1、11468 工作岗位研究原理与应用 2022 年 4 月真题1、【单选题】、【单选题】通过与岗位任职者进行面对面的交谈而搜集工作信息的方法是通过与岗位任职者进行面对面的交谈而搜集工作信息的方法是A:访谈法B:工作日志法C:问卷法D:观察法答案：A解析：访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等对工作的意见和看法，是目前企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。2、【单选题】、【单选题】在人力资源素质评价的因素中，适应力属于在人力资源素质评价的因素中，适应力属于A:情商B:智力C:体质D:心理素质答案：C解析：体质：身体素质，身体内外各部分的健康
2、和良好的营养；忍耐力，抵御艰苦环境的能力；适应力，适应落差较大的自然环境的能力；抗病力，抵抗疾病的能力。3、【单选题】、【单选题】采用直接观察法进行工作分析时，调查者在什么地方观察比较合适？采用直接观察法进行工作分析时，调查者在什么地方观察比较合适？A:工作者身边B:不引人注意的地方C:工作者对面D:引人注意的地方答案：B解析：采用直接观察法进行工作分析时，比较适合观察者观察的位置应是不被工作者所注意的。4、【单选题】、【单选题】评价岗位净劳动时间长短的是评价岗位净劳动时间长短的是A:工作班制B:劳动紧张程度C:体力劳动强度D:工时利用率答案：D解析：工时利用率，是指评价岗位净劳动时间的长短，
3、它等于净劳动时间与工作日总时间之比。5、【单选题】、【单选题】设定绩效考核指标的基础是设定绩效考核指标的基础是A:工作评价B:工作规范C:工作分析D:工作描述答案：D解析：工作描述是制定绩效考核指标的基础。对一个岗位的任职者进行绩效管理应该设定哪些关键绩效指标，往往是由他的关键职责决定的。虽然从目标管理的角度，一个被评估者的关键绩效指标是根据组织的战略目标逐渐分解而形成的，但个人的目标终究要依据岗位的关键职责来确定，一定要与他的关键职责密切相关。职责是一个岗位比较稳定的核心特征，表现的是任职者所要从事的核心活动。目标则经常随时间而变化，一个岗位的工作职责可能会几年稳定不变或变化很小，而目标则可
4、能每年都不同。对于那些较为稳定的基础性岗位，如秘书、会计等，他们的工作可能并不由目标直接控制，而主要依据工作职责来完成工作，对他们的绩效指标的设定就更需要依据工作 的核心职责。6、【单选题】、【单选题】有可能提供工作最真实、最可靠的信息主体是有可能提供工作最真实、最可靠的信息主体是A:工作分析专家B:任职者C:主管人员D:组织高层领导答案：B7、【单选题】、【单选题】知识型员工工作任务特征中，工作对他人的生活或工作的影响程度指的是知识型员工工作任务特征中，工作对他人的生活或工作的影响程度指的是A:工作自主性B:任务同一性C:外在工作反馈D:任务重要性答案：D解析：任务重要性，即所做工作对组织内
5、外其他人的工作和生活产生的影响程度，前面三项特征结合在一起就形成了工作者所体验到的工作意义。8、【单选题】、【单选题】工作量由原来的工作量由原来的 5 5 天完成压缩为天完成压缩为 4 4 天完成的是天完成的是A:弹性工作制B:工作专业化C:压缩工作周D:工作丰富化答案：C解析：所谓压缩工作周指的是每周 40 个小时的工作量由原来的 5 天完成压缩为 4 天完成，即在总工作量 40 小时不变的情况下，每周工作 4 天，每天工作 10 个小时，简称 4-40方案。9、【单选题】、【单选题】用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工
6、作任务、工作职责与工作环境等所做的统一说明是所做的统一说明是A:工作描述B:工作规范C:工作说明书D:工作评价答案：A解析：工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一说明。一份合格的工作描述应反映该项工作区别于其他工作的信息，说明从事的工作是什么、为什么做、怎么做、在哪里做以及在什么条件下履行其职责等。它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，为将 来员工的聘用、考核和培训等工作打下理论基础。10、【单选题】、【单选题】由坎平恩等发展的工作设计理论是由坎平恩等发展的工作设计理论是A:跨学科理论B:双因素理
