1、11468 工作岗位研究原理与应用 2021 年 1 月真题1、【单选题】、【单选题】采用直接观察法进行工作分析时，调查者在什么地方观察比较合适？（）采用直接观察法进行工作分析时，调查者在什么地方观察比较合适？（）A:工作者身边B:不引人注意的地方C:工作者对面D:引人注意的地方答案：B解析：采用直接观察法进行工作分析时，比较适合观察者观察的位置应是不被工作者所注意的。P682、【单选题】、【单选题】由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、职责与要求的工由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、职责与要求的工作分析方法是（）作分析方法是（）A:主管人员分析法B:访谈法
2、C:工作日志法D:观察法答案：A解析：主管人员分析法是指由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。主管人员对这些工作非常了解，以前也曾从事过这些工作，因此他们对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常在行。P243、【单选题】、【单选题】为实现某一特定目的所从事的具体活动是（）为实现某一特定目的所从事的具体活动是（）A:任务B:职责C:岗位D:职业答案：A解析：任务是为实现某一特定目的所从事的具体活动。例如：会计员登记账目，教师备课等活动。P24、【单选题】、【单选题】人力资源管理的基础和前提是（）人力资源管理的基础和前提是（）A:
3、人力资源规划B:薪酬管理C:工作分析D:员工招聘答案：C解析：人力资源管理的基础是工作分析。工作分析为招聘、选拔、任用、考评、晋升合格的员工，设计薪酬制度奠定了基础；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。因此可以说人力资源管理的基础是工作分析。P25、【单选题】、【单选题】在工作分析过程中，中层管理人员需要担当的角色不包括（）在工作分析过程中，中层管理人员需要担当的角色不包括（）A:支持并协助工作分析专家实施工作分析计划B:选择适合参与工作信息搜集的任职者C:根据信息搜集过程和信息分析的结果，编制工作说明书D:审核与认可
4、工作分析结果答案：C解析：在工作分析过程中，中层管理人员需要担当的角色包括支持并协助工作分析专家实施工作分析计划；选择适合参与工作信息搜集的任职者；审核与认可工作分析的初期结果。P576、【单选题】、【单选题】能够监控在职者所从事的工作，对目标工作的相关情况非常了解的主体是（）能够监控在职者所从事的工作，对目标工作的相关情况非常了解的主体是（）A:工作分析专家B:工作任职者C:工作任职者的上级主管D:组织高层领导答案：C解析：工作任职者的上级主管能够监控任职者所从事的工作，对目标工作的相关情况非常了解。P557、【单选题】、【单选题】工作规范的内容较为简单，主要涉及的是（）工作规范的内容较为简
5、单，主要涉及的是（）A:岗位的性质和特征的说明B:有关岗位程序的说明C:对岗位人员任职资格条件的要求D:有关岗位的方法和要求说明答案：C解析：工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。P918、【单选题】、【单选题】在一般性的人员任职条件中，视觉、听觉等感知能力属于（）在一般性的人员任职条件中，视觉、听觉等感知能力属于（）A:身体特质B:心理素质C:知识经验D:职业品德答案：B解析：心理素质。它包括视觉、听觉等各种感、知觉能力，如辨别颜色、明暗、距离、大小细节等能力，辨别音调、音色及分辨语声的能力，辨别气味的能力等；记忆、思维、语言、操作活动能力、应变能力；兴趣、爱好、性格
6、类型等个性特点。P929、【单选题】、【单选题】工作设计的实质是（）工作设计的实质是（）A:工作任务变革B:工作结构变革C:工作职责变革D:一场组织的变革答案：D解析：组织新的工作设计所导致的是新的工作体系取代旧的工作体系，其实质是一场组织变革。P11910、【单选题】、【单选题】将职权和权力委派给下属称（）将职权和权力委派给下属称（）A:转让B:授权C:转移D:越权答案：B解析：授权是上级向下级委派权利，下级在一定的监督下完成任务，并且在这个过程中有相当的自主权和行动权。P13611、【单选题】、【单选题】最简单、最容易操作的工作评价方法是（）最简单、最容易操作的工作评价方法是（）A:评分法
7、B:分类法C:排列法D:因素比较法答案：C解析：排列法是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其迸行排列的一种工作评价方法。由于这种方法只是根据工作岗位的相对价值按高低次序迸行排列，不需将工作内容进行分解，所以它也是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。P15612、【单选题】、【单选题】工作评价是对企业各类岗位的工作评价是对企业各类岗位的_进行衡量的过程。（）进行衡量的过程。（）A:有形价值B:无形价值C:相对价值D:绝对价值答案：C解析：工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程，是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程。P14213、【单选题】
