特殊员工群体的薪酬管理.ppt

1、 第九章第九章 特殊员工群体的薪酬管理特殊员工群体的薪酬管理 开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励(4.1)(4.1) 一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年中年 时代时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务 实。实。 新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋 予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正意予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢

2、得真正意 义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的争义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的争 论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当一论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当一 些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。 股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是最股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是最 具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结的具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临

3、可能终结的 考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。 开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励(4.2)(4.2) 微软态度：给员工期望不如给员工实惠微软态度：给员工期望不如给员工实惠 微软的执行总裁斯蒂芬微软的执行总裁斯蒂芬鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制 度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。 近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员 工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项

4、声明工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明 发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们 警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传 出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。 鲍默称终止期权制度将舒缓员工的鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑焦虑”。从期权到限制性。从期权到限制性 股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报股票，微软

5、的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报 记记 开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励(4.3)(4.3) 者采访时表示：者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是 在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方 式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈， 是一种更实际的鼓励方式。是一种更实际的鼓励方式。” 微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一微软的转

6、变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一 的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形 式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商 SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发发 言人言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开的审查工作已经开 始进行了。他强调指出，始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应并不是

7、根据微软的转变作出这种反应 的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。 开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励(4.4)(4.4) 国内企业：高薪比期权更重要国内企业：高薪比期权更重要 在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的 磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。 2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近年，用友、金蝶分别在国内主板和香港

8、创业板上市。用友融资近 9亿元，而金蝶只融资不到亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、 不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪 酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同 的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能 说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。说明完全是高薪与期权造成的

9、，但高薪与期权却是很重要的因素。 第一节第一节 销售人员的薪酬管理销售人员的薪酬管理 销售人员的工作特征 1、工作时间和方式很灵活，难以监督（管、工作时间和方式很灵活，难以监督（管 理要指标化，间接化）。理要指标化，间接化）。 2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显、销售人员的工作业绩可由具体的指标显 示出来加以衡量。示出来加以衡量。 3、销售人员工作业绩的风险性，工作业绩、销售人员工作业绩的风险性，工作业绩 不稳定。（薪酬管理）不稳定。（薪酬管理） 4、个人的技术和努力对促销的结果也有很、个人的技术和努力对促销的结果也有很 大的影响。大的影响。 对销售人员薪酬计划的有效性评价 1、增长指标；

10、 2、利润指标； 3、客户满意度和忠诚度指标； 4、销售人才指标； 5、薪酬投资的收益指标。 销售人员业绩的计算方法 1、以销售数量计算的方法、以销售数量计算的方法 2、以销售金额计算的方法、以销售金额计算的方法 3、以点数计算的方法、以点数计算的方法 4、以加权数修正销售额的方法、以加权数修正销售额的方法 5、按配额达成率的方法、按配额达成率的方法 6、以销售以外的活动作为评价的方式、以销售以外的活动作为评价的方式 1、以销售数量计算的方法 这种方式是以台数、个数，或者契约件数这种方式是以台数、个数，或者契约件数 的数量来计算业绩的方法。的数量来计算业绩的方法。 按照商品种类的差异订定佣金金

11、额，金额按照商品种类的差异订定佣金金额，金额 高低反映商品销售的难易程度，易售的佣高低反映商品销售的难易程度，易售的佣 金低。也有以公司的推广政策相配合，也金低。也有以公司的推广政策相配合，也 有与公司的利润率高低来调整的。如下表有与公司的利润率高低来调整的。如下表 所示：所示： 车种佣金金额（每台） 大型卡车 大型轿车 一般轿车 小型卡车 6，000元 5，000元 4，400元 3，600元 2、以销售金额计算的方法 化妆品或药品等种类多且单价小，或化妆品或药品等种类多且单价小，或 是种类少单价高（如房地产）的业界是种类少单价高（如房地产）的业界 比较适合采用。（薪酬相关）比较适合采用。（