7、论C:社会技术系统理论D:工作特征理论答案：A解析：跨学科理论是由坎平恩等发展的工作设计理论。跨学科理论将现有的工作设计方法归纳为四种:机械方法(工业工程方法)、激励方法(双因素理论、工作特征理论)、生物方法和认知运动方法。机械方法和激励方法我们在前面已经做过介绍，这里重点介绍一下生物方法和认知-运动方法。11、【单选题】、【单选题】工作岗位评价的中心是客观存在的工作岗位评价的中心是客观存在的A:“事”和“物”B:员工C:“事”和“人”D:岗位答案：A解析：工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位
8、评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观 存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。12、【单选题】、【单选题】工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是A:直接观察法B:工作表演法C:间接观察法D:阶段观察法答案：B解析：工作表演法是指对工作周期很长或突发事件较多的工作可以让员工表演决策过程，通过 观察员工的工作情况进行工作分析，适用于工作周期长及突发事件较多的工作。13、【单选题】、【单选题】让有关人员通过书面形式回答岗位工作问题的工作分析方法是让有关人员通过书面形式回
9、答岗位工作问题的工作分析方法是A:访谈法B:工作日志法C:观察法D:问卷法答案：D解析：问卷法是让被调查的与工作分析相关的任职人员以填写调查问卷的形式回答有关工作岗位问题，从而获取相关工作信息的工作分析方法。问卷法操作简单、成本较低，是目前最常用的一种工作分析方法。P1814、【单选题】、【单选题】关于薪酬的影响因素，下列说法错误的是关于薪酬的影响因素，下列说法错误的是A:薪酬的影响因素包括外在因素和内在因素B:影响薪酬的因素包括权利和责任、工作时间、工作危险性等C:如果生产率的提高小于人工成本支出的增加，企业就能负担较高的薪酬D:某种劳动力供过于求时，企业就会降低这类劳动力的价格答案：C15
10、、【单选题】、【单选题】每一薪级内部分等问题是指每一薪级内部分等问题是指A:薪酬范围B:薪酬的公平性C:薪酬的幅度D:薪率答案：D解析：在最高薪酬、最低薪酬及薪级确定以后就要考虑每薪级内部的分等问题，也就是一-般所谓的薪率问题。通常使用的薪率有两种:一种是单一-薪率;另一种是可变薪率。所谓单一薪率就是指每一薪级的薪酬是固定的，即每一薪级只有一种薪酬，凡属同一薪级的工作人员皆获同-待遇，薪酬的增加只能从一个薪级跳至较高的薪级。可变薪率是指在同一薪级中划分若干个不同的薪等，薪酬的增加可在原薪级内实现，员工可因资历与绩效而改变薪酬。P26916、【单选题】、【单选题】古典工作设计理论始于古典工作设计
11、理论始于A:科学管理运动B:社会技术系统理论C:双因素理论D:工作特征理论答案：A解析：古典工作设计理论开始于 20 世纪初的科学管理活动。在早期管理思想的影响下，逐步形成了一整套古典工作设计理论，特点是强调工作任务的简单化、标准化和专业化，以实现工作活动的高效率。P12117、【单选题】、【单选题】提取职位层次的绩效考核指标的重要基础和依据是提取职位层次的绩效考核指标的重要基础和依据是A:工作概要B:绩效标准C:工作识别D:工作职责答案：B解析：绩效标准又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。它是提取职位层次的绩效考核指标的重要基础和依据。P
12、8618、【单选题】、【单选题】开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径是A:招聘B:绩效考核C:培训D:薪酬设计答案：C解析：员工培训是人力资源开发与管理的重要组成部分，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到优秀人才并不等于拥有了优秀的员工，所以通过组织学习来帮助员工获 得成功的信息与技能，提高员工的自主性与自觉性是非常重要的。P20519、【单选题】、【单选题】将绩效考核的结果通过绩效面谈、绩效建议书等方式，传递给绩效个体，在将绩效考核的结果通过绩效面谈、绩效建议书等方式，传递给绩效个体，在肯定成绩的同时找出不足并加以改正，帮助制订下一
13、周期绩效计划，这一过程是指肯定成绩的同时找出不足并加以改正，帮助制订下一周期绩效计划，这一过程是指A:绩效测评B:绩效辅导C:考核结果应用D:绩效反馈答案：D解析：绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。它是将考核的结果通过绩效面谈、绩效建议书等方式，传递给绩效个体，在肯定成绩的同时，找岀工作中的不足并加以改进，并帮助制订下一个周期的绩效计划。P23120、【单选题】、【单选题】评价岗位物资消耗对成本的影响程度是指评价岗位物资消耗对成本的影响程度是指A:产品责任B:消耗责任C:看管责任D:管理责任答案：B解析：消耗责任，是指评价岗位物资消耗对成本的影