8、、【单选题】根据组织内部管理人员或外部管理专家对外部环境变化、组织应对变化的经根据组织内部管理人员或外部管理专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求的方法是（）验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求的方法是（）A:现状顶测法B:经验预测法C:自上而下法D:统计学方法答案：B解析：经验预测法。经验预测法即利用现有的信息和资料，根据以往的经验，结合组织本身的特点来预测组织在中、短期内的人力资源需求。P18814、【单选题】、【单选题】在人力资源素质评价的因素中，演讲能力属于（）在人力资源素质评价的因素中，演讲能力属于（）A:体质B:智力C:情商D:能力和素养答
9、案：D解析：在人力资源素质评价的因素中，演讲能力属于能力和素养。P19615、【单选题】、【单选题】对同类应聘者按事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式对同类应聘者按事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者回答和对他的评价的面试方式是（）记下面试者回答和对他的评价的面试方式是（）A:结构化面试B:非结构化面试C:混合面试D:问卷面试答案：A解析：结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。P19316、【单选题】、【单选题】在确保满足培训需
10、求的同时，企业的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培在确保满足培训需求的同时，企业的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中，需要进行（）训活动中，需要进行（）A:培训需求方案制订B:培训需求方法选择C:培训需求分析D:培训需求确定答案：C解析：培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。P20517、【单选题】、【单选题】决定绩效评估方式的是（）决定绩效评估方式的是（）A:任职者特点B:绩效评估标准C:岗位特点D:绩效评估内容答案：C解析：岗位特点决定了绩效评估方式。采取什么样的方式进行绩效评估是我们进行绩效管理时所
11、需要解决的一个重要问题。绩效评估的方式主要包括由谁进行评估、评估的周期安排、绩效评估的信息如何搜集、采取什么样的形式进行评估等。对不同类型的岗位采取的绩效评估方式也应该有所不同。P23218、【单选题】、【单选题】在按照绩效计划开展工作的过程中，管理者对员工进行绩效沟通、指导、帮在按照绩效计划开展工作的过程中，管理者对员工进行绩效沟通、指导、帮助和监督其表现称为（）助和监督其表现称为（）A:绩效计划.B:绩效辅导C:绩效考核D:绩效反馈答案：B解析：绩效辅导是绩效管理和实施中不可忽视的重要环节。在员工按照绩效计划开展工作的过程中，管理者对员工进行绩效沟通、指导、帮助和监督其表现，根据实际情况修
12、改绩效计划，同时搜集必要的绩效信息，为绩效考核作准备。P23119、【单选题】、【单选题】企业最低薪酬与最高薪酬的确定问题是指（）企业最低薪酬与最高薪酬的确定问题是指（）A:薪酬范围B:薪酬C:薪酬的幅度D:薪酬的公平性答案：A解析：薪酬范围的确定实际上是企业最低薪酬与最高薪酬的确定问题。P26920、【单选题】、【单选题】评价岗位净劳动时间长短的是（）评价岗位净劳动时间长短的是（）A:劳动率B:劳动紧张程度C:体力劳动强度D:工时利用率答案：D解析：工时利用率，是指评价岗位净劳动时间的长短，它等于净劳动时间与工作日总时间之比。P14621、【多选题】、【多选题】工作分析的内容有（）工作分析的
13、内容有（）A:工作职责分析B:工作流程分析C:工作权限分析D:工作关系分析E:工作环境分析答案：ABCDE解析：工作分析的内容有：(1)工作职责分析。(2)工作流程分析。(3)工作权限分析。(4)工作关系分析。(5)工作环境条件分析。(6)任职资格条件分析。本题全选。P6-722、【多选题】、【多选题】以人员为导向的工作分析方法包括（）以人员为导向的工作分析方法包括（）A:关键事件法B:职能工作分析法C:职位分析问卷法D:工作要素法E:临界特质分析法答案：CDE解析：人员导向型工作分析方法强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等，将任职者作为工作分析
14、的研究对象，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作过程中表现出来的特征来获得工作信息，如职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析法、能力要求法等。本题选 CDE。P2823、【多选题】、【多选题】工作信息搜集者的类型通常包括（）工作信息搜集者的类型通常包括（）A:工作分析专家B:工作任职者C:工作任职者的上级主管D:工作任职者的同事E:各部门的领导答案：ABC解析：工作分析的过程是一个搜集工作信息的过程。如何搜集、分析、处理信息，便成为了工作分析的重中之重，首先需明确由谁去搜集信息。一般来说，搜集工作信息的人主要有以下三种人员，即工作分析专家、工作任职者和工作任职者的上级主