12、薪酬相关） 3、以点数计算的方法 这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基 准，而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解准，而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解 决了虽然销售额相同，但根据利润、销售的重点决了虽然销售额相同，但根据利润、销售的重点 目标或销售难易度的不同，予以差别化对待的问目标或销售难易度的不同，予以差别化对待的问 题。题。 如：对库存商品加高点数、对纯利高的商品加高如：对库存商品加高点数、对纯利高的商品加高 点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客 户关系的加高点数等。（薪酬标准）户关系的

13、加高点数等。（薪酬标准） 4、以加权数修正销售额的方法 根据商品的类别对于销售额乘以一定的加根据商品的类别对于销售额乘以一定的加 权数来修正，再根据合计，判定实绩的方权数来修正，再根据合计，判定实绩的方 法。如：某人寿保险公司，对营销人员订法。如：某人寿保险公司，对营销人员订 定的契约额，均乘以一定比例，养老保险、定的契约额，均乘以一定比例，养老保险、 儿童保险儿童保险100%；定期保险附养老保险的养；定期保险附养老保险的养 老保险金额老保险金额140-170%等；此外一次付清等；此外一次付清 （100%）、半年（）、半年（50%）付等不同加权。）付等不同加权。 5、按配额达成率的方法 销售人

14、员的销售活动基准经常采用的是配销售人员的销售活动基准经常采用的是配 额制与区域制。（如下表所示）额制与区域制。（如下表所示） 配额含有分担或分摊的意思，对营销活动配额含有分担或分摊的意思，对营销活动 来说，是指销售目标、销售分摊或责任额来说，是指销售目标、销售分摊或责任额 等意义。如：汽车推销员，未满一年定额等意义。如：汽车推销员，未满一年定额 在三辆等，后按服务年数逐月增加。在三辆等，后按服务年数逐月增加。 区域是指销售区域或责任地区。为了防止区域是指销售区域或责任地区。为了防止 销售人员之间在同一地区内相互竞争，或销售人员之间在同一地区内相互竞争，或 防止销售活动集中于某一个区的措施。防止

15、销售活动集中于某一个区的措施。 级别摘要地区佣金率 A距离最近、客流最密集、 销售额最高、最易展开销 售活动的地区 中部都市区2.3 B距离比A远、客流密集度与 销售额与A相同 中北部地区3 C距离比AB远，密集度与销 售额较之差 北部地区3.5 D距离更远、客源零散、竞 争激烈 南部地区4 E新开拓地区东部地区X 6、以销售以外的活动作为评价的方式 防止过分竞争或是对顾客服务的疏忽情况，防止过分竞争或是对顾客服务的疏忽情况， 综合相关因素作为参考点数，如：商业企综合相关因素作为参考点数，如：商业企 业（商场之类）投诉率、回返类、团队业业（商场之类）投诉率、回返类、团队业 绩等。绩等。 销售人

16、员薪酬管理的原则销售人员薪酬管理的原则： 保证基本生存保证基本生存 （基本生活费、通讯费、餐费补贴、岗位津贴 等） 考核中激励占主导考核中激励占主导 软、硬指标相结合软、硬指标相结合 （硬：销量、市场占有率 软：渠道管理、价格体系管理、客户关系管 理、信息反馈、工作态度、顾客满意） 考核目标的调整与持续性考核目标的调整与持续性 注意：销售活动通常要求来自组织内部各部门的支持 销售人员的薪酬方案的类型销售人员的薪酬方案的类型 单纯制 纯底薪制纯底薪制 （适用于需要促销的抢手产品）（适用于需要促销的抢手产品） 简单销售模式（商场营业员）简单销售模式（商场营业员） 纯佣金制纯佣金制（推销有不很高难度

