薪酬6+1系列课全册完整教学课件.ppt

1、 薪酬薪酬6+16+1系列课全册完整教学课件系列课全册完整教学课件 人力资源管理培训之 冯涛 薪酬设计的前期准备 问题提出问题提出 1 给员工高薪酬员工的积极性是否高 2 哪些薪酬因素会影响员工的积极性 薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 1 没有激励作用，也没有约束效果 2 该高的不高，该低的不低 3 有本事的不愿来，没本事的不想走 4 新老员工薪酬错位的问题 5 年底奖金发放的问题 第 5 页 前期准备前期准备 1、资料收集 2、访谈（访谈计划、 访谈提纲） 3、问卷调查（见内 部管理调查问卷） 4、问题汇总 5、诊断报告 01 薪酬诊断02 部门职责03 岗位分析 1、岗位职责 2、任

2、职资格 1、组织架构 2、部门职责 3、岗位设置 4、定编 第 6 页 薪酬诊断薪酬诊断- -资料清单资料清单 公司战略规划相关 文件； 年度工作计划及工 作总结（或与工作 计划、工作总结类 似性质的文件）； 管理层的重要讲话 记录； 各部门历年工作总 结和工作计划； 公司薪酬管理制度 及最近三年各级员 工收入记录； 公司绩效管理制度 及最近三年考核记 录； 其他人力资源管理 制度； 公司现有组织结构 设置、各部门职能 说明性文件，岗位 设置及岗位说明书 （或与此类似的相 关文件）； 公司现有各部门流 程与制度； 规划与计划类组织类薪酬绩效类其他类 公司高层、各部门 负责人名单，基本 工作背景

3、及其联系 方式； 员工历年数量统计、 员工花名册（含年 龄、部门、学历等 项）； 其他公司认为对深 入了解企业有帮助 的资料，如内部刊 物，对外宣传资料 等。 第 7 页 薪酬诊断薪酬诊断- -访谈计划访谈计划 访谈计划 日期时间时长部门职务姓名 访谈人 员 完成 6月27日（周一）1小时 6月27日（周一）1小时 6月28日（周二）上 午 9：15-10： 15 1小时 6月28日（周二）上 午 10：30-11： 30 1小时 6月28日（周二）下 午 13：30-14： 30 1小时 6月28日（周二）下 午 14：40-15： 40 1小时 第 8 页 薪酬诊断薪酬诊断- -访谈提纲访

4、谈提纲 访谈内容 课后处理 公司情况 个人情况 行业信息 对薪酬的看法 预期 情况记录 总结 个人看法 分部门列出提纲 第 9 页 良好的薪资水平 良好的福利 良好的发展机会 良好职业生涯 与同事良好关系 公司良好的声誉 有机会发挥所长 工作稳定有保障 个人因素 工作生活平衡 未来成功可能性 有意义的工作 理想的工作地点 良好的社会责任 适当的工作量 其他 调研问卷的矛盾调研问卷的矛盾 工资福利待遇偏低 专业不对口 个人不能施展才华 对领导不认可 工作生活条件差 受排挤 无法融入公司文化 不胜任本职工作 其他公司更好的诱惑 其他 第 10 页 工资低 01 老板抠门，给的少 02 工资不低，员

5、工感觉低 03 老板也委屈 第 11 页 薪酬诊断薪酬诊断- -诊断报告诊断报告 现状 问题 设想 第 12 页 现状现状+ +问题问题1 1 第 13 页 现状现状+ +问题问题2 2 第 14 页 现状现状+ +问题问题3 3 第 15 页 高 产品/产业复杂度 高 低 职能型 区域型矩阵型 事业部型 区 域 复 杂 度 部门职责部门职责- -组织架构组织架构 第 16 页 部门职责部门职责- -部门职责部门职责 综合管理部职能说明书 文件编号： 部门综合管理部 部门编 号 部门岗位编 制 部门使命 根据公司的战略发展规划，制定公司的财务管理、行政管理及人力资源体系并组织 实施，以全方位优

6、质的服务，保障系统的高效运行，助推公司经营目标的实现。 一级职能二级职能三级职能 组织管理 人力资源规 划 1.负责制定公司总体人力资源规划； 2.负责年度人力资源规划方案的实施。 组织管理 1.负责公司组织架构设置及调整； 2.负责公司各部门职能的规划及调整。 职位管理 1.负责公司职位体系的规划及职业发展通道的建设； 2.负责公司定岗、定编工作； 3.负责岗位任职资格的制订。 综合管理部经理 主管会计 出纳 收入会计 人事部经理 行政管理岗 接待管理岗 行政助理 人事管理岗 行政部经理 部门职责部门职责- -岗位设置岗位设置 总监 部门经理 经理 主管 副总经理 总经理（总裁） 专员（岗）

