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1、苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 * 人力资源咨询服务有限公司 2013 年月日 专业资料 目 录 第一章总则 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 2.2.招聘原则和标准 2.3.招聘申请程序 2.4.招聘组织程序 2.5.招聘费用管理 2.6.招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1目的与适用范 3.2试用期管理程序 3.3试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1.目的与原则 6.2.评定者与组织者 6.3.岗位任职资格评审标准 6.4.任职资格定期评定程序 6.5.任职资格不定期评定程序 专业资料 第七章岗位调动与行政级别调整 7.1

2、目的与范围 7.2岗位调动程序 7.3行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1目的与范围 8.2人事奖励 8.3人事处分 8.4人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1目的与范围 9.2员工福利分类 9.3员工休假 9.4员工保险 第十章离职管理 10.1目的与范围 10.2离职程序 10.3有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼 专业资料 第十三章附则 附录 相关表格 专业资料 第一章总则 1.1 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展 提供人力支持，制定本制度。 1.2 本制度各个章节分别适用于所有宝鸡* 人力资源服 务有限公司正式员工、试用期员工和

3、临时用工。 第二章招聘 2.1 招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、 公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公 司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有 关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成 本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据 机会均等的原则， 公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序 应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现 专业资料 职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原

4、则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇） 常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录 用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校 的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2 招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准： （1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和 外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 （2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部 的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 （3）所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录， 身体健康，具有大学专科

5、以上学历（含），特殊岗位和经验特别 丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3 招聘申请程序 8、各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员 需求计划，填写年度人员需求计划表经人力资源经理和总经 理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。 9、如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部 门经理应填写用人需求申请表，并附新的组织结构图，经总 经理批准后交人力资源部。 专业资料 2.4、招聘组织程序 10、内部招聘按下列步骤进行： （1）人力资源部根据人员需求计划或用人需求申请表，人力 资源部发布内部招聘信息； （2）应征员工填写内部应聘登记表 ，和自己的部门经理做正 式的沟通，并由部门

6、经理和总经理签批后交人力资源部； （3）人力资源部接到内部应聘登记表安排和该员工面谈， 并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见； （4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总 监面谈，必要时进行其它方式的测试； （5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的 一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批； （6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出 的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员； （7）力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给 予必要的支持； （8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案； （9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果

7、通知应征员工。 （10）在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤 执行。 11、外部招聘按下列步骤进行： （1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写增加人员申请 表反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核 后，报总经理批准； 专业资料 （2）人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负 责联系有关部门进行招聘事宜； （3）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员 资料（应聘人员填写求职申请表）收到应聘资料后，进行初 步的筛选， 然后交部门经理， 由部门经理根据岗位任职资格确定 需面试的人选； （4）人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试； （5

8、）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由 人力资源部、 空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写 面试记录表 ，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记 录。必要的时候也可进行其它方式的测试； （6）面试/ 测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨 论，如必要提请总经理面试应聘者； （7）人力资源部将面试记录表及考核成绩上报总经理，由 总经理在面试记录/ 评价表上签署意见，确定试用员工名单， 人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事 宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平； （8）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知， 并确认具体的上班

9、报到时间，同时将上班报道时间通知部门经 理，并抄送人力资源部其他成员。 2.5 招聘费用管理 12、人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年 的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。 2.6 招聘文件或表格 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。 专业资料 （1）增加人员申请表 （2）求职申请表及附表 （3）面试记录表 （4）招聘人员试用审批表 （5）职员报到登记表 （6）职员转正申请表 （7）试用人员转正审批表 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范围 1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化， 同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、 所在部门和新员工 本人

10、的职责，加强试用期管理，制定本制度。 2、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位 的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为1 个月，内聘员工的试用期为3 天，部门经理和人力资源部经理可 以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过半 年，最短不少3 天。 3、由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用 期考察。 3.2 试用期管理程序 4、员工的试用期管理按下列步骤进行： 专业资料 （1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时 左右的入职培训，同时组织签定劳动合同； （2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目 标； （3）在员工入

