1、（管理制度)员工劳动纪律管理办法员工劳动纪律管理制度壹、总则为了加强工厂内部管理，提高员工出勤率和工作效率，维护正常的生产和工作秩序，现结合工厂实际对原职工劳动纪律管理制度进行修订且下发，请各单位认真遵照执行。二、管理职能1.人力资源部是工厂考勤管理工作的归口部门，负责员工考勤管理制度的制定、发布、贯彻和考核，是员工劳动纪律管理制度的检查监督机构。2.厂属各单位负责员工劳动纪律管理制度的贯彻和实施。三、管理程序1.考勤管理1.1全厂于岗员工除运行员工实行上下班“俩签”制度外，其余员工壹律实行个人“四签”制度，即每天上午和下午上班后和下班前由员工本人按规定签到签退，上班号停止后不签到者视为迟到，
2、下班不签退者视为早退。1.2单位考勤员准确汇总月度考勤表，经单位领导审核签字后，于每月二十八日前向人力资源部填报本月出缺勤报表，且附各种假条。1.3有下列情况之壹的，按照旷工处理：1.3.1未办理请假手续离岗或虽已办理请假手续，但逾期不归，事后又无正当理由的；1.3.2工作时间内溜号或从事和工作内容无关活动的，每发现壹次记四小时旷工；1.3.3不服从单位领导分配，拒不到岗工作的或虽到岗但消极怠工的，按实际发生时间累计；1.3.4调入员工，超过规定时间不报到又无特殊理由的。2.事假规定2.1员工因事请假，必须履行请假手续，由本人填写请假单按照审批权限逐级批准后方可离开工作岗位。2.2事假审批权限
3、为：壹天及以内由单位领导批准；三天及以内由主管厂领导批准；三天之上由厂长或党委书记批准。2.3中层副职领导办理事假或因公外出由主管厂领导根据权限批准，时间于俩天及之上由厂长审批；正职及之上领导办理事假或因公外出须由厂长批准且于行政保卫部登记。2.4员工壹次办理事假三天及之上的，除按照上述程序办理外，仍需到人力资源部办理审核、备案。2.5学徒工、技校毕业生、大、中专毕业生于学徒或见习期，原则上不准请事假，如有特殊情况，按规定权限批准事假，但事假累计天数应延长学徒和见习期。2.6事假期间按实际请假天数扣除日工资，但事假天数于壹个月内累计超过十五天者扣除壹个月工资。3.病假规定3.1员工患病或非因工
4、负伤休假三天及以内的，必须持有本厂医院医生签发的病休证明书或住院证明，经单位领导和主管厂领导批准后方可按病假处理。3.2员工需休病假三天之上且不满十五天的由职工医院院长签字，十五天及之上由工厂劳动鉴定委员会审批，单位领导、主管领导批准后，方能生效。3.3于工作时间内，员工就诊时间累计满八小时按病假壹天处理。3.4员工休假或出差期间因患病不能按时返厂者，须于二十四小时内向职工医院和人力资源部申报且由乡镇之上医院出具医生诊断证明书、药费清单和住院证明。治疗时间为：五四壹系统内不超过七天，外地不超过十五天。厂外病假条须由本厂职工医院院长、单位领导、主管领导签字后，方可生效。慢性病必须返厂治疗，否则按
5、旷工处理。3.5员工外出就诊管理3.5.1员工因病伤就医应遵循就近的原则。如因工厂医院条件所限，需外出诊治的，须由职工医院主治医生签署外诊建议书，且经医院院长、单位领导、主管领导签字同意，方可休假。根据外诊医院的距离，给予壹至七天的病假期限；3.5.2根据诊断结果，需外出住院治疗的，由厂职工医院主治医生签署外出治疗建议书，医院院长签字同意后，到人力资源部办理审批手续。3.6员工外出诊断治疗的，诊断（治疗）结束后，需将外诊（治疗）医院的诊断（住院）证明及药费清单交工厂员工医院审核，无误后更换为本厂医院的诊断（住院）证明，和考勤壹同报人力资源部后，按照病假对待。没有外出治疗医院诊断（住院）证明及药
6、费清单的，外出期间视为旷工。3.7员工患病或非因工负伤医疗期规定3.7.1医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限；3.7.2员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和于本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；3.7.3实际工作年限十年以下的：于本单位工作年限五年以下的为三个月；五年之上的为六个月；3.7.4实际工作年限十年之上的：于本单位工作年限五年以下的为六个月；五年之上十年以下的为九个月；十年之上十五年以下的为十二个月；十五年之上二十年以下的为十八个月；二十年之上的为二十四个月；3.7.5医疗期三个月的按六个月内累计病
7、休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。3.8员工患病或非因工负伤的，医疗期间发放生活费。4.工伤假规定：4.1员工因工负伤或患职业病，不能坚持工作者，于工伤医疗期内须经工厂劳动鉴定委员会鉴定批准后，报人力资源部备案方可休假，否则按病伤假处理。医疗期满后仍不能坚持工作者，进入劳动力市场，按有关规定执行。4.2因工致残医疗期满后，经劳动部门鉴定，被鉴定为14级的，应退出生产、工作岗位，进入劳动力市场；被鉴定为56级的，由工厂安