7、 助理（岗） 第 18 页 01 基本资料 03 岗位权力 05 任职资格06 关键业绩指标 02 岗位责任 04 工作关系 岗位说明书内容岗位说明书内容 作者：冯涛 电话：13661325600 邮箱： 关注微信 更多精彩 人力资源管理培训之 冯涛 薪酬设计“6+1” 之制订薪酬策略 第 21 页 冯涛冯涛 【讲师介绍】 全面薪酬体系设计“6+1”创始人 北京大学光华管理学院MBA，曾任多 家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙 人。 58同城、中华英才网特聘薪酬讲师 【主讲课程】 薪酬设计”6+1” 绩效管理体系设计 股权激励 第 22 页 希望通过薪酬解决哪些问题？ 哪些职位是目前重点激励的

8、对象？ 基于未来几年的发展，还会出现哪些 重要部门及岗位？ 目前的重点是吸引、保留还是激励人 才？ 第 23 页 薪酬策略薪酬策略 第 24 页 01：制定薪酬策略：制定薪酬策略 薪酬设计 “6+1” 一般策略 p领先策略 p趋中策略 p落后策略 总体思路 p为岗位定薪 p为能力定薪 p为业绩定薪 p为市场定薪 国企问题 p人工总成本 p工资总额 薪酬策略薪酬策略三种策略三种策略 第 25 页 薪酬策略薪酬策略分位分位 90 75 50 25 10 第 26 页 第 27 页 薪酬策略薪酬策略发展阶段发展阶段 创业阶段 成长阶段 成熟阶段 p 较低或者中 下水平 p 当期+预期 p 土豪随意

9、p 中规中矩 p 社会主流 p 职业生涯 p 提高绩效薪 酬 p 当期+更好 的预期 p 有钱也不能 任性 第 28 页 薪酬策略薪酬策略行业地位行业地位 龙头型企业 第一第二 追赶型企业 第三第四 小型企业 三流企业 企业的薪酬水平和市场地位相匹配 中等水平 团队意识 全面薪酬 平均或者较低 企业文化 适合 较高 挖人 竞争力 第 29 页 薪酬策略薪酬策略企业如何提高人均收入企业如何提高人均收入 减员增效持续增长工作外包劳务外包 三四五原则提高效率销售收入 净利润 规避政策 人均工资=工资总额/总人数 作者：冯涛 电话：13661325600 邮箱： 关注微信 更多精彩 人力资源管理培训之

10、 冯涛 岗位价值评估 第 32 页 02：岗位价值评估：岗位价值评估 薪酬设计 “6+1” 第 33 页 岗位评估岗位评估内部公平性内部公平性 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能 一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程 岗位评估的重点是“岗位”，而不是岗 位上的“人怎样”或“做得怎么样” 第 34 页 01 设计和选择岗位价值评估模型 02 成立评估小组 03 选择标准岗位 04 岗位价值评估数据应用 05 反馈调整 第 35 页 按照三个基本原则选择典型岗位按照三个基本原则选择典型岗位 够 用 适 用 好 用 典型岗位选择数量够用，原

11、则上岗位越高，越具独特 性，选择的比例越大，典型岗位大致占岗位总数的 2060% 任职者与岗位要求基本一致 所选岗位具有可比性 第 36 页 岗位价值评估主要方法特点介绍岗位价值评估主要方法特点介绍 特点 优势 局限 根据公司通常 的价值标准对 岗位进行排序 (如:重要性、 工作复杂性等） 根据工作内容 进行分类和定 级，再将岗位 放入不同的类 别和级别 将标准岗位与 市场数据建立 等级体系，非 标准岗位参照 放入系统 选择普遍使 用的因素和 权重，对岗 位进行每个 因素的衡量 和打分 根据公司的特 点选择衡量因 素，定义每个 因素的级别和 分数点 简单 易维护 易解释 易修改 适用于工作 序