17、的产品）（推销有不很高难度的产品） 产品有一定的难度产品有一定的难度 复合制 底薪佣金底薪佣金 使用广泛，根据企业和销售的实使用广泛，根据企业和销售的实 际采用际采用 底薪奖金底薪奖金 底薪佣金底薪佣金 奖金奖金 1、纯底薪制 纯薪金模式指的是对销售人员实行固纯薪金模式指的是对销售人员实行固 定的工资制度，而不管当期销售完成定的工资制度，而不管当期销售完成 与否。纯薪金只在美国有与否。纯薪金只在美国有28的企业的企业 运用，其基本模式为：运用，其基本模式为： 个人收人固定工资个人收人固定工资 纯薪金模式适宜于以下一些情形：纯薪金模式适宜于以下一些情形： 一是当销售员对荣誉、地位、能力提升一是当

18、销售员对荣誉、地位、能力提升 等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模 式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到 更好的激励效果；更好的激励效果； 二是销售业绩的取得需要众多人集体努二是销售业绩的取得需要众多人集体努 力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作 的作用；的作用； 三是在销售队伍中，知识型销售人员占三是在销售队伍中，知识型销售人员占 较大比重时，纯薪金模式可以满足这部分较大比重时，纯薪金模式可以满足这部分 人的多方面的需求；人的多方面的需求； 四是实行终身雇佣制的企业。四是实行终身雇佣制

19、的企业。 纯薪金模式的优点纯薪金模式的优点 /缺点缺点 易于管理；易于管理； 销售人员的收入可获销售人员的收入可获 得保障，增强其安全得保障，增强其安全 感；感； 易使员工保持高昂的易使员工保持高昂的 士气和忠诚度。士气和忠诚度。 由于对销售人员缺少金钱的由于对销售人员缺少金钱的 刺激，容易形成刺激，容易形成“大锅饭大锅饭” 氛围和平均主义倾向；氛围和平均主义倾向； 实施固定工资制给销售人员实施固定工资制给销售人员 的业绩评估带来困难；的业绩评估带来困难； 不能形成有效的竞争机制，不能形成有效的竞争机制， 不能吸引和留住进取心较强不能吸引和留住进取心较强 的销售人员；的销售人员； 不利于形成科

20、学合理的工资不利于形成科学合理的工资 晋升机制；不利于公司控制晋升机制；不利于公司控制 销售费用。销售费用。 适用简单的销售模式，商场适用简单的销售模式，商场 营业员营业员 2、纯佣金制：（业务提成制） 纯佣金模式即销售人员的工资收人全部来纯佣金模式即销售人员的工资收人全部来 自于销售额提成。提成比例是企业预先规自于销售额提成。提成比例是企业预先规 定的，销售人员的收人是完全变动式的。定的，销售人员的收人是完全变动式的。 一般适用于有一些高难度的销售行业，但一般适用于有一些高难度的销售行业，但 市场广阔，人员分散（化妆品，人寿保险市场广阔，人员分散（化妆品，人寿保险 等）等） 纯佣金模式在美国

21、有纯佣金模式在美国有20%的企业采用。其的企业采用。其 基本模式为：基本模式为： 个人收人销售额（或毛利、利润）个人收人销售额（或毛利、利润） 提成率提成率 薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 l基本薪酬：没有 l目标佣金：6万元/年， 每月根据实际销售业绩 浮动计发 l目标薪酬：6万元/年， 上不封顶 实际完成销售目标 的百分比 佣金占销售额的 百分比 0-100%5% 超过100%以上8% 纯佣金纯佣金 纯佣金模式的实施需要具备以下条件：纯佣金模式的实施需要具备以下条件： （1）已有人获得众所周知的高额收人，能）已有人获得众所周知的高额收人，能 对外界产生强烈的吸引力；对外界产生强烈

22、的吸引力； （2）收人一旦获得，有一定的稳定性和连）收人一旦获得，有一定的稳定性和连 续性，促使销售人员产生持续的销售行为；续性，促使销售人员产生持续的销售行为； （3）销售行为能在短时间内产生业绩，并）销售行为能在短时间内产生业绩，并 使销售人员获得收人；使销售人员获得收人； （4）纯佣金模式主要适用于单价很低但获）纯佣金模式主要适用于单价很低但获 利颇丰的产品。利颇丰的产品。 纯佣金模式的优点纯佣金模式的优点 /缺点缺点 销售目的非常明确，销售目的非常明确， 报酬的透明度非常报酬的透明度非常 高，能充分调动销高，能充分调动销 售人员的积极性，售人员的积极性， 发挥佣金的激励作发挥佣金的激励

