1、整理课件1公務人員考績法公務人員考績法修正草案及實施面談機制簡報修正草案及實施面談機制簡報主講人主講人:人事室主任陳紹元人事室主任陳紹元整理课件2p結語結語整理课件3 理由理由:（一）考績是公務人員人事法制樞紐與（一）考績是公務人員人事法制樞紐與官等任用資格官等任用資格、陞陞 任先後排序任先後排序、俸級晉級結果俸級晉級結果、選送訓練排序選送訓練排序，乃至於，乃至於 退休給與退休給與等密切相關。等密切相關。（二）落實績效管理、提昇文官效能（二）落實績效管理、提昇文官效能 是文官制度興革是文官制度興革 規劃方案規劃方案方案之一方案之一（三）亟須修法改革之內外在因素（三）亟須修法改革之內外在因素-1
2、.1.外在因素政經社文環境鉅變外在因素政經社文環境鉅變 2.2.內在成因現行法制存有缺失內在成因現行法制存有缺失 3.3.回應期盼提供優質公共服務回應期盼提供優質公共服務 目的目的:（一）（一）提升文官的績效提升文官的績效（二）（二）改善文官服務的態度改善文官服務的態度（三）（三）強化政府的行政效率和國家的競爭力強化政府的行政效率和國家的競爭力整理课件4重構考核機制強化考績信度效度回歸考績立法意旨打破過去迷思合理區辨受考人績效考績結果與兼具獎勵懲罰行政性行政性功能績效管理之發展性發展性功能營造良性競爭環境團體績效與個人考績團體績效與個人考績相結合整理课件5有效評鑑有效評鑑合理課責合理課責彈性授
3、權彈性授權良性競爭良性競爭緩和退場緩和退場團體績效團體績效面談面談機制、自我考評、機制、自我考評、同儕同儕評比評比主管主管甲等以上人數比率甲等以上人數比率、主管、主管不得考列甲等不得考列甲等條件條件不適任主管調任非主管機制不適任主管調任非主管機制修正考核項目、授權各機關自訂細目修正考核項目、授權各機關自訂細目優等優等等次、等次條件及比率等次、等次條件及比率獎勵差距、獎勵差距、考績升等考績升等條件條件優先陞任、升官等條件優先陞任、升官等條件任用法任用法陞遷法陞遷法輔導改善、降級改敍輔導改善、降級改敍第第3次丙等退休或資遣次丙等退休或資遣機關間機關間及及內部單位內部單位間團體績效間團體績效甲等以上
4、及丙等人數比率調整依據甲等以上及丙等人數比率調整依據整理课件6考評以工作績效為核心，各機關得自訂關鍵績效指標考評以工作績效為核心，各機關得自訂關鍵績效指標 考核考核項目項目/細目細目現行規定現行規定n工作（工作（50%）、）、操行操行（20%)、學、學 識識(15%）、才能）、才能 （15%）n由銓敍部統一訂定由銓敍部統一訂定 考核細目考核細目 修正規定修正規定(5)p工作績效工作績效（70%）、）、工作態度工作態度（30%）p授權由各機關視業務特性擬訂考授權由各機關視業務特性擬訂考核細目，報請主管機關核定核細目，報請主管機關核定 整理课件7拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能拔擢培
5、育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能 考績等次用語現行規定現行規定p甲等甲等80p70乙等乙等79p60丙等丙等69p丁等丁等60修正規定修正規定(6)p優優90(新增新增)p80甲等甲等89 p70乙等乙等79p60丙等丙等69p丁等丁等60整理课件8拉大考績等次獎勵差距，貫徹獎優激勵之積極性目的拉大考績等次獎勵差距，貫徹獎優激勵之積極性目的考績考績獎懲獎懲結果結果現行規定現行規定p甲等：晉級甲等：晉級+1個月個月 獎金獎金(無級可無級可 晉 者晉 者 2 個 月個 月 獎金獎金)p 乙等：晉級乙等：晉級+0.5個個 月獎金月獎金(無級無級 可晉者可晉者1.5個個 月獎金月獎金)p丙等：
