1、4-1 多样性管理第04章4-2 1.基本掌握员工多样性和解释对多样性的管理为什么如此重要 2.了解美国和整个世界不断变化的劳动力队伍 3.掌握在工作场所中发现的不同类型的多样性 4.了解管理者在对多样性进行管理时面临的挑战 5.基本掌握各种员工多样性管理创新举措 课程目标4-3 4.1 对多元化的基本了解4.2 不断变化的劳动力队伍4.3 员工多样性的类型4.4 对多样性进行管理时的挑战4.5 员工多样性管理创新措施 本章提纲4-4 数据说话只有3%的财富500强企业是由女性来担任首席执行官。男性和女性在管理中的差异？4-5 4.1 对多元化的基本了解4.1.1 什么是员工多样性4.1.2
2、对员工多样化的管理的重要性4-6 4.1.1 什么是员工多样性员工多样性：使得组织中的成员们彼此不同或相似的所有方法。强调差异性和相似性。组织对员工的依赖性越来越强，由各种背景的员工组成的团队容易产生富有创造力的创意和解决方案。员工多样性的利弊分析4-7 图表4-1 员工多样性的演变 P9420世纪60年代-70年代强调遵循法律法规20世纪80年代早期强调吸收少数族裔和女性进入公司20世纪80年代末期发展为一个事关企业生存的重要事项20世纪90年代强调培养敏感性21世纪强调企业成功所需的多样性和兼容并蓄4-8 4.1.2 对员工多样化的管理的重要性员工多样性有利于组织的三个方面：人力资源管理
3、组织绩效 战略层面4-9 人力资源管理 提高吸引和保留多元化的员工的能力 更好地发挥员工的才能 提高团队解决办法的能力和质量4-10 组织绩效 降低与高辞职率、员工缺勤和法律诉讼有关的成本。P96 提高解决办法的能力 提高系统的灵活性4-11 战略层面 增强对市场的理解，且提高组织向多样化的消费者更好地展开营销的能力 挖掘提高销售额和市场份额的潜力 由于提高创新能力而获得潜在的竞争优势 使组织在道德和公众层面发挥良好的形象4-12 4.2 不断变化的劳动力队伍 社会人口数量的增加 不同群体的构成比例 人口老龄化4-13 4.3 员工多样性的类型年龄宗教性别残疾人种和种族GLBT其他4-14 4
4、.3.1 年龄 美国民权法案第条款和1967年就业年龄歧视法案都禁止年龄歧视 管理者对待新老员工的态度 组织中新老员工之间的关系和合作 工龄：华为4-15 4.3.2 性别 在劳动力队伍中，女性（49.8%）和男性（50.2%）所占的比例几乎相同。研究：男性在职业生涯起步时的级别要高于女性，且晋升的速度更快。职场中的性别歧视：视频4-16 职场中男性和女性的比较比较性别男性女性相似工作绩效，分析和解决问题能力，动机、社交能力和学习能力差异对成功更具渴望，控制性乐于接受意见，服从权力和权威男性化风格管理男性化+女性化风格管理4-17 4.3.3 人种和种族人种：人们用来识别他们自己的那些生理遗传
5、特征（包括肤色和相关特征）种族：某个人类群体共享的社会特征（例如文化背景或承袭）4-18 4.3.4 残疾 美国平等就业机会委员会规定：如果一个人具有的身体或者智力缺陷能够实质性地限制一种或者多种最主要的生活活动，那么该个体就可以视为残疾人。1990年美国残疾人法案禁止歧视残疾人4-19 4.3.5 宗教 民权法案第条款禁止宗教歧视 宗教信仰也可能会禁止或者鼓励某些工作行为：有些药剂师可能会拒绝提供RU-486药剂（一种堕胎药）4-20 4.3.6 GLBT Gay Lesbian Bisexual Transgender people4-21 4.3.7 其他 社会背景 成长经历 外貌特征
6、工作资历 智力水平 4-22 4.4 对多样性进行管理时的挑战4.4.1 个人偏见4.4.2 玻璃天花板4-23 4.4.1 个人偏见偏见：对某种特定观点或意识形态所持的一种倾向或偏好，常处于先入为主的片面性判断中。成见：对一个人或一群人所持的一种先入为主的观点、看法或判断，是个人偏见的结果。刻板印象：根据自己对对方所属群体的印象和看法来判断对方。歧视：以偏见的态度不公正地来对待他人。公开与隐蔽歧视并存的现状。P108员工容易把自己对各种不同人群的看法和观点带入工作场所，从而导致偏见、歧视和成见。4-24 4.4.1 玻璃天花板玻璃天花板：把女性及少数族裔与最高管理层职位隔离开来的那些无形障碍。造成玻璃天花板的因素：缺乏监控 对性别的刻板印象 把男性化特征与领导者效力联系起来 雇主和上司对“家庭与工作矛盾”的观点4-25 4.5 员工多样性管理创新措施4.5.1 员工多样性的法律层面4.5.2 最高管理层对员工多样性的认同4.5.3 辅导制4.5.4 多样性技能培训4.5.5 员工协会