12、列 与岗位市场 价值紧密相 关 可信度高 迅速比较不 同组织不同 职能间的岗 位价值 比较不同职 能部门间的 岗位 客观、连续 性 潜在的偏见 可能过分强 调某一特定 的因素 不常见的岗 位被“强迫” 分类 潜在的偏见 非标准岗位 的放入需要 解释 市场数据缺 乏 不稳定 稍欠灵活 管理复杂 需通过研究 确定因素 管理和实施 复杂 简单 复杂 排序法 职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法 第 37 页 简单排序法简单排序法 排序最高的员工 排序最低的员工 宋江 卢俊义 吴用 公孙胜 时迁 段景住 白胜 第 38 页 交替排序法交替排序法 排序最高的员工 排序最低的员工 宋江卢俊义吴

13、用公孙胜时迁段景住白胜 第 39 页 配对比较法配对比较法 工作质量指标 员工评分 总分 比较ABCDE A11002 B00000 C01102 D11013 E11103 第 40 页 4、沟通 内外部联系 频率 能力 职责大小 职责范围 1、对 组织的 影响 对组织的影响 组织规模 2、 管理 下属的种类 下属人数 3、职 责范围 业务知识 工作多样性 工作独立性 工作 复杂 性 5、任职资格 工作经验 教育背景 6、问 题解决 创造力 操作性 7、环 境条件 风险 环境 美世国际评估体系的评估要素（第二套）美世国际评估体系的评估要素（第二套） 第 41 页 第 42 页 第 43 页

14、第 44 页 第 45 页 第 46 页 第 47 页 第 48 页 第 49 页 第 50 页 第 51 页 第 52 页 通过岗位评估确定岗位得分和级别通过岗位评估确定岗位得分和级别 总分范围职级 265040 517541 76 10042 10112543 12615044 15117545 17620046 201 22547 22625048 251 27549 27630050 30132551 32635052 35137553 376 40054 40142555 总分范围职级 42645056 45147557 47650058 50152559 526 55060 551

15、57561 57660062 60162563 626 65064 65167565 67670066 70172567 72675068 75177569 77680070 80182571 总分范围职级 826 85072 85187573 87690074 901 92575 92695076 951 97577 976100078 1001102579 1026105080 1051107581 1076110082 1101112583 1126115084 1151117585 1176120086 1201 122587 级别岗位 65投资中心总经理 63融资中心总经理 59战略

16、研究主管、策划部经理（博览城） 58规划设计部经理、招商部经理、贸易部经理、策划部经理（地产） 57成本经理、家具销售部经理、综合管理部经理（物业） 56客服中心经理、运营管理部经理、工程管理部经理、财务经理（财 务）、总裁办主任 55投资主管 54绩效经理、薪酬经理、物业服务中心经理、信息管理部经理、项目 经理（地产） 53行政部经理、工程采购部经理、开发报建经理 52工程维修部经理、区域销售经理、规划设计师、产品研究主管 51内审顾问、市场开发主管、融资经理 50市场研究专员（地产）、客户关系主管、财务经理（融资）、法务 主管、流程管理主管、业务主管（贸易）、编辑 49办公室主任、策划主管

17、（地产）、经营分析主管、制度主管、营销 主管（贸易）、采购管理主管、土建工程主管、家具设计师、卖场 主管、绩效主管 品管主管、平面设计师（博览）、平面设计师（家协）、招商督导、 采购主管（家销）、计划管理主管、信息实施主管 评估结果评估结果 职级职级财务部财务部办公室办公室市场部市场部运行部运行部产品部产品部 三亚办事三亚办事 处处 北京办事北京办事 处处 1 出纳行政助理 初级机场运 维专员 2 产品会计业务助理 中级机场运 维专员产品助理 业务助理 助理软件工程 师 3 人力资源专员 初级业务经 理 初级业务经 理 初级软件工程 师 高级机场运 维专员初级产品经理 4 总账会计行政主管 中

18、级业务经 理 机场运维主 管中级产品经理 中级业务经 理 中级软件工程 师 5 高级业务经 理 高级业务经 理研发经理 产品线经理 高级软件工程 师 高级产品经理 6财务部经理办公室主任 资深业务经 理 资深业务经 理 资深软件工程 师 三亚办事 处经理 北京办事 处经理 资深产品经理 7 市场部经理 运行部经理 8 产品部经理 划分公司职务序列与层级通道 按岗位序列划分等级，列出晋升通道按岗位序列划分等级，列出晋升通道 C管理序列（M）专业技术序列(T）市场营销序列(S）行政事务序列(A）生产作业序列（P） 薪等职级职务名称职级职务名称职级职务名称职级职务名称职级职务名称 15 M1 2 董