23、作 用；用； 将销售人员的风险将销售人员的风险 完全转移到销售人完全转移到销售人 员自身，大大降低员自身，大大降低 了公司运营成本的了公司运营成本的 压力。压力。 销售人员的目标过于单一，销售人员的目标过于单一， 使其热衷于有利可图的交使其热衷于有利可图的交 易，而对其他不产生直接易，而对其他不产生直接 利益的事情则事不关己，利益的事情则事不关己， 高高挂起，有时甚至会损高高挂起，有时甚至会损 害公司的形象；害公司的形象； 纯佣金模式增加了销售管纯佣金模式增加了销售管 理的难度；理的难度； 纯佣金模式给销售人员带纯佣金模式给销售人员带 来了巨大的风险和压力，来了巨大的风险和压力， 减弱了销售队

24、伍的稳定性减弱了销售队伍的稳定性 和企业凝聚力。和企业凝聚力。 3、基本薪酬佣金 基薪佣金模式是指销售人员的收人包括基本薪金基薪佣金模式是指销售人员的收人包括基本薪金 和销售提成两部分。在这种薪酬模式下，销售人和销售提成两部分。在这种薪酬模式下，销售人 员一般都还有一定的销售定额，当月不管是否完员一般都还有一定的销售定额，当月不管是否完 成定额，均可得到基本薪金即底薪；如果销售人成定额，均可得到基本薪金即底薪；如果销售人 员当月完成的销售额超过设置的销售定额，则超员当月完成的销售额超过设置的销售定额，则超 过部分按比例提成。薪金佣金模式的基本模式如过部分按比例提成。薪金佣金模式的基本模式如 下

25、：下： 个人收人基本薪金十（当期销售额一销售个人收人基本薪金十（当期销售额一销售 定额）定额）提成率提成率 薪金佣金模式实质上是纯佣金模式和纯薪金模式薪金佣金模式实质上是纯佣金模式和纯薪金模式 的混合模式，它兼具两者的优点，使得销售人员的混合模式，它兼具两者的优点，使得销售人员 收人既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩；收人既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩； 既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的基既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的基 本收人，使他们不至于对未来收人产生恐慌。正本收人，使他们不至于对未来收人产生恐慌。正 因为它既克服了纯薪金模式和纯佣金模式两者的因为它既克服了纯薪金

26、模式和纯佣金模式两者的 缺点，又吸收了两者的优点，所以被企业和销售缺点，又吸收了两者的优点，所以被企业和销售 人员广泛接受，成为当前最通行的销售人员薪酬人员广泛接受，成为当前最通行的销售人员薪酬 模式，在美国有模式，在美国有50的企业采用。的企业采用。 多数贸易类企业对营销人员采取多数贸易类企业对营销人员采取“底薪底薪 提成奖金提成奖金”的薪酬结构，即每月的薪酬结构，即每月800- 1000元基本工资；营业额提成则在元基本工资；营业额提成则在5以内，以内， 常见的有常见的有2，或，或4如楼盘销售。如楼盘销售。 另外，佣金又可分为直接佣金和间接佣金。另外，佣金又可分为直接佣金和间接佣金。 如下表

27、所示。如下表所示。 基本薪酬基本薪酬+ +直接佣金直接佣金 薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 l 基本薪酬：3万元 /年 l目标佣金： 3万元 /年，每月根据实际销 售业绩浮动计发 l目标薪酬： 6万元 /年，上不封顶 实际完成销售目实际完成销售目 标标 的百分比的百分比 佣金占销售额的佣金占销售额的 百分比百分比 产 品A 产 品B 产 品C 0-100%3%5%8% 超过100%以上5%9%12% 基本薪酬基本薪酬+ +间接佣金间接佣金 薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 l基本薪酬：4.2万元/ 年 l目标佣金： 2.4万 元/年，每月根据实际销 售业绩浮动计发 l目标薪酬