11、职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之 谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的 支持； （4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新 员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、 试用人员转正审批表 、试用人员情况报告 ，并签署意见。 （5）人力资源部将应聘人员的述职报告、试用人员转正审批 表、试用人员情况报告转报公司总经理审批。 （6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并 抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。 （7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、 调职或办理辞退手续。 （8）试用期的员工由人力资源部及需

12、求部门共同负责培训、考 查。 3.3 试用期薪酬福利 5、试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各 种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6 个月者， 不发放当年度年终奖金，满6 个月以上者按实际工作天数计发。 专业资料 第四章临时用工管理 4.1 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的 由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。 4.2 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面 申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。 4.3 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人 数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。 4.4 总经理批准部门用工计划后由人

13、力资源部会同用工部门 核定临时用工量、 用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理 审批。 4.5 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织 招募临时用工人员， 用工部门组织签定临时用工合同，交人力资 源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活 管理。 4.6 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作 完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时 用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。 4.7 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并 根据实际支出的票据进行报销。 4.8 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外 的费用开支。 4.9

14、对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临 时工伤残、 死亡或财产损失， 公司只承担国家法律规定的必要义 务。 专业资料 4.10 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造 成的损失， 由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用 工部门、财务部或总经理决定。 4.11 对临时用工给公司因盗窃、 故意损坏公司财物而造成的 公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时 追究用工部门有关人员和部门经理的责任。 第五章考勤管理 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责， 公司行政部按 时对考勤记录进行检查。 月末对全月考勤汇总核对并由部门负责 人签字后，由部门于次月一日

15、报公司行政部。 5.1 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24 小时内，由所在 部门写出工伤报告， 需要休息治疗时， 须有县以上医院出具证明， 报行政部核查后进行工伤考勤。 5.2 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证 明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。 5.3 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批 准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作 为考勤凭证。 5.4 产假（计划生育假） ：员工休产假（计划生育假）须有医 院出具的证明， 经行政部审核后， 按国家和公司的有关规定执行。 婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。 5.5 员工上班未签到或迟到、早退二

16、小时以上以及外出不请 专业资料 假等均按旷工处理。 5.6 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发 工资总额，须经总经理审核后支付。具体见薪酬管理手册。 5.7 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按26 天换算，每月10 日发放上月工资。 5.8 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假 期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计 发。 5.9 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇 执行，不发放奖金。 5.10 员工因工负伤休养期间， 工资按工伤保险的医疗期和工 伤待遇规定执行，不发放奖金。 5.11 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，

17、 停工医疗 不超过 180 天的，按本人基本工资的80%标准发放病假工资； 累计超过180 天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因 工受伤救济费。全年累计病假20 天以内者不扣发年终奖金；累 计病假 20 天（含 20 天）60 天者，按实际出勤天数计发年终 奖金；累计病假超过60 天（含 60 天）者，不发放年终奖金； 患大病、重病住院治疗者酌情处理。 5.12 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年 累计事假 15 天者（含 15 天），扣发年终奖金10%；累计事假 25 天者（含 25 天），扣发年终奖金30%；累计事假 30 天者（含 30 天）扣发年终奖50%；累计事

18、假超过30 天以上者不发放年终奖 金，在法定节假日值班人员,按每人每天 50 元的标准发放值班补 贴。 专业资料 5.13 员工上班迟到，一次扣罚10 元，全年累计迟到10 次 者（含 5 次），一次扣罚 200 元；全年累计迟到10 次以上者 （含 10 次），一次扣罚 500 元，全年累计 10 次以上者公司通报批评， 并酌情扣发当月工资。 5.14 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月 10%的工资，并扣发全年10%奖金；全年累计旷工5 天以上者， 公司将予以辞退。 第六章任职资格评审 6.1 目的与原则 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能 力的匹配程度， 提升