6、留原俸級丙等：留原俸級 p丁等：免職丁等：免職修正規定修正規定(7)p優等：晉級優等：晉級+1.5個月獎金個月獎金(無級可晉者無級可晉者2.5個月獎金個月獎金)。p甲等：晉級甲等：晉級+1個月獎金個月獎金(無級可晉者無級可晉者2個月獎金個月獎金)。p乙等：乙等：本俸晉級本俸晉級+0.5個月個月(年功俸級者，須隔年始可年功俸級者，須隔年始可 晉敘；已敘年功俸最高俸級者，第晉敘；已敘年功俸最高俸級者，第2年再考列年再考列 乙等而無級可晉者，給予乙等而無級可晉者，給予1.5個月獎金個月獎金)。p丙等：丙等：第第1次次:留原俸級輔導改善。留原俸級輔導改善。第第2次次:降降1級改敍，無級可降時，比照每級
7、俸級改敍，無級可降時，比照每級俸 差減俸。差減俸。第第3次次:應辦理資遣或依規定退休。經輔導改善應辦理資遣或依規定退休。經輔導改善 後，後，10年內年內1年考列優等或連續年考列優等或連續3年考列年考列 甲等得抵銷丙等甲等得抵銷丙等1次。次。p丁等：免職丁等：免職主管人員主管人員1丙或任同一陞遷序列之主管職務連續丙或任同一陞遷序列之主管職務連續3乙乙 應調任非主管職務應調任非主管職務整理课件9落實同官等為比較範圍，塑造同級職務良性競爭環境落實同官等為比較範圍，塑造同級職務良性競爭環境 考績考績等次等次人數人數比率比率限制限制現行規定現行規定p以同官等為比以同官等為比 較範圍較範圍p甲等人數比率甲
8、等人數比率 以以75%為上限為上限修正規定修正規定(9 9、新增、新增9 9之之1)1)p以同官等為比較範圍以同官等為比較範圍p優等以優等以5%為上限為上限p甲等以上以甲等以上以65%為上限為上限(立法院初審立法院初審:68%)p丙等丙等不得低於不得低於3%(立法院初審立法院初審:1%-3%)p簡薦委任各官等考列甲等以上人數比率簡薦委任各官等考列甲等以上人數比率以以75%上限上限p主管人員考列甲等以上人數比率以主管人員考列甲等以上人數比率以 85%為上限為上限p適用及準用考績法之各類人員不得訂定適用及準用考績法之各類人員不得訂定違反上開等次人數比率之規定違反上開等次人數比率之規定(新增新增23
9、-2)考績等次人數比率，每考績等次人數比率，每3年視國家整體行政年視國家整體行政績效檢討結果彈性調整績效檢討結果彈性調整 整理课件10拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正面功能 考績升等次現行規定現行規定p2甲p1甲、2乙修正規定修正規定(11)11)p甲等以上甲等以上考績年資(2年年列甲等以上者列甲等以上者)，始可作為考績升職等之依據（即現行乙等不再作為升職等依據）陞任配套機制p公務人員任用法第17條 升官等p公務人員陞遷法第11條 優先陞任機制配合考績增列優等，修正升官等條件，並增列考列優等優先陞任之機制升職等升職等整理课件11課予主管覈實
10、考評責任，深化考績制度之公平與正義課予主管覈實考評責任，深化考績制度之公平與正義規範評等之條件與程序，期使考績作業公正客觀透明規範評等之條件與程序，期使考績作業公正客觀透明 考績等考績等次條件次條件現行規定現行規定p甲等之特殊條件、一甲等之特殊條件、一 般條件；不得考列甲般條件；不得考列甲 等條件；一次記二大等條件；一次記二大 功專案考績功專案考績（考績法考績法 施行細則）施行細則）p一次記二大過專案考一次記二大過專案考 績、丁等免職條件績、丁等免職條件 （考績法）（考績法）修正規定修正規定(新增新增6 6之之1 1、6 6之之2 2 及及6 6之之3 3 )p優等、甲等條件優等、甲等條件（考
11、績法施行考績法施行細則）細則）p不得考列甲等以上、得考列丙不得考列甲等以上、得考列丙等、一次記二大過專案考績及等、一次記二大過專案考績及丁等條件（考績法）丁等條件（考績法）整理课件12建立多元彈性評鑑方法，提昇考績評擬之信度及效度建立多元彈性評鑑方法，提昇考績評擬之信度及效度 合理評鑑方法現行規定現行規定p現行係屬單向 考核修正規定修正規定(新增新增1313之之1)1)p增列面談面談(含自我考評）含自我考評）及 同儕評比機制整理课件13扣合團體與個人之績效，型塑團隊合作之職場新文化扣合團體與個人之績效，型塑團隊合作之職場新文化 團體績效評比現行規定現行規定p未規定修正規定修正規定(新增新增9