19、事会主席 14 M1 1 总裁/CEO 13 M1 0 副总裁 VP T10首席科学家 12M9总监/总助T9资深专家 11M8高级经理T8教授级高工S8 大区经理/ 市场督导 10M7经理/主任T7 高级工程师/ 会计/统计 /HR S7 区域经理 9M6高级主管T6 中级专业师 S6A7资深专员 8M5 主管/车间主 任 T5S5业务主办A6主任专员P8首席技师 7M4车间副主任T4 助理专业师 S4 高级业务 员/高级策 划 A5高级专员P7高级技师 6M3工段长T3S3 中级业务 员/策划专 员 A4 专员/高级文 员 P6技师 5M2班长T2 初级专业人 员 S2业务员A3P5技工

20、4M1组长T1S1销售助理A2文员/助理P4高级工 3A1 事务员/办事 员 P3中级工 2P2工人 1P1学徒/见习生 第 56 页 评估前评估后 GM 总经理 Director 总监 Manager 经理 总分数 610 590 485 470 445 410 380 330 职位级别 63 62 58 57 56 55 54 52 并以此确定岗位价值并以此确定岗位价值 汇报关系 岗位价值 引发价值观的改变 提供了专业人员的发展空间 第 57 页 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 以

21、此作为一个公平的工资等级的基础以此作为一个公平的工资等级的基础 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 第 58 页 职级中位值、级差和带宽职级中位值、级差和带宽 职级的中位值反映职级的平均薪资 水平，是薪资结构设计的基础，也 是与市场进行比对的基础。 4 40 41 42 43 44 职级 带宽 薪 酬 曲 线 3 2 年收入 （万元） 级差 中位值的级差指两个相邻职级对应 的薪资中位值之差的百分比，中位 值级差越大则薪资结构中的级别数 越少。 职级跨度或带宽是职级薪酬的最 大值与最小值之差

22、 第 59 页 注意事项注意事项 1、收手机 2、不要求统一 3、公开 作者：冯涛 电话：13661325600 邮箱： 关注微信 更多精彩 人力资源管理培训之 冯涛 市场薪酬调查 第 62 页 03：市场薪酬调查：市场薪酬调查 薪酬设计 “6+1” a.同行业（与本企业竞争）的 一类企业； b.与本企业在同一地域范围内 竞争员工的企业； c.本地区雇员数量大致相同规 模的企业。 决定哪些组织应包括在薪酬 调查中的最简单的定律是： “我们失去的员工流到了什 么地方去？” “我们从谁那里获得我们所 需要的人？” 第 63 页 流程流程 1、确定关键岗位 2、确定调查区域 3、确定调查渠道 4、信

23、息收集归纳 5、形成薪酬报告 招聘半径薪酬半径 第 64 页 方法成本可信度 薪酬调查公司中中 招聘时询问中中高 网络低中 竞争对手高高 政府机构低低 各种方法的比较各种方法的比较 第 65 页 薪酬报告的内容薪酬报告的内容 1、调查样本说明 2、岗位概况 3、薪酬总体水平 4、薪酬结构 第 66 页 分位值的计算分位值的计算 10分位？25分位？50分位？75分位？90分位？ 第 67 页 1000 1200 1800 2300 2500 3200 3800 4300 4700 5000 5600 6500 7000 8000 第 68 页 1、分位间：13/100=0.13 2、0.13*

24、75=9.75 3、（5600-5000）*0.75=450 4、5000+450=5450 第 69 页 4、6000-5600=400 3、400/（6500-5600）=0.44 2、1、10.44/13=80 第 70 页 划分职等的方法划分职等的方法 入级法切线法 第 71 页 序 号 岗位 平均 得分 职级 1 前台 127 1 2 客户经理助理 218 2 3 酒店关系助理 220 2 4 接待管理岗 232 2 5 出纳 234 2 6 行政管理岗 237 2 7 系统维护岗 254 3 8 在线支持岗 254 3 9 离港应用维护岗 257 3 10 收入会计 261 3 1

25、1 代理人客户经理 279 3 12 软件工程师 284 4 序 号 岗位 平均 得分 职级 13 人事管理岗 302 4 14 区域酒店关系业务经理 304 4 15 主管会计 347 5 16 汕头办事处主任 348 5 17 航空公司客户经理 353 5 18 客户服务部副经理（市内） 361 6 19 客户服务部副经理（机场） 380 6 20 人事行政部经理 421 7 21 经营管理部经理 438 7 22 技术研发部经理 438 7 23 市场部经理 454 8 24 客户服务部经理 467 8 评估结果评估结果 切线法 划分公司职务序列与层级通道 按岗位序列划分等级，列出晋升通