19、各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营 目标的实现。 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人 特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影 响； 2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前 提下进行； 3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位 所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。 4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 专业资料 6.2 评定者与组织者 5、任职资格评定者 （1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门 经理共同完成； （2）基层员工由其直接业务主管或部门经理

20、进行资格评定； （3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定； （4）部门经理任职资格由总经理进行评定； （5）任职资格评定的组织者为公司人力资源部； 6.3 岗位任职资格评审标准 6、新聘员工任职资格标准： （1）参见招聘管理规定 ； （2）参见转正管理规定 ； 7、正式员工任职资格标准 （1）公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标 标准 6.4 任职资格定期评定程序 8、公司员工任职资格年度评定程序： （1）人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评 定。 （2）人力资源部在每年12 月 30 号将岗位任职资格评定表下发 给各部门经理； （3）任职资格的评定将以各岗位工

21、作业绩及态度与能力的考核 为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见绩效考核手册 ） ； 专业资料 （4）各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定； （5）评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如 有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序； （6）岗位任职资格的评定在次年2 月 10 号前完成并提交人力 资源部； （7）人力资源部对各部门提交的评定进行整理； （8）人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部 门以及评定人对评定结果进行重新审核； （9）重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委 员会处理； （10）整个复议过程将在2 周内结束； （11）各岗位具

22、体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制 定； （12）各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础 上确定 6.5 任职资格不定期评定程序 9、新聘员工的资格评定程序 （1）在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管 或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见招聘管理规 定。 10、转正员工的资格评定程序 （1）在试用期（公司规定为3 天）结束的前1 天，部门主管或 经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人 填写转正申请并提交转正报告。参见员工转正管理规定。 专业资料 第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 目的与范围 1、为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率

23、，制定本制 度。本制度适用于公司所有正式员工。 7.2 岗位调动程序 2、岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门 因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需 要返回原部门工作； 长期调动是指部门因工作需要从其他部门调 入人员长期工作。 3、公司岗位调动程序如下： （1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资 源部批准； （2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议； （3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见； （4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部； （5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见； （6）员工本人同意后

24、，相关部门和人力资源部为其办理相应离 职和新入职手续； （7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。 （8）借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位 工资福利标准进行调整； 专业资料 （9）临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特 殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、 调入部 门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。 7.3 行政级别调整程序 4、行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可 以分为不定期调整和年度定期调整。 5、公司行政级别定期调整程序如下： （1）人力资源部汇总年度考评成绩； （2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部

25、门员 工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总 经理助理的胜任度进行评估； （3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的 可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批； （4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经 理和个人； （5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整 的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通； （6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级 别； （7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理 交接手续，人力资源部更新员工档案。 6、行政级别不定期调整程序如下： （1）部门经理或人力资源部根

26、据季度考评结果对部门员工提出 调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理 提出调整建议； 专业资料 （2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的 可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批； （3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经 理和个人； （4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整 的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通； （5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级 别； （6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理 交接手续人力资源部更新员工档案。 （7）行政级别调整后，工资及福利依照新的岗

27、位标准确定，被 调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利。 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 1、为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障 公司工作的正常进行，制定本制度。 2、本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的 奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见绩效考评手册 和薪酬管理规定 。 8.2 人事奖励 3、奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特 专业资料 设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者。 4、员工有下列情形之一者，予以嘉奖： （1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 （2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者；

28、 （3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者； （4）连续两年绩效考核优秀者； 5、职工有下列情形之一者，予以记功： （1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳 者； （2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效 者； （3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者； （4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安 全者； （5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者； （6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者； （7）其它应给于记功事迹者； 6、职工有下列情形之一者，予以记大功。 （1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者； （2）同坏人坏事作