15、管。本题选 ABC。P6024、【多选题】、【多选题】任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件称（）任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件称（）A:工作性质B:工作规范C:岗位规范D:工作内容E:任职资格答案：BCE解析：任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件称：工作规范、岗位规范、任职资格。本题选 BCE。25、【多选题】、【多选题】工作说明书的主要内容包括（）工作说明书的主要内容包括（）A:工作标志B:工作概要C:工作的绩效标准D:工作联系E:工作环境条件答案：ABCDE解析：工作说明书的内容主要包括：工作标志、工作概要、工作职责与任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范
16、。本题全选。P100-10126、【多选题】、【多选题】知识型员工的个性特点有（）知识型员工的个性特点有（）A:自主意识强B:注重自我价值的实现C:重视行政权力D:流动性小E:流动性大答案：ABE解析：知识型员工的个性特点有：自主意识强；注重自我价值的实现；藐视行政权力；流动性大。本题选 ABE。P13527、【多选题】、【多选题】工作岗位的主要影响因素有（）工作岗位的主要影响因素有（）A:工作责任B:工作技能C:工作质量D:劳动强度E:工作环境答案：ABDE解析：工作岗位的主要影响因素是：（1）工作责任；（2）工作技能；（3）劳动强度；（4）工作环境；（5）社会心理。P145-14628、【
17、多选题】、【多选题】影响组织人力资源需求的主要因素有（）影响组织人力资源需求的主要因素有（）A:能力因素B:组织的内部因素C:组织的外部因素D:素质因素E:人力资源自身因素答案：BC解析：影响组织人力资源需求的主要因素有：组织内部因素、组织外部因素。P18729、【多选题】、【多选题】培训的重要性主要表现为（）培训的重要性主要表现为（）A:培训能够使员工更加认同组织文化，更加清楚组织目标B:培训能够使员工加深对岗位要求的理解C:培训可以提高企业开发与研制新产品的能力D:当培训产生效果时，可以减少管理成本E:培训具有激励作用答案：ABCDE解析：培训的重要性主要表现如下：（1）培训能够使员工更加
18、认同组织文化，更加清楚组织目标。（2）培训能使员工加深对岗位要求的理解，提高员工分析问题、解决问题的能力和专业技术水平，减少工作失误和事故。（3）培训可以提高企业开发与研制新产品的能力。（4）当培训产生效果时，就可以减少管理成本，使管理者从日常管理事务中解脱出来，用更多的精力考虑全局性、战略性问题。（5）当企业要推行管理变革时，培训环境有利于促进员工转变观念，同时也为员工适应企业变革的需要做好技能上的准备。（6）培训具有激励作用，有利于提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和成就感。本题全选。P204-P20530、【多选题】、【多选题】影响薪酬的内在因素有（）影响薪酬的内在因素有（）A:权利
19、和责任B:技能和培训C:工作时间D:工作环境E:福利及优惠答案：ABCDE解析：影响薪酬的内在因素是指与岗位工作有关的因素，主要内容包括以下几个方面：（1）权利和责任；（2）技能和培训；工作时间；工作环境；福利及优惠。本题全选31、【问答题】、【问答题】简述工作信息来源的渠道。简述工作信息来源的渠道。答案：（1）书面资料；（2）任职者的报告；（3）同事的报告；（4）直接的观察。P61-6432、【问答题】、【问答题】简述工作描述的基本内容。简述工作描述的基本内容。答案：（1）工作识别；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作职责；（5）绩效标准；（6）工作环境。P8133、【问答题】、【问答
20、题】简述关键胜任能力的内容。简述关键胜任能力的内容。答案：（1）技术技能，是对该工作来说，具体的、可衡量的技术技能至关重要。（2）认知能力，是一种重要的核心胜任能力。（3）工作风格。（4）人际技能。P19334、【问答题】、【问答题】简述工作分析与员工培训的关系。简述工作分析与员工培训的关系。答案：(1)工作分析有利于员工培训需求的确定。企业开展培训工作时，必须了解培训的需求、培训的目的，哪些人需要培训，培训的内容是什么，需要何种方式的培训，预期的培训结果是什么。而这些培训需求的确定都离不开工作分析，通过工作分析了解各岗位工作的性质与任务、所需的工作能力与操作技能，才能有效地开展培训工作，降低
21、培训成本。(2)工作分析是设计员工培训方案的基础。在企业中不同部门、层次、工作的岗位，其工作性质与内容、任职资格要求是不同的。完全按照一套培训课程进行培训将无法真正满足不同岗位的个性化培训需求，企业需要在工作分析的基础上，根据各岗位的不同特点，有针对性地设计不同岗位的培训方案，提高培训工作的有效性。P20535、【问答题】、【问答题】简述薪酬结构确定需要考虑的问题。简述薪酬结构确定需要考虑的问题。答案：(1)薪酬范围；(2)薪率；(三)薪酬的幅度。P26936、【问答题】、【问答题】试论述知识型员工工作设计的一般思路。试论述知识型员工工作设计的一般思路。答案：（1）知识型员工的工作设计应以激励
22、理论为指导。（2）结合工作特征理论的研究成果，工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念。主要的激励手段有：（1）授权。是指将取责和权力委派给下属。实现决策权与知识的匹配；增强知识型员工的工作动力。（2）重视工作任务特征。对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效、反馈、工作自主性等工作任务特征。（3）围绕工作团队进行工作设计。在以知识型员工为主的企业中，管理人员应该放弃以个体为组织基本单位的观念，而应把团队作为组织的基本构成单元，应围绕团队进行工作设计。P135-13837、【问答题】、【问答