26、道按岗位序列划分等级，列出晋升通道 C管理序列（M）专业技术序列(T）市场营销序列(S）行政事务序列(A）生产作业序列（P） 薪等职级职务名称职级职务名称职级职务名称职级职务名称职级职务名称 15 M1 2 董事会主席 14 M1 1 总裁/CEO 13 M1 0 副总裁 VP T10首席科学家 12M9总监/总助T9资深专家 11M8高级经理T8教授级高工S8 大区经理/ 市场督导 10M7经理/主任T7 高级工程师/ 会计/统计 /HR S7 区域经理 9M6高级主管T6 中级专业师 S6A7资深专员 8M5 主管/车间主 任 T5S5业务主办A6主任专员P8首席技师 7M4车间副主任T4

27、 助理专业师 S4 高级业务 员/高级策 划 A5高级专员P7高级技师 6M3工段长T3S3 中级业务 员/策划专 员 A4 专员/高级文 员 P6技师 5M2班长T2 初级专业人 员 S2业务员A3P5技工 4M1组长T1S1销售助理A2文员/助理P4高级工 3A1 事务员/办事 员 P3中级工 2P2工人 1P1学徒/见习生 第 73 页 职等的设计原则职等的设计原则 窄带薪酬宽带薪酬 作者：冯涛 电话：13661325600 邮箱： 关注微信 更多精彩 人力资源管理培训之 冯涛 分级定薪 第 76 页 04：薪资分级定薪：薪资分级定薪 薪酬设计 “6+1” 第 77 页 划分职等的方法划

28、分职等的方法 入级法切线法 第 78 页 序 号 岗位 平均 得分 职级 1 前台 127 1 2 客户经理助理 218 2 3 酒店关系助理 220 2 4 接待管理岗 232 2 5 出纳 234 2 6 行政管理岗 237 2 7 系统维护岗 254 3 8 在线支持岗 254 3 9 离港应用维护岗 257 3 10 收入会计 261 3 11 代理人客户经理 279 3 12 软件工程师 284 4 序 号 岗位 平均 得分 职级 13 人事管理岗 302 4 14 区域酒店关系业务经理 304 4 15 主管会计 347 5 16 汕头办事处主任 348 5 17 航空公司客户经理

29、 353 5 18 客户服务部副经理（市内） 361 6 19 客户服务部副经理（机场） 380 6 20 人事行政部经理 421 7 21 经营管理部经理 438 7 22 技术研发部经理 438 7 23 市场部经理 454 8 24 客户服务部经理 467 8 评估结果评估结果 切线法 划分公司职务序列与层级通道 按岗位序列划分等级，列出晋升通道按岗位序列划分等级，列出晋升通道 C管理序列（M）专业技术序列(T）市场营销序列(S）行政事务序列(A）生产作业序列（P） 薪等职级职务名称职级职务名称职级职务名称职级职务名称职级职务名称 15 M1 2 董事会主席 14 M1 1 总裁/CEO

30、 13 M1 0 副总裁 VP T10首席科学家 12M9总监/总助T9资深专家 11M8高级经理T8教授级高工S8 大区经理/ 市场督导 10M7经理/主任T7 高级工程师/ 会计/统计 /HR S7 区域经理 9M6高级主管T6 中级专业师 S6A7资深专员 8M5 主管/车间主 任 T5S5业务主办A6主任专员P8首席技师 7M4车间副主任T4 助理专业师 S4 高级业务 员/高级策 划 A5高级专员P7高级技师 6M3工段长T3S3 中级业务 员/策划专 员 A4 专员/高级文 员 P6技师 5M2班长T2 初级专业人 员 S2业务员A3P5技工 4M1组长T1S1销售助理A2文员/助

31、理P4高级工 3A1 事务员/办事 员 P3中级工 2P2工人 1P1学徒/见习生 第 80 页 职等的设计原则职等的设计原则 窄带薪酬宽带薪酬 第 81 页 计算各职级薪酬中位值计算各职级薪酬中位值 第 82 页 模拟公司的薪酬曲线模拟公司的薪酬曲线 01 级别曲线 02 现有薪酬曲线 03 调整后薪酬曲线 04 处理后薪酬曲线 第 83 页 薪酬策略选择 第 84 页 确定各职级上下限确定各职级上下限 最低值=中位值/（1+0.5*带宽） 最高值=（1+带宽）*最低值 第 85 页 划分薪级的四种方法划分薪级的四种方法 01 标准等额划分法 02 非标准等额划分法 03 等比划分法 04

