1、行政年终工作总结,汇报人：代用名,汇报日期： ,行政工作总结/行政工作计划/行政述职报告,20XX,201X年度工作总结,工厂建设、后勤保障,保险、安全,招聘费用,人力规划、招聘与配置,人力规划、招聘与配置,人力规划、招聘与配置,人力规划、招聘与配置,人力规划、招聘与配置,人力规划、招聘与配置,人力规划、招聘与配置,上表临时工辞职率未计入内，上班未满三天自离者不计入辞职率，职员上班未满七天不计入辞职率,人力规划、招聘与配置,人力规划、招聘与配置,目前各部门职能人员严格依据生产订单合理配置，但仍然存在审批流程自主性强，从而造成工作执行上打折扣。 部分部门的各岗位层级不清，造成人员超出编制，职能重
2、叠，在岗位职责设计上存在一定的困扰。 公司员工工龄在2年以上的占到了13.26%，已经给我们发出一个警告，目前公司的机制已经很难留住员工。 公司员工学历大专以上仅占3.88%，学历的高低一定程度上反映了福利水平的高低，但更多的是开拓性受到惯有思维的限制，若想建立一支高素质的开拓型管理团队，必须提高管理层的开拓能力。 持续进人，生产线还是一直处于缺人状态。,现状分析,通过精减各部门的间接人员，同时将管理权统一，提高工作效率。 调整公司组织架构，制定岗位层级标准，由各主管提报岗位层级建议，经最后讨论与审核制定公司各部门的岗位层级规划表。 员工的留失原因是多方面 ，但是关键在于部门的领导、公司的薪酬
3、福利和职业规划上，梳理部门流程，提升管理层的综合管理能力，建立有激励性的公司的薪资与福利制度，并建立岗位职位晋升标准与通道。 倡导在职员工在岗学习，并与岗位晋升要求相对应。 年轻代表朝气，但同时也代表经验缺乏，需建立良好的管理机制（如 工作氛围、学习提升平台、职业发展途径、有激励性的薪酬与福利体制。）,改进方向,人力规划、招聘与配置,工作过度饱和 无专门招聘人员 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多 选人缺乏标准 公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重 不重视面试过程 个别部门不重视面试，面试拖拉，给求
4、职者不良印象,招聘总结,人员需求临时性 关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环 员工招聘需求随意性、临时性大，新人离职率高,资源不足 普工招聘忙季需在外设点招聘，但无车送,员工关系,根据行政人事工作的安排，2016年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关系等，做了很多的基础工作 在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟， 仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2016年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。,薪酬福利,通过前期大量基础数据，初步形成了
5、一套薪资标准体系 实际操作中各部门未能薪资按制度执行 2016年对员工加班费已给予调整 本年度对职员宿舍配置了空调、热水器等，职员待遇得到明显改善，管理宿舍配置符合公司制度标准 取消了年休假福利，取消旅游福利，月福利并未按月准时发放 2017年婚假、病假、产假、（需根据法律法规进行相应的调整） 2017年员工福利需大力改善，并逐步完善员工宿舍配置 2017年同步国家薪资政策，对薪资制度进行调整 目前现有福利的调整 社保合法化,培训与开发,不足： 年度工作计划督导培训内容的实施与实际并未执行 2016年我们的外培训0次，内部培训也未能深入 培训的形式不够灵活，培训的对象与频率严重不足 没有建立完
6、善的考核机制，无法反映出培训结果的情况 改进： 完善培训材料，从受训者的角度参考目前培训资料的设计 识别培训需求，策划申请相关培训活动，外训、企业内训、跟岗学习、拓展培训等并执行 宣传厂外各类相关培训，支持全员参与提升自我，以及中高层的人才储备培训 完善入职培训，让员工感觉到自我成长的气氛以及公司良好的企业文化,1.公司内部培训 0次 2.厂家培训 0次 3.新员工培训 达成100%,工作目标,明年工作计划,总结分享,调整心态： 从小事、基础做起 抓细节，顾大局 传导正能量 职业目标： 分析自我 给自已定位清晰 提升自我,感谢您的观看,汇报人：代用名,汇报日期： ,行政工作总结/行政工作计划/行政述职报告,20XX,