28、：6万元/ 年，上不封顶 产品类型产品类型单位产品的点值单位产品的点值 A2 B5 C8 D10 E6 每个点等于2元钱 4、底薪奖金 这种制度跟前面这种制度跟前面“底薪底薪+佣金佣金”类似，但也类似，但也 存在一些区别。存在一些区别。主要体现在：主要体现在：佣金直接由佣金直接由 绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系 却是间接的。通常情况是，却是间接的。通常情况是，销售人员所实销售人员所实 现业绩只有超过了某一销售额，才能获得现业绩只有超过了某一销售额，才能获得 一定数量的奖金一定数量的奖金。 基本薪酬基本薪酬+ +奖金奖金1 1 薪酬构成薪酬构成奖金计算方

29、式奖金计算方式 l 基本薪酬：4.2万元/ 年 l目标奖金： 2.4万元 /年，每月根据销售业绩 浮动计发 l目标薪酬：6万元/年 ，上限封顶，最高不超 过9.84万元 实际完成销售目标实际完成销售目标 的百分比的百分比 每月目标奖金的每月目标奖金的 百分比百分比 70%0% 80%50% 90%75% 100%100% 110%120% 120%140% 130%160% 基本薪酬基本薪酬+ +奖金奖金2 2 薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式 l 基本薪酬：2.4万元/ 年 l 目标奖金：2.4万 元/年，每季度根据总体 绩效评价等级浮动计发 l 目标薪酬：4.8万 元/年，上限封顶

30、，最高 不超过5.76万元 绩效评价等级绩效评价等级 奖金比例奖金比例 （相当于基本薪酬的相当于基本薪酬的%） S140% A120% B100% C50% D0% 基本薪酬基本薪酬+ +奖金奖金3 3 薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式 l基本薪酬：6.4万元/年 l目标奖金：1.6万元/年，每季度 根据销售额和利润完成情况浮动 计发 l目标薪酬：8万元/年，上限封顶 ，最高不超过9.6万元 相当于季度目标奖金的百分比相当于季度目标奖金的百分比 销销 售售 额额 超越超越50.0% 87.5 % 125.0 % 162.5 % 200.0% 37.5% 75.0 % 112.5 % 1

31、50.0 % 162.5% 目标目标25.8% 62.5 % 100% 112.5 % 125.0% 12.5% 37.5 % 62.5%75.0%87.5% 最低最低0 12.5 % 25.8%37.5%50.0% 最低最低目标目标超越超越 利利 润润 5、底薪佣金奖金 薪金佣金模式尽管兼顾了纯薪金模式和纯薪金佣金模式尽管兼顾了纯薪金模式和纯 佣金模式的优点，但是仍然存在着一些弊佣金模式的优点，但是仍然存在着一些弊 端，比如薪金佣金模式在兼顾纯佣金模式端，比如薪金佣金模式在兼顾纯佣金模式 特点的同时，也冲淡了纯薪金模式促进团特点的同时，也冲淡了纯薪金模式促进团 队合作的积极功能。鉴于此，一些

32、企业提队合作的积极功能。鉴于此，一些企业提 出了薪金佣金奖金混合模式，按照这一模出了薪金佣金奖金混合模式，按照这一模 式，销售人员的工资收人由薪金、佣金、式，销售人员的工资收人由薪金、佣金、 奖金三部分组合而成。奖金三部分组合而成。 在这种模式下，企业一般给销售部门整体在这种模式下，企业一般给销售部门整体 一个一定时期的销售定额，销售部门将这一个一定时期的销售定额，销售部门将这 个整体的销售定额按照一定比例分解给每个整体的销售定额按照一定比例分解给每 一个销售员作为单个销售人员的销售定额。一个销售员作为单个销售人员的销售定额。 销售人员不论是否完成定额，都获得基本销售人员不论是否完成定额，都获