32、组合划分法 第 86 页 01 标准等额划分法 划分薪级的四种方法划分薪级的四种方法 某岗位薪资：最低1000元，最高2000元 下线： 1000元 上线： 2000元 1000 1250 15001750 2000各等级薪资为： 1级 2级3级4级5级 中间值 下线与中间值 上线与中间值 第 87 页 02 非标准等额划分法 划分薪级的四种方法划分薪级的四种方法 某岗位薪资：最低1000元，最高2000元 下线： 1000元 上线： 2000元 中间值 1/3 下线与中间值 1/3 上线与中间值 10001167150018342000 各等级薪资为： 1级2级3级4级5级6级7级 1334

33、1667 等差 167 等差 167 等差 167 等差 167 等差 167 等差 167 第 88 页 03 等比划分法 划分薪级的四种方法划分薪级的四种方法 某岗位薪资：最低1000元，分5级，假设每级等比10%， 则上一级比下一级增加10%的薪资 100011001331 各等级薪资为： 12101465 1级2级3级5级4级 等比10%等比10%等比10%等比10% 第 89 页 04 组合划分法 划分薪级的四种方法划分薪级的四种方法 某岗位薪资：最低2000元，分5级，前三级按等差200元计算， 后三级按等比10%计算 200022002640 各等级薪资为： 24002905 1

34、级2级3级5级4级 等比10% 等差200等比10%等差200 第 90 页 重叠率计算重叠率计算 X1 X2 Y1 Y2 X1-Y2 X1-X2 重叠率 = 第 91 页 薪酬体系薪酬体系 带宽带宽 （ 100%） 级 差 第 92 页 第 93 页 78910 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 1级 210 0 220 0 32 50 350 0 37 50 51 00 505 0 545 0 59 00 640 0 71 00 770 0 83 00 90 00 97 50 131 50 142 00 2级 190 0 200 0 29 50

35、320 0 34 50 47 00 465 0 505 0 55 00 600 0 66 00 720 0 78 00 85 00 92 50 123 50 134 00 3级 170 0 180 0 26 50 290 0 31 50 43 00 425 0 465 0 51 00 560 0 61 00 670 0 73 00 80 00 87 50 115 50 126 00 4级 150 0 160 0 23 50 260 0 28 50 39 00 385 0 425 0 47 00 520 0 56 00 620 0 68 00 75 00 82 50 107 50 118 00

36、5级 130 0 140 0 20 50 230 0 25 50 35 00 345 0 385 0 43 00 480 0 51 00 570 0 63 00 70 00 77 50 995 0 110 00 6级 110 0 120 0 17 50 200 0 22 50 31 00 7级900 100 0 14 50 170 0 19 50 27 00 第 94 页 职等带宽 薪酬范 围 级差123456789 8级 100 % NANANANANANANANANANANA 7级 100 % NANANANANANANANANANANA 6级 100 % NANANANANANANANA

37、NANANA 5级 100 % NANANANANANANANANANANA 4级 100 % NANANANANANANANANANANA 3级 100 % NANANANANANANANANANANA 2级 100 % NANANANANANANANANANANA 1级 100 % NANANANANANANANANANANA 第 95 页 第 96 页 跨区域分子公司如何处理跨区域分子公司如何处理 提示： 内部公平性 外部竞争性 第 98 页 房价，房价，20172017年比年比20042004年北京涨幅年北京涨幅2000%2000% 工资，工资，20172017年比年比20042004

38、年北京涨幅年北京涨幅200%200% 物价，物价，20172017年比年比20042004年北京涨幅年北京涨幅40%40% 第 99 页 作者：冯涛 电话：13661325600 邮箱： 关注微信 更多精彩 人力资源管理培训之 冯涛 薪酬结构设计 第 102 页 05：薪酬结构设计：薪酬结构设计 薪酬设计 “6+1” 由员工的岗位、岗位 系列、职等、职级决定 绩效工资 专项奖励 奖金 固定工资 和津贴、福利 绩效工资 固定 收入 变动 收入 长期激励 由个人绩效决定 由集体和个人绩效决定 （公司、部门、个人） 由特殊贡献决定 由岗位及绩效决定 第 103 页 0.00%20.00%40.00%