12、9之之3)3)p明定主管機關所屬機關間之團體績效明定主管機關所屬機關間之團體績效評比評比p明定各機關內部單位間之團體績效評明定各機關內部單位間之團體績效評比比p評比結果：評比結果：本機關本機關+所屬機關考績等次人數比率所屬機關考績等次人數比率(調整空間各為調整空間各為 10%、3%）。）。：評比結果作為單位人員考績甲等及丙評比結果作為單位人員考績甲等及丙等人數比率依據。等人數比率依據。整理课件14p依據依據:一、依公務人員考績法修正草案第十三條之規定一、依公務人員考績法修正草案第十三條之規定:考績年度考績年度 中，一級單位主管或其授權之人員，應與受考人就平時中，一級單位主管或其授權之人員，應與
13、受考人就平時 考核結果進行面談考核結果進行面談2 2次。次。二、配合二、配合101101年起實施新修正通過之公務人員考績法，研訂本年起實施新修正通過之公務人員考績法，研訂本 院行政技術人員院行政技術人員面談機制面談機制及及面談紀錄表面談紀錄表。p目的目的:一、公務人員過去考績評定過程及平時考核之評擬成績，係一、公務人員過去考績評定過程及平時考核之評擬成績，係 採秘密方式行之，致受考人工作績效表現與考評者之考採秘密方式行之，致受考人工作績效表現與考評者之考 評結果，常有落差現象。評結果，常有落差現象。二、為促使本院績效考核之評擬更具公正及客觀性二、為促使本院績效考核之評擬更具公正及客觀性，考評者
14、考評者 與受考人進行雙向之溝通與瞭解，一級單位主管或其授與受考人進行雙向之溝通與瞭解，一級單位主管或其授 權之人員，應與受考人就平時考核結果進行面談。權之人員，應與受考人就平時考核結果進行面談。三、藉由面談促成主管與部屬間良性互動，進而檢討工作指三、藉由面談促成主管與部屬間良性互動，進而檢討工作指 派及人力調度之妥適性，以提升機關整體之行政效能。派及人力調度之妥適性，以提升機關整體之行政效能。整理课件15適用對象適用對象9999年度於總辦事處編制內行政技術人員先行試辦。年度於總辦事處編制內行政技術人員先行試辦。面談次數面談次數參照平時考核之辦理方式，參照平時考核之辦理方式，1 1年辦理年辦理2
15、 2次面談次面談(7(7月份及月份及1212月月份份)。面談人員面談人員由單位主管或其授權人員執行。由單位主管或其授權人員執行。面談時間面談時間由面談人員視面談實際需要決定，必要時得增加面談次數由面談人員視面談實際需要決定，必要時得增加面談次數(每次以每次以3030分鐘為原則分鐘為原則)。面談情境面談情境及內容及內容受考人及面談人員應以理性、公正、客觀及親切態度進行受考人及面談人員應以理性、公正、客觀及親切態度進行面談，並應就受考人所任職務工作及執行情形，作為面談面談，並應就受考人所任職務工作及執行情形，作為面談之主要內容。之主要內容。面談結果面談結果面談之結果列入平時考核紀錄，作為考績等第之
16、參考，並面談之結果列入平時考核紀錄，作為考績等第之參考，並得依個人業務職能需求，由各單位予以薦送參加相關訓練得依個人業務職能需求，由各單位予以薦送參加相關訓練課程。課程。整理课件16p面談前準備面談前準備:一、準備本院行政技術人員面談紀錄表及受考人相關一、準備本院行政技術人員面談紀錄表及受考人相關 工作情形紀錄資料。工作情形紀錄資料。二、二、1010天天前請受考人先行自我評估，填列面談紀錄表前請受考人先行自我評估，填列面談紀錄表 ，並於面談前，並於面談前3 3天天交還單位主管，再由單位主管交還單位主管，再由單位主管 或其授權人員執行面談。或其授權人員執行面談。三、三、另另為應為應受考人係主管職
17、務以上人員之實際需要，受考人係主管職務以上人員之實際需要，已於自我評價項目欄內，增列與主管職務相關之已於自我評價項目欄內，增列與主管職務相關之 自評項目。自評項目。四、四、安排合宜的面談情境及場所，選擇不受干擾的場安排合宜的面談情境及場所，選擇不受干擾的場 所，並遠離電話及其他人員所，並遠離電話及其他人員。五、五、通知面談時間及地點。通知面談時間及地點。整理课件17p面談進行：面談進行：一、雙方座位安排一、雙方座位安排 建議建議9090度角，度角，避免雙方直視壓力避免雙方直視壓力二、暖場二、暖場:(2(2分鐘分鐘)1.1.建立關係建立關係 2.2.慰勞受考人的辛勞及肯定優點慰勞受考人的辛勞及肯