33、得基本 薪金；销售人员超额完成定额，超额完成薪金；销售人员超额完成定额，超额完成 的部分可按比例提取佣金；销售部门超额的部分可按比例提取佣金；销售部门超额 完成整体销售定额可提取部门奖金总额，完成整体销售定额可提取部门奖金总额， 销售部门将奖金总额按个人完成销售额占销售部门将奖金总额按个人完成销售额占 部门整体完成销售额的比例分发给每一个部门整体完成销售额的比例分发给每一个 销售员。销售员。 其基本模式如下：其基本模式如下： 个人收人基本薪金（当期销售额一个人收人基本薪金（当期销售额一 销售定额）销售定额）提成率部门奖总额提成率部门奖总额个人个人 提奖系数提奖系数 部门奖总额（销售部门当期整体

34、销售部门奖总额（销售部门当期整体销售 额一整体销售定额）额一整体销售定额）提奖率提奖率 个人提奖系数个人提奖系数= 个人当期销售额销售个人当期销售额销售 部门当期整体销售额部门当期整体销售额 基本薪酬基本薪酬+ +佣金佣金+ +奖金奖金 薪酬构成薪酬构成季度利润奖金季度利润奖金 l 基本薪酬：4.2万元/年 l 佣金：每月发放，佣金比 率为销售额的6% l 奖金：季度发放，相当于佣 金的百分比 l 目标薪酬：6万元/年，上不 封顶 毛利率毛利率 奖金比例奖金比例 （相当于佣金的（相当于佣金的% ） 15%0% 20%10% 25%25% 对薪金佣金奖金模式的评价 薪金佣金奖金模式的最大优点就是

35、它兼顾薪金、薪金佣金奖金模式的最大优点就是它兼顾薪金、 佣金、奖金这三种报酬的特点，考虑到销售人员佣金、奖金这三种报酬的特点，考虑到销售人员 工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积 极性方面的激励作用，因此它作为薪金佣金模式极性方面的激励作用，因此它作为薪金佣金模式 的补充，在国内外企业界被广泛接受。的补充，在国内外企业界被广泛接受。 但是它也有不可避免的弊端，它的最大的弊端是但是它也有不可避免的弊端，它的最大的弊端是 加大了公司的销售成本，并且使成本变得不可控加大了公司的销售成本，并且使成本变得不可控 制；另外它操作起来难度较大，销售定额、提成制

36、；另外它操作起来难度较大，销售定额、提成 率、提奖率的核定需要考虑方方面面的因素，要率、提奖率的核定需要考虑方方面面的因素，要 经过复杂繁琐的测算，因此加大销售管理的工作经过复杂繁琐的测算，因此加大销售管理的工作 量。量。 销售人员薪酬模式的选择 5种薪酬模式没有优劣之分，简单地判断哪种薪酬模式没有优劣之分，简单地判断哪 种薪酬模式更优秀也没有任何价值，企业种薪酬模式更优秀也没有任何价值，企业 要做的是根据自身实际选择对自身更有效要做的是根据自身实际选择对自身更有效 的薪酬模式。对于特定企业的产品，和产的薪酬模式。对于特定企业的产品，和产 品牌不同的阶段，用采取不同的薪酬模式。品牌不同的阶段，

37、用采取不同的薪酬模式。 这就要求我们综合考虑企业所处的行业、这就要求我们综合考虑企业所处的行业、 产品的特点以及以往的习惯做法。产品的特点以及以往的习惯做法。 为此需要注意以下几点：为此需要注意以下几点： （1）企业所处的行业不同，对销售人员的）企业所处的行业不同，对销售人员的 薪酬模式也会有所差别。比如保险公司销薪酬模式也会有所差别。比如保险公司销 售人员多实行售人员多实行“低薪金高提成低薪金高提成”模式甚模式甚 至纯佣金模式；而至纯佣金模式；而IT行业因为竞争激烈、行业因为竞争激烈、 人员流动大的原因，多采用人员流动大的原因，多采用“高薪金十低高薪金十低 提成奖金提成奖金”模式。模式。 （