29、斗争， 对维护正常的工作秩序有显著功绩者； （3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者； （4）员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励； 7、员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次， 当月奖励 100 元， 专业资料 记功奖励 300 元，记大功奖励600 元。 8.3 人事处分 8、人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。 9、职工有下列情形者，予以警告： （1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者； （2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者； （3）初次不听部门负责人合理安排指挥者； （4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工 作卡者； （5）不遵守考勤规定，一个月

30、内无故迟到早退累计三次者； （6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者； （7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者； （10）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期 完成或处理不当者； （11）在工作场所防碍他人工作者； （12）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者； （13）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者； 10、职工有下列情形之一者，予以记过； （1）因玩忽职守造成公司损失但不大者； （2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者； （3）检查值班人员未按规定执行勤务者； （4）捏造事实骗取休假者； （5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者； 专业资料 （6）一个

31、月内迟到早退累计五次（含）以上者； （7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者； 11、职工有下列情形之一者，予以记大过： （1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者； （2）携带危险或违禁物品进入工作场所者； （3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者； （4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者； （5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者； （6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他 人使用，造成损失较小者； （7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者； （8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者； （9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者； （10）工作时

32、间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者； 12、职工有下列情形之一者，予以除名： （1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者； （2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者； （3）在公司内聚众赌博； （4）故意毁坏公物，金额较大者； （5）聚众闹事妨害正常工作秩序者； （6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者； （7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者； 专业资料 （8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者； （9）连续旷工 3 天或一年内累计旷工5 天以上者； （10）盗窃同事或公司财物者； （11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者； （12）利用职权受贿或以不正当手

33、段谋取私利者； （13）年度内累计二次记大过行为者； （14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者； （15）其它应给予除名； （16）员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣100 元，记大过 罚扣 500 元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。 8.4 人事奖励与处分程序 13、奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发职 工奖罚审批表 并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记 功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批职工奖惩审 批表生效。 14、职工奖惩审批表生效后，由人力资源部登记在职 工奖惩记录表中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏 中张贴告示。 专业资料 第九章员工福

34、利 9.1 目的与范围 1、为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权 利，有效控制福利开支，制定本制度。 2、本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时 工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。 3、本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究 后统一确定。 9.2 员工福利分类 4、公司员工福利分为以下部分： （1）员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假 （陪产假期）、丧假、病假 （2）国家规定的三险一金 （3）员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教 育 （4）贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、 丧亡补助金 （5）其他：员工健康检查

35、 9.3 员工休假 5、凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的带薪假期， 包括： （1）元旦：放假一天； （2）五一劳动节：放假三天； 专业资料 （3）国庆节：放假五天； （4）春节：放假七天； （5）凡在本公司连续工作满一年以上，均可享受带薪年假，假 期为一年 7 天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员 工在春节期间一次性休完； 6、凡在本公司连续工作满一年的员工,可按以下规定享受探 亲假： （1）与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假30 天（包括路 程在内），员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只 报销往返各二次； （2）父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假10 天

36、（包 括路程在内）； （3）父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假， 假期为 20 天，路程时间另计； （4）每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两 年休假一次的，则已婚员工可一次累计休50 天、未婚员工可一 次累计休 15 天（包括路程在内） ； （5）初婚员工享有3 天婚假，晚婚员工（男满25 周岁、女满 23 周岁以上）可增加婚假2 周； （6）女职工生育享有产假90 天，晚育（ 24 周岁以上）女职工 可增加产假 60 天。男性员工可享有陪产假3 天； （7）员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养的旁 系亲属死亡时， 家居城镇的员工享有丧假3 天；家居农村

37、的员工 享有丧假 7 天，路程时间另计； 7、员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本 专业资料 人在本公司工作年限，给予3 个月至 18 个月的医疗期： （1）在本公司工作年限3 年以下的为 3 个月、 3 年以上 5 年以 下的为 6 个月、 5 年以上 10 年以下的为12 个月、 10 年以上的 为 18 个月。 （2）医疗期 3 个月的按 6 个月内累计病假计算；6 个月的按 12 个月内累计病假计算；9 个月的按 15 个月内累计病假计算；12 个月的按 18 个月内累计病假计算；18 个月的按 24 个月内累计 病假计算。 （3）医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休

