态度影响员工的行为: : 管理者应该关注于
15、帮助提高员工的工作热情,从而提升工作满意度管理者应该关注于帮助提高员工的工作热情,从而提升工作满意度 n员工将试图减少失调,除非员工将试图减少失调,除非: : 管理者能够找到造成这种失调的外部来源管理者能够找到造成这种失调的外部来源 管理者能够为这种失调提供奖赏作为补偿管理者能够为这种失调提供奖赏作为补偿 20 14.3 人格人格 n人格人格 人格是指影响其对各种情况和与他人互动的独特的情感模式、思维模式和行为人格是指影响其对各种情况和与他人互动的独特的情感模式、思维模式和行为 模式的总和模式的总和 21 14.3.1 迈尔斯迈尔斯布瑞格斯类型指标布瑞格斯类型指标 n一种得到最广泛使用的人格测
16、评工具。通过测评,一种得到最广泛使用的人格测评工具。通过测评, 它将个体的人格分为四类它将个体的人格分为四类: : 社交倾向社交倾向: : 外向型或内向型外向型或内向型 资料收集资料收集: : 领悟型或直觉型领悟型或直觉型 决策偏好决策偏好: :思维型或情感型思维型或情感型 决策风格决策风格: :判断型或判断型或感型感型 22 MBTI人格类型的范例人格类型的范例 Source: Based on I. Briggs-Myers, Introduction to Type (Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1980), pp. 78
17、. KSTP(KSTP(外向,领悟,外向,领悟, 思维,感知思维,感知) ) INFJ(INFJ(内向,直觉,内向,直觉, 情感,判断情感,判断) ) ISFP(ISFP(内向,领悟,内向,领悟, 情感,感知情感,感知) ) ENTJ(ENTJ(外向,直觉,外向,直觉, 思维,判断思维,判断) ) 沉着坚定,有责任心,关注他人。这种人的优势在于持之以 恒,思维独特,对任何必要和想要的东西都有一种做事的冲 动。常常因为自己毫不妥协的做事原则而受到尊重。 热情而友好,直率而果断,通常擅长任何需要推理和智能的 任务,但有时可能对自己的能力水平估计过高。 心直口快但有时粗心大意。这种人能直面现实,很少
18、焦虑紧 张或担惊受怕。他们随欲而安,对任何事都能泰然处之。擅 长那些需要进行分解组合的事情。 敏感而温和,谦逊且羞怯,待人十分友好。这种人非常不喜 欢意见分歧,并且力图回避它们。他们是忠实的追随者,而 且常常让事情干起来很放松。 23 14.3.2 大五人格模型大五人格模型 n外倾性外倾性 喜爱社交、善于言谈、果断以喜爱社交、善于言谈、果断以 及善于和他人相处的程度及善于和他人相处的程度 n随和性随和性 个体性情随和、与人合作、值个体性情随和、与人合作、值 得信任得信任 n责任性责任性 个体值的信赖、承担责任、可个体值的信赖、承担责任、可 靠、言行一致、以成就取向的靠、言行一致、以成就取向的
19、程度程度 n情绪稳定性情绪稳定性 平和、热情、有安全感,或紧平和、热情、有安全感,或紧 张、焦虑、失望、缺乏安全感张、焦虑、失望、缺乏安全感 的程度的程度 n开放性开放性 个体聪明、兴趣广泛、富于想个体聪明、兴趣广泛、富于想 象力和好奇心、具有艺术方面象力和好奇心、具有艺术方面 的敏感性的敏感性 24 14.3.3 其他有关人格的见解其他有关人格的见解 n控制点控制点 内控型内控型: :他们相信掌握着自己的命运他们相信掌握着自己的命运 外控型外控型: : 他们认为自己身边发生的事情具有运气或偶然性(外部不可控因素的他们认为自己身边发生的事情具有运气或偶然性(外部不可控因素的 影响)影响) n马
20、基雅维利主义马基雅维利主义 它讲求现实,对人保持着情感的距离,相信结果能替手段辩护它讲求现实,对人保持着情感的距离,相信结果能替手段辩护 25 14.3.3 其他有关人格的见解其他有关人格的见解 n自尊自尊 人们喜爱或不喜爱自己的程度人们喜爱或不喜爱自己的程度 高自尊者高自尊者 v充满自信,渴望成功充满自信,渴望成功 v敢于冒险,勇于使用非传统的方法敢于冒险,勇于使用非传统的方法 v相对于低自尊者,对工作具有更高的满意度相对于低自尊者,对工作具有更高的满意度 低自尊者低自尊者 v更易受到外部影响更易受到外部影响 v需要从别人那里得到正面的评价需要从别人那里得到正面的评价 v更倾向于遵循德高望重