8、排适当工作；被鉴定为710级的，劳动合同期满后终止和工厂的劳动关系。其他待遇按工伤保险条例有关规定执行。5.外出就医陪床人员的规定5.1员工病伤，需外诊陪床的，应由职工医院签署意见，陪床人员所于单位同意后，经工厂劳动鉴定委员会签字盖章方可生效。5.2凡因工负伤外出就医需陪床人员的，陪床人员按出勤对待，其它费用按照出差补助计发。5.3非因工负伤或患病外出就医需陪床人员的，陪床人员于陪床期间按照事假处理，其它费用由本人负担。6.婚假规定6.1根据国家规定三天。符合“山西省人口和计划生育条例”晚婚规定的，可享受婚假壹个月。壹方晚婚，壹方享受；双方晚婚，双方享受。6.2办理婚假由本人申请，经单位领导同
9、意、工厂计划生育委员会审批到人力资源部备案。7.丧假规定7.1员工直系亲属死亡，根据国家规定，丧假为三天，如到外地料理者根据路程远近另给路途假。7.2办理丧假由本人申请，经单位领导同意到人力资源部备案。8.产假、节育假及婴儿哺乳时间规定：8.1根据女员工劳动保护法规定，女员工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎每多生壹个婴儿增加产假十五天。符合晚育规定的可享受产假四个月。生育第壹胞的女员工，如采取长效节育措施又领取独生子女证者，可享受产假六个月。8.2女员工计划内生育应有厂计划生育办公室的产假证明，否则按计划外生育处理，不发产假工资。8.3有关节育假的规定按计划生育
10、文件执行。8.4有不满壹周岁婴儿的女员工，每班给予俩次哺乳时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳壹个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女员工每班劳动时间内的俩次哺乳时间，能够合且使用。8.5办理上述假别时由本人提出申请，经单位领导同意到人力资源部备案。9.探亲假规定9.1探亲范围：凡工作满壹年的员工，从工厂到配偶和父母（包括养父母）户口所于地壹日内不能往返者，且不能和配偶及父、母亲壹方于公休假日团聚的，均可享受探亲假待遇。9.2审批及销假手续：员工请探亲假须于离厂前俩天内，填写请假单，经单位领导、主管领导批准后到人力资源部办理请假手续，回厂后俩天内办理销假手续。对无故超假的，按照旷工处理。9
11、.3具体规定如下：9.3.1未婚员工探父母，壹年壹次，假期二十天（不包括路途）。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者员工自愿俩年探亲壹次的，能够俩年给假壹次，假期为四十五天；9.3.2夫妇俩地分居，每年只允许壹方享受探亲假，假期三十天，路途另加。但必须事先取得对方单位员工不享受当年探亲假证明，无证明不予办理；9.3.3员工配偶于农村的，经领导批准，探亲假可分俩次使用，但只给壹次路途假；9.3.4已婚员工探父母，四年壹次，假期二十天（不包括路途）。已婚员工父母和配偶同居壹地的可享受探配偶假，不再享受探父母假；9.3.5学徒工、见习生、实习生，于学徒、见习、实习期间不享受探亲假，期满后上
12、半年转正定级的，下半年可享受探亲假，下半年转正定级的次年度可享受探亲假。配偶外出从业的、内退的和于劳动力市场待岗的人员不得享受探亲假；9.3.6员工配偶于异地的，当年结婚的不得享受探亲假，下年度方可享受探亲假待遇；10.换休和带薪休假10.1各单位要建立员工换休台帐，记录要及时、准确。10.2员工换休壹般于当月使用，特殊情况由本单位提出，主管领导批准后于人力资源部备案，否则，过期作废。10.3员工壹次换休超过俩天的，须由单位和人力资源部共同审批，换休情况必须于上报的考勤表中注明。10.4各单位要于报当月考勤的同时将上月换休使用情况报人力资源部备案。10.5带薪休假按照工厂下发的带薪休假暂行办法
13、执行。四、关联规定1.探亲假、病假、工伤假、婚丧假、带薪假、产假等，均包括公休日和法定节日于内，所有假别经正常程序批准后到人力资源部办理审核、备案。2.员工患病或非因工负伤，于规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，工厂提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者壹个月工资后，能够解除劳动合同。3.对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，于二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，能够适当延长医疗期。4.本文下发之日起，不再办理病假转劳保待遇。5.员工当月缺勤累计超过五天或旷工累计超过俩天的，工厂扣发当月奖金；缺勤累计超过七天或旷工累计超过三天的扣发当月奖金和岗贴。6.本规定中涉及到的生活费标准为绛县最低工资标准的80%。7.独立核算单位的员工依据本文件享受的有关待遇，由本单位承担。五、附则1.本规定若和上级文件相抵触的，按上级文件执行。2.本规定未涉及到的内容按照国家有关规定执行。3.工厂以前的有关规定若和本规定相抵触的，按本规定执行。4.本规定解释权归人力资源部。