14、响程度。P145-P14621、【多选题】、【多选题】传统工作分析方法包括传统工作分析方法包括A:关键事件法B:访谈法C:观察法D:问卷法E:任务清单分析法答案：BCD解析：传统工作分析方法包括：（1）访谈法；（2）问卷法；（3）观察法。P18-P2022、【多选题】、【多选题】工作分析的意义包括工作分析的意义包括A:使人力资源规划更为准确B:使工作职责更加明确C:使工作设计更加合理D:使企业更有竞争力E:使人事管理更加科学答案：ABCE解析：在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义。（一）使人力资源规划更为准确。（二）使工作职责更加明确。（三）使工作设计更加合理。（四）使人事管理
15、更加科学。P323、【多选题】、【多选题】选择评价因素的原则是选择评价因素的原则是A:少而精原则B:实用性原则C:综合性原则D:可比性原则E:限界清晰便于测量原则答案：ACDE解析：选择评价因素的基本原则包括：（一）少而精的原则。（二）界限清晰便于测量的原则。（三）综合性原则。（四）可比性原则。P14524、【多选题】、【多选题】以人员为导向的工作分析方法包括以人员为导向的工作分析方法包括A:关键事件法B:工作要素法C:职位分析问卷法D:职能工作分析法E:临界特质分析法答案：BCE解析：人员导向型工作分析方法强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等，
16、将任职者作为工作分析的研究对象，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作过程中表现出来的特征来获得工作信息，如职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析法、能力要求法等。P2825、【多选题】、【多选题】工作说明书的主要内容包括工作说明书的主要内容包括A:工作标志B:工作概要C:工作职责与任务D:工作联系E:工作环境与条件答案：ABCDE解析：一份完整的工作说明书应该包括工作描述与工作规范两大方面的内容。但由于岗位不同,编写格式不同，使编制岀的工作说明书呈现岀不同的模式。工作说明书的内容主要包括以下内容。（一）工作标志。（二）工作概要。（三）工作职责与任务。（四）工作联系。（五
17、）工作的绩效标。(六)工作环境条件。(七)工作规范。P99-P10126、【多选题】、【多选题】因素比较法的主要优点是因素比较法的主要优点是A:评定的结果比较公正B:减少了工作量C:耗费时间少D:各种影响因素所占比例主观判断少E:操作简单答案：ABC解析：因素比较法的优点：(1)评定结果较为公平。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各因素的工资累计，减少了主观性。(2)耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时间。(3)减少了工作量。因素比较法事先确定标准岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位进行评定，大大减少
18、了工作量。P16427、【多选题】、【多选题】决定一个岗位能级的高低的因素包括决定一个岗位能级的高低的因素包括A:承担责任的大小B:工作性质C:任务繁简难易D:绩效标准E:劳动强度答案：ABCE解析：1919 年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对 104 000 名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。巴鲁斯通过工作分析得出了公职人员薪资等级的 划分标准。以此为基础，美国国会于 1923 年通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区 试行。该法案规定：在职责和资格要求的基础上进行岗位分类，按分类分级标准将有关岗位分为 5 类 44 等，薪资高低与工作繁简难易程度、责任