21、者的信念和行为从事更倾向于遵循德高望重者的信念和行为从事 26 14.3.3 其他有关人格的见解其他有关人格的见解 n自我监控自我监控 自我监控是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力自我监控是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力 高自我监控者高自我监控者 v对外部环境十分敏感,根据不同的环境采取不同的行为对外部环境十分敏感,根据不同的环境采取不同的行为 v能使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异能使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异 低自我监控者低自我监控者 v不能根据情境变化调整自己的行为不能根据情境变化调整自己的行为 v公开的角色与私人的自我之间在行为上存在一致性公开的角色与
22、私人的自我之间在行为上存在一致性 27 14.3.3 其他有关人格的见解其他有关人格的见解 n冒险冒险 风险偏好风险偏好 v高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速,做选择时使用的信息量更少高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速,做选择时使用的信息量更少 当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时,组织的效率将实现最大化当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时,组织的效率将实现最大化 n其他的一些人格特质其他的一些人格特质 28 14.3.4 不同文化中的人格类型不同文化中的人格类型 n国家之间有差异,也有共同点国家之间有差异,也有共同点 中国使用尽责性中国使用尽责性 n国
23、家文化会影响其国民的主流人格特征国家文化会影响其国民的主流人格特征 例如:控制点例如:控制点 29 14.3.5 情绪和情绪智力情绪和情绪智力 n情绪情绪 情绪是对某人或某事的强烈感受情绪是对某人或某事的强烈感受 基本的情绪基本的情绪: : v愤怒愤怒 v恐惧恐惧 v悲伤悲伤 v快乐快乐 v厌恶厌恶 v惊奇惊奇 面对同一种刺激,人们情绪方面反应会有所不同,源于面对同一种刺激,人们情绪方面反应会有所不同,源于 v个体人格个体人格 v工作需要工作需要 30 14.3.5 情绪和情绪智力情绪和情绪智力 n情绪智力情绪智力 (EI)(EI) 情绪智力指察觉和管理情绪线索和信息的能力情绪智力指察觉和管理
24、情绪线索和信息的能力 情绪智力的五个维度情绪智力的五个维度: : v自我意识自我意识: :认识自身情绪的能力认识自身情绪的能力 v自我管理自我管理: : 管理自己的情绪和冲动的能力管理自己的情绪和冲动的能力 v自我激励自我激励: : 直面挫折和失败依然坚持不懈的能力直面挫折和失败依然坚持不懈的能力 v感同身受感同身受: : 体会他人情绪的能力体会他人情绪的能力 v社会技能社会技能: : 处理他人情绪的能力处理他人情绪的能力 研究表明,情绪智力与所有等级的工作绩效正相关研究表明,情绪智力与所有等级的工作绩效正相关 还是一个有争议的议题。批评者认为还是一个有争议的议题。批评者认为EIEI是模糊的、
25、不可测量的,其效度值的怀是模糊的、不可测量的,其效度值的怀 疑疑 31 14.3.6 对管理者意义对管理者意义 n员工招聘员工招聘 n有助于理解员工的行为有助于理解员工的行为 n通过理解他人的行为,可以更好地与他人合作通过理解他人的行为,可以更好地与他人合作 32 14.3.6 人格对管理者意义人格对管理者意义 n人格人格工作匹配理论工作匹配理论 ( (霍兰德霍兰德) ) 员工的工作满意度和离职的可能性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配员工的工作满意度和离职的可能性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配 程度程度 该理论的主要观点该理论的主要观点: : v存在不同的人格类型存在不同的人格类
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