39、60.00%80.00%100.00% 总监层 经理层 主管层 员工层 年度基本现金收入年度补贴收入年度变动收入年度福利总额 Page 104 举例：薪资、激励体系设计薪资等级和固定薪酬/变动薪酬的构 成比例示例 薪酬总额（以总经理薪酬为薪酬总额（以总经理薪酬为 100） 薪酬等级薪酬等级 各层级薪酬构成示例各层级薪酬构成示例 * (百分比百分比) 业业 绩绩 薪薪 酬酬 固固 定定 薪薪 酬酬 第 105 页 上市公司高管的薪酬上市公司高管的薪酬 排名排名公司名称公司名称地域地域姓名姓名年薪（万元）年薪（万元）职位职位 1方大特钢江西钟崇武2019 董事长 2浙江龙盛浙江阮伟祥1683 董事

40、长、总经理 3中国平安广东陈德贤1286 首席投资执行官 4万科A广东郁亮998 董事、总裁 5中兴通讯广东张振辉985 执行副总裁 6国金证券四川金鹏972 董事、总经理 7华远地产北京孙秋艳872 董事长 8金利科技江苏方幼玲826 董事长 9复星医药上海陈启宇790 董事长 10中信证券广东殷可781 执行董事 11天士力天津闫希军741 董事 12TCL集团广东薄连明735 总裁 13伊利股份内蒙古潘刚725 董事长兼总裁 14平安银行广东赵继臣711 董事、副行长 第 106 页 上市公司高管的薪酬上市公司高管的薪酬 排名排名公司名称公司名称地域地域姓名姓名年薪（万元）年薪（万元）职

41、位职位 1狮头股份山西毕俊安9 董事 2华资实业内蒙古张世潮8.9 副董事长 3皇台酒业甘肃谢荣喜8.52 副总经理 4博元投资广东许佳明8 董事长 5园城黄金山东王春亭8 副总裁 6黑化股份黑龙江隋继广7.9 董事长 7凯瑞德山东张彬7 副总经理 8明天科技内蒙古李靖波6.4 副董事长 9西藏发展西藏魏晓刚6 董事 10宏盛科技陕西马婷婷4.5 董事 第 107 页 华夏华夏200200万的提成万的提成 第 108 页 某酒店运营总监的薪酬结构某酒店运营总监的薪酬结构 3000+12000+10000 第 109 页 某公司销售副总的薪酬结构某公司销售副总的薪酬结构 800万万2014年 2

42、000万万2015年 100万 第 110 页 固定和变动的问题 当期和预期的问题 平时和年终的问题 01 02 03 薪酬结构的四种分类薪酬结构的四种分类 白色和灰色的问题04 第 111 页 销售人员的薪酬结构销售人员的薪酬结构 底薪+绩效 底薪+提成 双任务模式 收入100 营业税5 食材25 人工30 房租10 能源5 折旧10 提成 利润 120 6 30 30 10 6 10 14.45 1013.6 成本 90106.4 利润：各项收入-总支出（含销售成本、各项费用、营业外支出等） 毛利：销售收入-销售成本 利润率=利润/各项收入*100%（利润占各项收入的百分比） 毛利率=毛利

43、/销售收入*100%（毛利占销售收入的百分比） 第 113 页 销售管理人员的薪酬结构销售管理人员的薪酬结构 销售管理人员的薪酬结构 第 114 页 岗位工资、技能工资、工资、学徒工资、 学徒津贴、职务津贴、误餐费、月度绩效 工资、高温津贴、加班工资、运行费、值 班费、超时补贴、津补贴其他、山区补 贴、优秀人才津贴、营业网点补助、月奖、 安全奖、未休年休假补助、季度绩效奖金、 过节费、营销奖、精神文明奖、基建奖、 党风廉政奖、运行奖、指标奖、目标奖、 电费回收奖、百日安全奖、线损奖、争创 优先奖、保两会奖、度夏奖、比赛等奖励 第 115 页 全面薪酬全面薪酬 总体薪酬 内在报酬 Intrins

44、ic rewards 福利 Benefits 绩效加薪 Merit pay 可变报酬 Variable pay 薪酬 Compensation 津贴 allowance 基本工资 Basic salary 一般性个人 奖金Bonus 团队激励计 划Team incentives 长期权益性激励 计划/equity-based incentive 法定 福利 自主 福利 绩效 认可 工作生 活平衡 计划 培训 开发 职业 发展 组织 荣誉 工作丰 富化/弹 性化 作者：冯涛 电话：13661325600 邮箱： 关注微信 更多精彩 人力资源管理培训之 冯涛 薪酬管理制度 第 118 页 06：管