38、期间公休 日和法定节假日均包括在医疗期内。 （4）员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期 内不能痊愈的，可根据实际病情适当延长医疗期。 （5）以上休假时间均包括双休日和法定节假日在内。 8、凡符合条件享受探亲假、带薪年假的员工，一年内只能 选休一种假期，并享受相应的待遇。 9、凡属下列情况之一的，不享受当年的探亲假、带薪年假： （1）一年内病假一次超过20 天或累计超过30 天； （2）一年内事假一次超过10 天或累计超过15 天； （3）一年内病、事假累计超过30 天； （4）一年内休产假超过30 天。 9.4 员工保险 10、公司按国家规定为考察期满,签订正式劳动合同的员工 缴

39、纳社会保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和 失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。 专业资料 第十章离职管理 10.1 目的与范围 1、为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行， 维护公司和职工的合法权益，制定本制度。 2、本制度适用于公司正式员工。 10.2 离职程序 3、员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等 有关条款； 4、员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经 公司批准后按劳动合同有关规定处理； 5、劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公 司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事 人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合

40、同和公司相关规定办 理有关事宜。 6、员工离职应填写员工离职（调离）申请单，经本部门 经理签字后，由人力资源部送交至总经理批准后，办理相关手续； 7、离职人员必须按员工离职移交手续清单完成工作及 相关事宜交接后方可办理调动手续。 8、有关文件和表格 （1）有关离职的表格如下; 员工离职（调动）申请单 专业资料 员工离职移交手续清单 第十一章人事申诉 1、公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调 动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述： （1）对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； （2）发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； （3）发现结果存在严重不公的； （4）其他违反

41、法律或公司原则和制度的。 2、人事申述按照以下步骤进行： （1）对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申 诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据； （2）人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并 将申述书和调查材料交总经理审阅； （3）总经理根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实， 必要时另外组织调查； （4）在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最 终结果以总经理的裁决为准。 （5）对人力资源部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有 详细符合事实的证明材料。 （6）对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消 除误会澄清事实。 专业资料 （

42、7）对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他 人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处 罚。 （8）任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对 申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。 （9）有关因考评和薪酬产生的申诉，见绩效考评手册 和薪 酬管理规定。 第十二章劳动争议与劳动诉讼 1、本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间 因为劳动时间、 劳动强度、 劳动报酬以及伤病等原因引起的不同 看法，而双方又不能达成一致意见的情况。 2、本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方 向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制 度不涉及

43、有关刑事诉讼的方面。 3、本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。 公司和上述人员应严格遵守劳动法和国家、地方政府制定的 各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。 4、公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的 含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。 专业资料 5、发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对 事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进 行调解或进入仲裁程序。 6、对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提 出相应诉讼。 7、发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他 员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭

44、作证。 8、若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审 判决为准。 第十三章附则 1、本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底召集总 经理办公会组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资 源管理工作内容有重大变更时，由总经理和人力资源部根据具体 要求临时召集总经理办公会讨论修订本制度。 2、本制度修订程序为： （1）由总经理办公会成员提出修订议案，非总经理办公会成员 的员工可以书面委托总经理办公会成员提出修订议案； 总经理办公会集体讨论； （2）讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过， 半数或低于半数赞成票的总经理有权决定是否重新确定时间进 专业资料 行讨论； （3）所有

45、总经理办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特 殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨 论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表 决； （4）表决只有赞成票和反对票，不设弃权票； （5）总经理一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即 同时赞成或同时反对； （6）修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款， 并将修订后的制度书面交总经理审批； （7）总经理审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确 定新条款的生效执行时间或期限。 3、本制度由人力资源部负责解释。 4、本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人 力资源的条款作废。 执行过程中如有