38、2）企业所处的发展阶段不同，对销售）企业所处的发展阶段不同，对销售 人员的薪酬模式也会有所差别。比如企业人员的薪酬模式也会有所差别。比如企业 处于初创阶段，资金实力较弱，采用纯佣处于初创阶段，资金实力较弱，采用纯佣 金模式可能更适合一些；当企业发展到一金模式可能更适合一些；当企业发展到一 定阶段，有了一定的规模，资金实力较强定阶段，有了一定的规模，资金实力较强 的情况下，可能会逐步转向薪金佣金模式的情况下，可能会逐步转向薪金佣金模式 或者薪金佣金奖金模式；当企业发展到较或者薪金佣金奖金模式；当企业发展到较 大规模，资金雄厚，需要加强品牌建设，大规模，资金雄厚，需要加强品牌建设， 提升企业形象，

39、强化员工忠诚度时，采用提升企业形象，强化员工忠诚度时，采用 纯薪金模式可能是更为理想的模式。纯薪金模式可能是更为理想的模式。 （3）企业产品所处生命周期不同，对销）企业产品所处生命周期不同，对销 售人员的薪酬模式也会有所差别。当公司售人员的薪酬模式也会有所差别。当公司 产品刚上市时，因为在市场上没有知名度产品刚上市时，因为在市场上没有知名度 或知名度很小，需要销售人员做很多工作或知名度很小，需要销售人员做很多工作 去打市场，而这个阶段的销售额往往是很去打市场，而这个阶段的销售额往往是很 小的，这个时候实行纯薪金模式或高薪金、小的，这个时候实行纯薪金模式或高薪金、 低奖金的薪金奖金混合模式可能更

40、有利于低奖金的薪金奖金混合模式可能更有利于 促进销售人员的积极性；促进销售人员的积极性； 经过一段时期的努力，产品逐渐在市场上经过一段时期的努力，产品逐渐在市场上 打开了销路，销售处于快速成长阶段，这打开了销路，销售处于快速成长阶段，这 时候就应降低销售人员报酬中的固定部分，时候就应降低销售人员报酬中的固定部分， 提高浮动部分，以激励销售人员努力扩大提高浮动部分，以激励销售人员努力扩大 市场份额，提高销售额；当产品处于衰退市场份额，提高销售额；当产品处于衰退 期，市场份额逐渐缩小时，为了延缓衰退，期，市场份额逐渐缩小时，为了延缓衰退， 从该产品中赚取更多的现金，又需要将销从该产品中赚取更多的现

41、金，又需要将销 售人员的报酬改为售人员的报酬改为“高薪金低浮动高薪金低浮动”模模 式。式。 （4）对销售人员的薪酬模式要坚持动态）对销售人员的薪酬模式要坚持动态 原则，不可一刀切，也不可一成不变，而原则，不可一刀切，也不可一成不变，而 应随着经营环境的变化、企业的发展而不应随着经营环境的变化、企业的发展而不 断进行调整，只有这样才能保持薪酬的对断进行调整，只有这样才能保持薪酬的对 外竞争力和对内凝聚力，保持销售队伍的外竞争力和对内凝聚力，保持销售队伍的 稳定性。稳定性。 销售人员薪酬方案的设计步骤销售人员薪酬方案的设计步骤 1 1、销售人员薪酬方案的设计团队中角色、销售人员薪酬方案的设计团队中

42、角色 部门部门职责职责 销售部门 由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部 门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。 市场部门 市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品 的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手 的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。 财务部门 财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方 面的信息，这些信息有助于制定一些定额。 人力资源部 人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关 重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程 。 信息部门 信息部门可以帮助设计小组处理绩效和

43、薪酬水平的数据。此外还 可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。 2 2、评估现有的薪酬计划、评估现有的薪酬计划 =对经营战略的支持程度。对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上任何一种销售人员薪酬计划实际上 都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指 标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及 期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。 =是否达到了支出目标是否达到了支出目标。从企业的角度来说，