19、大小、资格条件成正比，同工同酬。新的“工薪等级”法的实施，改变了长期以来美国政府公职人员工资的高低与工作任务毫无关联，政府各级主管人员随意调整职员工资的现象，使公职人员薪资划分及薪资调整有了科学 的依据和标准。P828、【多选题】、【多选题】人力资源需求预测的依据是人力资源需求预测的依据是A:组织的战略目标B:组织的发展计划C:组织的经营目标D:组织的工作岗位E:组织的工作任务答案：ABCDE解析：人力资源需求预测是以组织的战略目标和发展计划、经营目标、工作岗位、工作任务为依据的。人力资源需求量取决手组织的生产、服务需求以及相关的投人、产出要素的变化等。如果企业未来需要扩大生产、增加产品和服务
20、，则人力资源的需求量会增加;如果工作效率提高、自动化水平提高，则人力资源的需求量会减少;如果工作岗位的科技含量较低，所需要的员工素质、技能相对也就较低;如果工作岗位的科技含量高，对员工的素质、技能要求也会高一些。P18729、【多选题】、【多选题】培训需求分析主要从哪些方面展开培训需求分析主要从哪些方面展开?A:政策分析B:组织分析C:工作分析D:个人分析E:环境分析答案：BCD解析：培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求,并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。培训需求分析是由提问、回答、澄清与记录业务运作中存在的一系列问题所组成的系统过程，而这些问
21、题可以通过培训解决。通过培训可以解决的问题必须与员工达到工作标准所欠缺的知识、技能和技巧有关。需求产生于目前的状态与理想的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”。企业有培训需求,也正是由于存在“缺口”。企业对雇员的能力水平提岀的要求就是“理想状态”。而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努 力减小这一“缺口”，就形成了培训需求。培训需求分析不仅局限于企业中的每个员工，也应该包括企业组织结构及每一个具体的岗位。当一个企业中员工的知识、技能、创新等系统达不到企业发展的目标和要求时，该企业就存在培训的需要。因此，培训需求分析是确定培训目标和设计培训规划
22、的前提，也是进行培训评估的基础。P20530、【多选题】、【多选题】影响薪酬的因素有影响薪酬的因素有A:生活费用水平B:企业的薪酬负担能力C:当地通行的薪酬标准D:劳动力市场供求状况E:企业文化和战略答案：ABCDE31、【问答题】、【问答题】如何对工作说明书进行评价？如何对工作说明书进行评价？答案：工作说明书的内容信息：是否全面反映了工作信息，是否体现了岗位特征，是否科学界定了任职资格；工作说明书的效果信息：是否达到了预期目的，是否提高了工作绩效，是否规范了操作流程等；工作说明书的过程信息：是否明确了工作分析过程中所花费的成本，大家是否满意，是否影响了工作人员的工作等。32、【问答题】、【问
23、答题】简述工作任职者搜集工作信息的优势。简述工作任职者搜集工作信息的优势。答案：工作任职者能够提供关于工作的完整信息；通常可以使用大量的任职者对同一岗位的工作提供信息；当需要对大量的岗位进行工作分析时，使用工作任职者来搜集工作信息是最有效率的方法。33、【问答题】、【问答题】简述排列法的缺点。简述排列法的缺点。答案：这种评价方法比较主观，缺乏严谨的科学的评价标准；要做出正确的排列需要评价人员有丰富的经验和知识，对每个岗位的工作细节了如指掌；虽然可将不同岗位之间的价值高低判断出来，但无法确定不同岗位之间的具体价值差；由于没有对工作岗位进行因素比较，此方法相对简单粗糙。34、【问答题】、【问答题】
24、简述工作分析的内容。简述工作分析的内容。答案：工作职责分析；工作流程分析；工作权限分析；工作关系分析；工作环境分析；任职资格分析。（以上 6 点答对 1 点得 1 分，答对 5 点得 5 分）35、【问答题】、【问答题】简述知识型员工的个性特点。简述知识型员工的个性特点。答案：自主意识强；注重自我价值的实现；藐视行政权力；流动性大。（简要说明得 1分）36、【问答题】、【问答题】试论述能岗匹配原理的核心要素。试论述能岗匹配原理的核心要素。答案：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择；即职得其才，人得其职，才职匹配，效果最优。P194（展开论述 4 分）37、【问答题】、【问答题】试论述