23、题】试论述设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度的几个步骤。试论述设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度的几个步骤。答案：（1）工作分析工作分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和岗位关系，再由人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。（2）工作评价工作评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的工作评估标准。（3）薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。（4）薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要根据企
24、业状况选用不同的薪酬水平。（5）薪酬结构设计在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。38、【问答题】、【问答题】R R 企业是一家典型的民营钢铁企业。企业是一家典型的民营钢铁企业。20012001 年年 8 8 月正式成立。随着生产机械化月正式成立。随着生产机械化程度的提高，企业对生产现场管理日益重视，许多岗位的工作内客发生了变化，工作环境也程度的提高，企业对生产现场管理日益重视，许多岗位的工作内客发生了变化，工作环境也改善了，岗位评价也发生了相应的变化改善了，岗位评价也发生了相应的变化.在这种情况下，对在这种情况下，对 R R 企业
25、岗位重新设置及评价，并在企业岗位重新设置及评价，并在此基础上设置一套符合本企业岗位特征的薪酬体系就显得尤为重要。伴随着此基础上设置一套符合本企业岗位特征的薪酬体系就显得尤为重要。伴随着 20082008 年金融危年金融危机，企业度过了艰辛的一年，组织膨胀，人心涣散，许多生产管理和技术方面的核心员工纷机，企业度过了艰辛的一年，组织膨胀，人心涣散，许多生产管理和技术方面的核心员工纷紛跳槽，企业面临着亟须调整的困境。改革成了必然。紛跳槽，企业面临着亟须调整的困境。改革成了必然。通过对企业员工访谈得知，很多员通过对企业员工访谈得知，很多员工对公司的薪酬不满，尤其是中下级岗位的普通员工觉得薪酬既缺少外部
26、的竞争力，又缺乏工对公司的薪酬不满，尤其是中下级岗位的普通员工觉得薪酬既缺少外部的竞争力，又缺乏内部公平性。一些岗位的工资设置不合理，未能反映其市场价格；一些员工岗位相似，工作内部公平性。一些岗位的工资设置不合理，未能反映其市场价格；一些员工岗位相似，工作内容大致相同。但工资相差悬珠；有些员工工作业绩相差很大，但工资水平相当，甚至出现内容大致相同。但工资相差悬珠；有些员工工作业绩相差很大，但工资水平相当，甚至出现了业绩工资成反比的情况。这种现象，导致了员工产生严重的不公平感，大大挫伤了员工的了业绩工资成反比的情况。这种现象，导致了员工产生严重的不公平感，大大挫伤了员工的积极性和主动性。积极性和
27、主动性。R R 企业通过对问卷调查收集的数据进行因子分析；进一步筛选和确定了工企业通过对问卷调查收集的数据进行因子分析；进一步筛选和确定了工作评价的指标。科学合理地确定了指标的权重分配，成功实施了工作评价，为制定科学，合作评价的指标。科学合理地确定了指标的权重分配，成功实施了工作评价，为制定科学，合理的薪酬制度打下了坚实的基础，解决了员工公平性和满意度的问题。理的薪酬制度打下了坚实的基础，解决了员工公平性和满意度的问题。结合案例分析说结合案例分析说明：明：（1 1）工作评价的功能是什么？）工作评价的功能是什么？（2 2）如何进行工作评价。）如何进行工作评价。答案：（1）工作评价具有以下基本功能
28、：以量值表现岗位的特征；比较岗位价值的大小；为实现薪酬管理的内部公平、公正提供依据。在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平、公正的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定报酬”。P143（2）按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干个大类。例如，将本企业的岗位区分为技术岗、管理岗、营销岗和生产岗四大类。收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料；既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息，例如通过现场调查获得的第一手的访谈记录、音像资料。建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价
29、人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。制订出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，釆取对策，及时纠正。全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等具体工作的开展。最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。P144