44、理想的薪酬支出。从企业的角度来说，理想的薪酬支出 状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈 现出来的一种正态分布。现出来的一种正态分布。 =是否提高了销售人员队伍的有效性。是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员的薪酬计划还销售人员的薪酬计划还 应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增 长状况进行判断可能存在一定的困难。长状况进行判断可能存在一定的困难。 3 3、设计新的薪酬方案、设计新的薪酬方案 销售人员薪酬计划的覆盖范围。销售人员薪酬计划的覆盖范围。 目标现金薪酬

45、。目标现金薪酬。 薪酬组合。薪酬组合。 绩效衡量。绩效衡量。 奖励公式。奖励公式。 4 4、执行新的薪酬方案、执行新的薪酬方案 G计划的发布与沟通。计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划地说明应当能够揭示新对销售人员薪酬计划地说明应当能够揭示新 的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，然后的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，然后 它还可能要回答一些员工最有可能提出的一些问题。它还可能要回答一些员工最有可能提出的一些问题。 G对一线的销售管理人员进行相关培训。对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人员薪酬计划在新的销售人员薪酬计划 实施的时候，对一线的销售管理人员

46、进行新的培训在很多时候都实施的时候，对一线的销售管理人员进行新的培训在很多时候都 是必要的。是必要的。 G对新薪酬方案实施情况进行监控。对新薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始在新的销售人员薪酬计划开始 执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪 和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新薪酬计划。和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新薪酬计划。 5 5、评价新的薪酬方案、评价新的薪酬方案 8客户方面。客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡 量指标是

47、对不同类型客户的销售额。量指标是对不同类型客户的销售额。 8产品方面。产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产 品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已 经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖 金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产 品的销售状况进行奖励。品的销售状况进行奖励。 8成本与生产率指标。成本与生产率指标。一般情况下，企业

48、销售人员的奖励预算都一般情况下，企业销售人员的奖励预算都 是基于预期的销售额确定的。是基于预期的销售额确定的。 第二节第二节 专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员的特征 1、专业人员：指组织中那些通过国家职称、专业人员：指组织中那些通过国家职称 评定机构获得了一定技术职称或技术资质评定机构获得了一定技术职称或技术资质 等级的人员（如工程师、经济师、会计师等级的人员（如工程师、经济师、会计师 等）等） 2、技术人员：指组织内部根据工作需要选、技术人员：指组织内部根据工作需要选 择那些有资质有能力并安排他们到特定技择那些有资质有能力并安排他们到特定技 术岗位去工作的人员（生产

49、工程师，品质、术岗位去工作的人员（生产工程师，品质、 网络工程师）网络工程师） 3、专业技术人员：、专业技术人员： （1）指具有专门的技术知识和经验或者是有）指具有专门的技术知识和经验或者是有 专业技术资格证书的人员，以脑力劳动为专业技术资格证书的人员，以脑力劳动为 主。主。 （2）重要特征：对专业和技术的认同程度往）重要特征：对专业和技术的认同程度往 往比对企业的认同程度高；往往与事物打往比对企业的认同程度高；往往与事物打 交道较多，与人打交道较少。交道较多，与人打交道较少。 （3）对专业技术水平认定的三种模型：）对专业技术水平认定的三种模型： A、各种社会性的专业技术协会、各种社会性的专业

50、技术协会 B、企业自己、企业自己 C、外部劳动力市场、外部劳动力市场 专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员薪酬水平取决于两个因专业技术人员薪酬水平取决于两个因 素素 一是接受过的正规教育和训练水平；一是接受过的正规教育和训练水平； 二是工作经验年限和实际工作能力。二是工作经验年限和实际工作能力。 在实践中，常根据专业技术人员在实践中，常根据专业技术人员事业事业 成熟曲线成熟曲线来确定其薪酬水平的关系。来确定其薪酬水平的关系。 什么是事业成熟曲线？什么是事业成熟曲线？ 事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说 明专业技术人员的技术水平随着工作时间而明专业技术人