18、定優點三、進入主題：三、進入主題：(25(25分鐘分鐘)(一一)告知面談的目的告知面談的目的:(3(3分鐘分鐘)1.1.增進主管與部屬間雙向溝通與瞭解。增進主管與部屬間雙向溝通與瞭解。2.2.檢討工作指派及人力調度之妥適性。檢討工作指派及人力調度之妥適性。3.3.提升工作績效。提升工作績效。(二二)告知考核結果告知考核結果:(10(10分鐘分鐘)說明考核結果，說明考核結果，工作表現優良及不佳之處。工作表現優良及不佳之處。整理课件18p面談進行面談進行:三、三、進入主題進入主題 (三三)受考人陳述意見：受考人陳述意見：(5(5分鐘分鐘)1.1.鼓勵受考人發言。鼓勵受考人發言。2.2.面談人員專心
19、傾聽。面談人員專心傾聽。3.3.受考人陳述對工作期許及希望面談人員幫受考人陳述對工作期許及希望面談人員幫 助事項。助事項。(四四)討論溝通：討論溝通：(5(5分鐘分鐘)1.1.討論考核結果與受考人自評表差異。討論考核結果與受考人自評表差異。2.2.未來努力目標期許。未來努力目標期許。(五五)互動互動(2(2分鐘分鐘)面談人員的回饋及提供建議意見。面談人員的回饋及提供建議意見。整理课件19p面談進行面談進行:四、面談結束四、面談結束:(3(3分鐘分鐘)(一一)雙方確認面談內容。雙方確認面談內容。(二二)表達謝意，肯定受考人的努力。表達謝意，肯定受考人的努力。(三三)簽名確認簽名確認:面談人員於面
20、談紀錄表之紀錄欄內，具體敘明面談人員於面談紀錄表之紀錄欄內，具體敘明 建議意見，交由受考人簽名確認，惟如拒絕簽建議意見，交由受考人簽名確認，惟如拒絕簽 名者，面談人員應於面談紀錄表之面談紀錄欄名者，面談人員應於面談紀錄表之面談紀錄欄 內敘明。內敘明。(四四)整理面談紀錄整理面談紀錄:面談紀錄表遞送單位主管覆核後，於辦理年終面談紀錄表遞送單位主管覆核後，於辦理年終 考績考績(成成)時併送人事室。時併送人事室。整理课件20p面談檢討及評估面談檢討及評估:一、面談之結果，列為平時考核紀錄一、面談之結果，列為平時考核紀錄，作為考績等第作為考績等第 之參考，並得依個人業務職能需求，由各單位予之參考，並得
21、依個人業務職能需求，由各單位予 以薦送參加相關訓練課程。以薦送參加相關訓練課程。二、對受考人得施予調整工作或輔導在職訓練之情形二、對受考人得施予調整工作或輔導在職訓練之情形:(一一)受考人拒絕實施面談。受考人拒絕實施面談。(二二)受考人拒絕於面談紀錄表簽名。受考人拒絕於面談紀錄表簽名。(三三)面談人員於面談結束後，認為受考人有工作績面談人員於面談結束後，認為受考人有工作績 效不彰、無法勝任職務或其他事項者，得施予效不彰、無法勝任職務或其他事項者，得施予 調整工作或輔導或在職訓練。調整工作或輔導或在職訓練。整理课件21一、要有事先準備一、要有事先準備二、要求受考人先作自我評估二、要求受考人先作自
22、我評估三、注意面談溝通之方法、三、注意面談溝通之方法、氣氛及雙方談話態度，氣氛及雙方談話態度，充分尊重受考人，並傾聽其工作上之需求。充分尊重受考人，並傾聽其工作上之需求。四、四、避免對立和衝突的原則；放眼於未來而非過去避免對立和衝突的原則；放眼於未來而非過去 的原則。的原則。五、以事實為依據，避免使用極端化字眼。五、以事實為依據，避免使用極端化字眼。六、鼓勵受考人參與並適時表達讚許。六、鼓勵受考人參與並適時表達讚許。七、七、用開放式問題讓受考人多談論。用開放式問題讓受考人多談論。八、聚焦於問題解決，八、聚焦於問題解決，應有具體的要求，非僅是原應有具體的要求，非僅是原 則性的期望。則性的期望。九、著重工作行為及結果，而非人格特質。九、著重工作行為及結果，而非人格特質。十、設定績效改善目標及計畫。十、設定績效改善目標及計畫。整理课件22整理课件23 報告完畢報告完畢 敬請指教敬請指教