46、与其他制度相冲突之处，以 本制度为准。 本制度自 2013 年* 月* 日起执行。 宝鸡* 人力资源咨询服务有限公司 2013 年* 月* 日 专业资料 附录 年度人员需求计划表 部门： 需求计划： 序号职位名称人数到岗时间职责和要求 见职务说明书 见后面的具体描述 见职务说明书 见后面的具体描述 见职务说明书 见后面的具体描述 职责和要求具体描述： 序号及职位名称： 工作职责描述： 知识、技能描述： 年龄要 求 25-30 30-35 35 40 不 限 性别要求男女不限 学历要 求 大专大本硕士其他专业年限要求 应届生可 1-2 年3-5 年5 年以 上 户口要 求 北京不限其它 申请部门

47、经理 /日期主管总经理批准 / 日期 人力资源经理批准 / 日期总经理批准 / 日期 专业资料 试用期员工访谈表 员工姓名：入职日期：访谈日期： 所在部门：主管姓名：导师姓名： 对员工的工作绩效及合作情况给予评价： 指出员工的主要长项和不足： 询问员工目前面临的问题和困难： 询问员工希望得到的帮助和支持： 导师签字 /日期主管签字/ 日期 专业资料 试用期员工访谈表 员工姓名：入职日期：访谈日期： 所在部门：主管姓名：导师姓名： 对员工的工作绩效及合作情况给予简要评价： 询问员工对主管和所在团队的评价： 询问员工对公司整体环境的评价： 询问员工对部门和公司的建议： 面谈人签字 / 日期更高层签

48、字 /日期 专业资料 增加人员申请表 序号： 部门增员岗位要求上岗时间年月 缺员情况简介： 增加人员要求条件 人数性别年龄 文化程度专业职称 工作年限外语能力计算机能力 语言表达能力文字写作能力 其他要求条件： 部门负责人意见：分管总监意见： 签字：签字： 年月日年月日 人力资源部意见：总经理批示： 签字：签字： 年月日年月日 注：1.此表作为人事处制定招聘计划的依据。 2.本页不够可加附页。 专业资料 求职申请 姓名性别出生年月 民族婚否政治面貌身体 照片 籍贯外语程度 户籍地身份证号码 文化职称有无住房 现工作现任职务 联系电话 最高学历年月学院专业毕业（肄业） 时间单位职务月薪离职原因

49、工 作 简 历 应聘职务月薪金要求元 增员部门人力资源部 意见意见 专业资料 求职申请表（附表） 称谓姓名工作单位及职务 家庭成员 时间学习、进修院校及专业学位 学历及进修 情况 主要工作业 绩及专业特 长 计算机 文字能力 能力 备注 专业资料 面试记录表 序号：年月日 姓名性别民族出生日期 一寸 籍贯婚否户籍地文化程度 彩色 职称计算机程度外语程度 照片 毕业院校及时间应聘职位 面试部门意见 项目需求部门分管经理人力资源处 面 仪容仪表 AA-B B-C AA-B B-C AA-B B-C 试 综合知识 AA-B B-C AA-B B-C AA-B B-C 专业知识 AA-B B-C AA

50、-B B-C AA-B B-C 记 敬业精神 AA-B B-C AA-B B-C AA-B B-C 应变能力 AA-B B-C AA-B B-C AA-B B-C 录 综合评分 AA-B B-C AA-B B-C AA-B B-C 面 试【拟予试用】【拟予试用】【拟予试用】 部【拟予候补】【拟予候补】【拟予候补】 门【不适合】【不适合】【不适合】 综签字：签字：签字： 合 意年月日年月日年月日 见 专业资料 招聘人员试用审批表 序号：年月日 姓名性别民族出生年月 一寸 籍贯婚否户籍地文化程度 彩色 职称计算机程度外语程度 照片 毕业院校及时间应聘职位 面试及笔试情况 需求部门分管总监人力资源部