45、理制度设计：管理制度设计 薪酬设计 “6+1” 目 录 前 言 2 第一章 总则 2 1.1 适用范围 2 1.2 目的 2 1.3 原则 2 1.4 薪酬分配的依据2 第二章 薪酬体系4 2.1 薪酬体系 4 第三章 薪酬标准及支付5 3.1 薪酬结构 5 3.2 基本工资与绩效工资5 3.3 福利津贴 8 3.4 年终奖 8 3.5 专项奖 9 3.6 其他事项 10 3.7 员工薪级的确定10 第四章 工资特区11 4.1 工资特区释义11 4.2 设立工资特区的目的11 4.3 设立工资特区的原则11 4.4 工资特区申请程序11 第五章 薪酬调整12 5.1 薪酬调整的分类12 5.

46、2 公司整体薪酬调整12 5.3 员工个体薪酬调整12 第六章 薪酬保密原则 13 6.1 薪酬数据的权限13 6.2 员工保密规定13 第七章 附则 14 第八章 附表 15 第 119 页 薪酬制度的内容薪酬制度的内容 前 言 第一章 总则 1.1 适用范围 1.2 目的 1.3 原则 1.4 薪酬分配的依据 第二章 薪酬体系 2.1 薪酬体系 第三章 薪酬标准及支付 3.1 薪酬结构 3.2 基本工资与绩效工资 3.3 福利津贴 3.4 年终奖 3.5 专项奖 3.6 其他事项 3.7 员工薪级的确定 第四章 工资特区 4.1 工资特区释义 4.2 设立工资特区的目的 4.3 设立工资特

47、区的原则 4.4 工资特区申请程序 第五章 薪酬调整 5.1 薪酬调整的分类 5.2 公司整体薪酬调整 5.3 员工个体薪酬调整 第六章 薪酬保密原则 6.1 薪酬数据的权限 6.2 员工保密规定 第七章 附则 第八章 附表 第 120 页 绩效考核与奖金的关系绩效考核与奖金的关系 月考 年考 第 121 页 薪酬调整薪酬调整 薪酬整体调整薪酬个别调整 公司效益 外部薪资水平 公司发展战略 01 02 03 绩效考核结果 岗位调整 01 02 第 122 页 晋升降级晋升降级 末位淘汰制是否合理 薪酬调整的权限 第 123 页 奖金设计奖金设计 职级基分 11 21.6 32 42.3 52.

48、6 63.1 73.6 84.1 员工年底奖金的高低取决于个人绩效、组织绩效以及岗位级别三个 因素 第 124 页 第 125 页 绩效绩效工资工资调整调整制度制度 具体计算方法为： 以各部门的平均 得分作为基础权 重10分，然后用 其他人的绩效得 分与基础得分相 比较得出调整后 的绩效得分。 部门1部门2部门3部门4部门5 部门平均得 分 101110995 调整比例 10/10= 1 10/11= 0.91 10/10= 1 10/9=1. 11 10/9.5 =1.05 调整后得分109.11011.110.5 职级 （1） 基分 （2） 人数 （3） 调整后绩 效得分 （十分制） （4

49、） 积分合 计 （5）= （2） （4） 每人所占 比重 （6）= （5）/A 11110104.55% 21.61914.46.55% 32 3 8，9,10 16，18， 20 7.28%,8.1 9%,9.1% 42.31818.48.37% 第 126 页 得分 部门 员工数 绩效 平均分 部门绩效系数 例：各部门绩效 得分为10分的员 工调整后得分 1234 部门11010101010/10=1 以10分为统一 绩效基础分值， 折算各部门绩 效系数，计算 方式： 10/部门绩效 平均分 101=10 部门21012111110/11=0.91100.91=9.1 部门391110101010/10=1101=10 部门481089910/9=1.11101.11=11.1 部门58911109.510/9.5=1.05101.05=10.5 1、根据公司整体绩效评分进行各员工的绩效得分调整 案例解说：给你100万做年终奖金，如何分配？ 有调整 第 127 页 3、计算出各员工绩效得分可获得的奖金分配 部门员工 职级 （1） 职级 系数 （2） 调整后绩效得分 （十分制） （3） 得分合计 （4）=（2）（3） 每人所占比重 （5）=（4）/A 部门1员工A1110104.55% 部门2员工B21.6914.46.55% 部门3 员工C1328167.28% 员