25、工作评价的基本功能。试论述工作评价的基本功能。答案：(1)以量值表现岗位的特征。工作评价对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、工作环境、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，通过工作评价把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值。(2)比较岗位价值的大小。由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向、纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。(3)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。工作评价将员工在企业里的作用和贡献量化，这样就使企业将岗位量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供了客
26、观依据。38、【问答题】、【问答题】加纳大学曾经是伦敦大学的一所附属学院。加纳大学曾经是伦敦大学的一所附属学院。19511951 年，加纳国会将该大学重组年，加纳国会将该大学重组成一个独立的、有学位授予权的加纳大学。在加纳大学的图书馆系统中，巴尔姆图书馆是一成一个独立的、有学位授予权的加纳大学。在加纳大学的图书馆系统中，巴尔姆图书馆是一个主要的图书馆，它始建于个主要的图书馆，它始建于 19481948 年，坐落于该校的主校区内，负责协调附属于这所大学的各年，坐落于该校的主校区内，负责协调附属于这所大学的各个学院、研究所以及各高中的其他很多图书馆，这些图书馆大部分都是自治性质的。个学院、研究所以
27、及各高中的其他很多图书馆，这些图书馆大部分都是自治性质的。像世像世界上其他许多地方的图书馆一样，它也面临着资源方面的挑战，需要对日益多元化的各种客界上其他许多地方的图书馆一样，它也面临着资源方面的挑战，需要对日益多元化的各种客户提供服务，巴尔姆图书馆为此已经采取了无数的改进方案。方案之一就是实施一套绩效管户提供服务，巴尔姆图书馆为此已经采取了无数的改进方案。方案之一就是实施一套绩效管理体系。然而，巴尔姆图书馆的绩效管理过程，还存在一些需要改进的地方。第一，该图书理体系。然而，巴尔姆图书馆的绩效管理过程，还存在一些需要改进的地方。第一，该图书馆似乎还没有对图书馆中的全部工作进行一次系统的工作分析
28、。第二，对员工进行评估的表馆似乎还没有对图书馆中的全部工作进行一次系统的工作分析。第二，对员工进行评估的表格中所包含的是一些非常模糊的项目，如格中所包含的是一些非常模糊的项目，如“总的行为表现总的行为表现”。在这个表格中并没有对。在这个表格中并没有对“总的总的行为表现行为表现”提供具体的定义，或者是向员工提供具体的定义，或者是向员工(或管理者或管理者)举例说明，哪些行为才会在这一项目举例说明，哪些行为才会在这一项目上得到较高或较低的评价。此外，对图书馆中的所有工作人员的评价都是基于一份相同的表上得到较高或较低的评价。此外，对图书馆中的所有工作人员的评价都是基于一份相同的表格，而不论他们的工作责
29、任是什么。第三，没有证据能够反映出，该图书馆的上级管理人员格，而不论他们的工作责任是什么。第三，没有证据能够反映出，该图书馆的上级管理人员和下级员工共同制定了双方都能够认可的目标。第四，在管理人员和员工本人填写完整绩效和下级员工共同制定了双方都能够认可的目标。第四，在管理人员和员工本人填写完整绩效表格之后，上下级之间没有就评价结果进行正式或非正式的讨论，也没有采取任何必要的后表格之后，上下级之间没有就评价结果进行正式或非正式的讨论，也没有采取任何必要的后续措施。这样一来，出现下面的情况也就毫不奇怪了：一项对员工的调查显示，续措施。这样一来，出现下面的情况也就毫不奇怪了：一项对员工的调查显示，6
30、0%60%以上的员以上的员工从来没有和自己的上级讨论过他们的绩效。第五，员工常常被不同的人来评价。例如，图工从来没有和自己的上级讨论过他们的绩效。第五，员工常常被不同的人来评价。例如，图书馆馆长有时会对一位员工进行评价，尽管他可能并不与这位员工直接打交道。书馆馆长有时会对一位员工进行评价，尽管他可能并不与这位员工直接打交道。结合案例结合案例分析：分析：(1)(1)工作分析与绩效管理的关系。工作分析与绩效管理的关系。(8(8 分分)(2)(2)如何建立一个完整的绩效体系？如何建立一个完整的绩效体系？(7(7 分分)答案：（1）工作描述是影响绩效的最直接因素；岗位特点决定了绩效评估的方式；工作描述是制定绩效考核指标的基础。（结合案例分析 2 分）（2）完整的绩效体系包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、考核结果的应用。（结合案例分析 2 分）
